試析醫院人事管理的運行機制及方式選擇

崔寧

摘要：在我國加快人口老齡化的進程中，不斷了增加醫療服務需求。醫院是救死扶傷的重要場所，一方面要有專業化醫療技術，另一方面人事管理要有科學化、合理化的完善機制。醫院人事管理關系到醫院能否健康可持續地發展下去，對處理當前醫患關系、提高醫院服務質量有重要價值。為此，要加強對醫院人事管理的關注，積極采取合理的運行機制和管理方式。本文主要介紹醫院人事管理運行機制的內涵，分析醫院在管理人事方面的主要運行機制和方式。

關鍵詞：醫院人事管理 運行機制 管理方式

在逐漸放緩經濟增長趨勢的背景下，我國提出了供給側結構改革，在深化改革中醫院以往所采取的人事管理模式也得到轉變，甚至激勵有條件的醫院可以嘗試走市場化道路。而不少醫院在人事管理上都有一些不足，比如一些科室欠缺經驗豐富的醫護人員，薪酬制度不合理等，對醫院發展造成制約。為此，醫院人事管理要積極采取新型運行機制和管理方式，以促進醫院的健康發展。

一、醫院管理人事的運行機制內涵

醫院的人事管理是指在醫院內部調度人力資源，對管理制度進行分配，這一系列行為的總稱就是人事管理。醫院一般是大型的工作單位，有較多部門和崗位，安排人力資源的難度較大，且比較復雜，假如沒有管理人事的健全機制，就不能對各部門和各科室調度人事的情況有及時性的了解，有時會出現多個崗位沒有工作人員或一個崗位多個工作人員的情況，對醫院正常運行造成嚴重不良影響，很容易導致安全事故[1]。因此，對于醫院來說，人事管理的運行機制有重要意義。人事管理有較為廣泛的內容，包括人事方面的招聘、管理、考核、培訓、調度、升降、辭退、退休、離職、福利和撫恤等管理項目。由于醫院人事管理的內容較多且復雜，必須要構建運行人事管理的完善機制，確保醫院各個部門協調運行。

二、醫院人事管理中的不足

醫院是特殊的大型組織機構，人事管理具有一定目標，類似于一般公司。在對醫務人員義務和權利進行平衡的過程中，醫院還要做很多工作。如今，一些醫院在人事管理中存在的問題主要是：1.沒有健全的聘用體系。由于管理體制較為落后，醫院人事管理的觀念沒有及時更新，聘用制度也不夠規范。一些醫院本質上采取崗位管理制度，然而一些醫院所制定的崗位職責不夠明確，導致工作不夠清晰。2.沒有培養人才的完善制度。不少醫院因工作任務繁重，對內部人才培養的重視不足，尤其是四線城市和五線城市，經濟發展水平較為落后，沒有足夠的資金開展人才培訓工作。3.沒有制定明確的績效考核體制。

三、醫院在人事管理方面所采取的運行機制

（一）貫徹實施新型的科學化用人機制

醫院要貫徹實施管理崗位的制度，崗位管理制度屬于新型化的科學用人機制，主要是聘任制。實施崗位管理能有助于解決醫院在傳統管理方面的不足，包括機構繁多且復雜、機構龐大、人員冗雜等，能優化配置醫院人力資源，推動醫院各部門、各科室和所有工作人員都能各司其職。醫院通過實施新型的用人機制，以醫院發展需求為立足點加強人事管理，設置行政管理崗位、不同級別的技術崗位，并優化晉升標準和聘任方案。

（二）健全培養人才的機制

人才素質一方面和醫院的經濟效益、社會效益有關，另一方面和患者切身利益、生命安全有關。所以，醫院人事管理部門在培養人才方面要合理規劃，從而培訓出更多高素質、高能力的專業人才。1.做好引進優秀人才的工作，考核制度要嚴格化，全方位考核人才，從而選拔出最優人才。2.對技術人員招聘、培訓和晉升等環節加強管理，提供醫院創新技術的人才基礎。3.加強對學科帶頭人的培養，學科帶頭人能夠帶動一個領域的進步與創新，為此要加強對學科帶頭的投資力度，并適當提高其薪酬，借助多種方式吸引高科技人員，穩定工作人員，防止專業人員流失[2]。4.強化衡量和管理優秀人才的指標，嚴格控制與考核優秀人才和技術人員在招聘、培訓和晉升等的標準與指標，確保晉升或競爭的公正性和公平性。5.在人事管理中，主要目標應該是建立科學化、合理化的人才結構，結合不同人才的不同能力和工作水平，確保人才能力和所擔任的職務符合，在同一專業中要有不同水平的工作人員，從而將個人能力和團隊能力充分發揮出來。

（三）采取績效考核機制

合理化和科學化的績效考核體制有助于激勵人才，實現工作人員優勝劣汰，提升醫院的整體人員素質和工作能力。醫院工作人員有較為廣泛的技術分布，不同科室的工作內容、責任和難度都存在一定差異，所以管理部門需要制定和實施科學化的考核制度，對不同類型科室的工作人員采取針對性的考核方法，激勵不同人才，促使工作人員都能積極提高自身的工作能力，獲得一定的進步與發展。針對醫院崗位紛繁復雜的問題，人事管理部門要所制定考核制度應該應該是定崗定位的，結合不同崗位采取評價績效的不同方式與考核指標，以客觀、公正和公平地評價工作人員，之后比較員工在工作質量上存在的差異，將其作為晉升和獎懲的主要依據。

四、選擇人事管理的合適方式

人事管理方式對人事管理加以補充，選擇的管理方式會影響到醫院在新時期的持續發展。不同醫院要結合發展實際，選擇合理化、科學化的管理方式，從而提高醫院的競爭力。

（一）采取合同聘用的管理方式

合同聘任制有助于醫院結合工作人員的日常表現和工作效率，決定對人員的獎懲和錄用。合同聘任制的主要優勢是：1.改變了以往所采取的終身制度，醫院能及時吸納先進人才，對素質低、能力低的人才實施解聘。2.合同聘任制能督促醫護人員積極提升自身素質，提高崗位意識好責任意識，醫護人員工作主動性和積極性得到調動，和市場經濟發展的要求相符[3]。3.要加強對聘期的管理，結合不同崗位實施績效考核的不同指標，提高管理針對性和有效性。其一，要針對醫院不同科室階段性的狀況，編制合理化考核的周期性方案。其二，在聘任員工時，要充分借助評分制度、考核制度的約束性和監督性，督促醫護人員在工作中發揮主觀性和能動性。其三，需要明確人事管理的各項量化指標，健全考核工作，對員工意見進行及時反饋。

（二）采取人事代理管理體制

醫院在人事管理中創新了管理模式，提出了人事代理這一新的管理形式。人事代理能分隔醫院管理人員和醫護人員，有利于兩者實現雙向選擇，保證管理人員和醫護人員的個人自主權。在醫院管理人事的工作中，人事代理提供了有效的載體與手段，有助于醫院聘用到更多實際需求的人才，方便人流流動。在醫院實際管理人事的工作中，也能借助人事代理處理定崗問題。如今不少醫院都在擴大規模，各個崗位的人員都在增加，結合醫院的實際運行狀況，相比編制來說超過較多數量，為了處理好編制問題就可以利用人事代理。

（三）對編外聘用的工作人員實施同工同酬

當前，在我國醫療單位的人員結構中，一種主要用工形式就是長期聘用編外專業的技術人員。為了確保聘用隊伍的穩定性，將更多的專業人才和優秀人才留下來，減少聘用人員的離職率，切實提升工作人員的工作效率，醫院依據工作業績、工作內容和崗位，針對重點崗位、有較大貢獻和較強能力的編外人員，采取和在編工作人員同工同酬的制度[4]。這一制度能有效激勵編外工作人員在專業上的創造性和工作上的積極性，充分發揮個人價值。

（四）強化管理中層管理人員效能

在醫院發展中，中層干部是重要人力資源。醫院要想獲得健康發展，必須要建立有較強執行力、管理水平高和素質高的中層隊伍。醫院的中層管理效能，能推動醫院良性發展、提高管理水平有重要價值。所以，要把好中層管理人員的入口關，通過公開競聘、集體選舉等方式選拔中層管理人員，務必做到公正、公開和公平。另外，要加強培訓和管理中層干部，確保其角色定位、管理思維和管理理念都和醫院發展進程相符，保證管理方式能不斷創新，并在實踐中不斷進行改進。同時，要重視考核中層干部，以督促中層干部能自己做好本職工作，為醫院創造更多的效益。

五、結語

醫院在管理人事上應該采取靈活化的運行機制和管理方式，結合自身發展實際采取針對性發展措施。人事管理運行機制方面，要貫徹實施新型的科學化用人機制，健全培養人才的機制，采取績效考核機制；在人事管理方式上，可以采取合同聘用的管理方式，人事代理管理體制，對編外聘用的工作人員實施同工同酬，強化管理中層管理人員效能，通過這些措施推動醫院更好地發展。

參考文獻：

[1]閆偉.醫院人事管理的運行機制及方式選擇[J].人力資源管理，2014，（02）：170-170.

[2]陳敏輝.醫院人事管理的運行機制及方式選擇[J].醫學信息，2014，（26）：52-52.

[3]王志雄.醫院人事管理的運行機制及方式選擇分析[J].辦公室業務，2017，（07）：144-144.

[4]陽軍.醫院人事管理的運行機制及方式選擇分析[J].人力資源管理，2016，（02）：138-139.

（作者單位：吉林市龍潭區鐵東醫院）