關于社會工作視角下的企業勞動關系分析及其改進探討

杜曉雪

摘要：早些年，社會工作被理解成為面臨困難的弱勢群體或個人提供服務與幫助的專業，但社會工作所扮演的角色已經不限于此，在當今的社會發展中社會工作承擔著相當重要的責任和使命。可社會工作對于我國企業中的介入還躊躇于入門階段，當今社會的發展趨勢已經成為經濟與技術之間雙向發展，使得市場越來越激烈，對于企業來講，人才就顯得尤為重要。從企業發展的角度來看，企業首要任務是結合自身的發展需求提高競爭力，而提高競爭力的關鍵就是人才，如何運用企業自身去吸引人才、又如何將企業人才穩定化發展，這不僅要看企業的戰略前景，也要從企業與員工之間存在的勞動關系進行分析，合理的勞動關系能夠調動員工的工作積極性，保護雙方的利益。本文就我國目前企業勞動關系所存在的問題以及現狀進行了分析，以社會工作視角與企業勞動關系為切入點，提出了改善企業勞動關系的優化對策以及具體措施。

關鍵詞：社會工作；企業勞動；勞動關系

引言

企業要想在激烈的市場競爭環境下占據一席之地，就需要對內部的人才管理具有長久的意識。合理的勞動關系對于人才管理的重要性對于企業來說不言而喻，這是一家企業長遠發展的助推力，是保障企業經營管理的強心劑，不僅能夠強化整個企業的競爭水平，還可以使得企業內部整體的工作氛圍有所改善。如果對于企業勞動關系所存在的問題視而不見，那么將會使企業整體水平滯后與其他競爭對手，因勞動關系的問題導致人才的流失及人才引進困難，也會在搶占市場份額的時候錯失先機，處于被動地位。對于企業勞動關系可以從社會工作為新視角，制定計劃有效規避不必要的麻煩，完善對應的勞動體系，促使系統的結構得到整改，全面推動企業的現代化建設，實現可持續發展。

一、企業勞動關系的重要性

企業勞動關系的問題突出：

企業勞動關系緊張，很多時候都是企業管理高層對于責任意識不夠，法律意識淡薄，還沒有清楚的認識到人才對于整個團隊建設的重要性，還未形成人本管理的理念，沒有充分意識到以人為本的重要性，沒有把改善勞動者的工作環境，工作條件和安全保障作為企業長期發展的社會責任。為了獲得短暫的利益，想方設法降低勞動者的薪酬，變相降低勞動者的勞動價值，壓榨勞動者的各種剩余價值，而忽略了對勞動者的工作環境、利益報酬等因素的考慮。沒有充分尊重勞動者的勞動成果，是勞動者的收入與付出不成正比，這些都是造成勞動關系緊張的重要原因。

1.企業員工雙方勞動法律意識淡薄

目前，針對我國很多勞動者的文化水平并不高，存在著很多農民工還有零工，在維權方面意識淡薄，不知道去哪里找相關部門來解決問題，保護自己的權利，提出就會選擇最原始的方式，比如罷工、集體示威游行，有的甚至會出現跳樓等以死相逼的行為，這種簡單粗暴的想法和做法不但不能解決問題，還會使得二者的關系變得更為緊張，影響企業的收益與社會評價，本就處于弱勢的勞動者的利益更會受損。

然而，我國的法律及政策在長期實施以來，已經使得中小企業產生了對政策的依靠心理和對法律權威的不恰當理解，大多數中小企業認為法律是統治的工具而不是維權的武器，因此對法律持懷疑和觀望態度。當其權益受到侵犯時，“他們更愿意上訪而不愿意訴訟，更愿意找黨委和政府而不愿意找法院，更愿意找媒體曝光，而不愿意進行法律咨詢”。這種心理誤區的存在，導致中小企業不能正確運用法律武器來維護自己的權利。而且，中小企業也缺乏真正屬于自己的保護其自身合法權益的自我保護組織，長此以往，中小企業無法形成較強的法律意識。

2.企業勞動關系（人力資源管理）機制不健全

企業人力資源管理過程的各個環節，從招聘開始，面試、錄用、簽訂勞動合同、員工待遇直至員工離職這一整個流程中，都受到勞動法律法規的約束。由于中小企業的法律意識淡薄，在實際操作中任何不遵守法律法規的行為，都有可能給企業帶來勞動糾紛，給企業造成不良影響。實踐中常見的有：招聘過程中招聘廣告任意許諾、濫發求職申請表、面試過程中沒有保障勞動者知情權、濫用試用期權利、薪酬管理不規范等。勞動關系管理不善，除了可能導致勞動爭議及遭受勞動部門的行政處罰外，還將導致員工流失、企業失去人才支撐、造成企業內部員工動蕩等重大損失。

3.社會保護缺失

企業勞動關系體系直接關系到企業的長遠發展。現階段，大部分企業都只是按照基本的勞動關系，還未能制定符合企業自身的勞動合作體系。一旦員工與企業發生有關勞動方面的糾紛，在社會保護方面很難提供有效的保護來維護員工的利益，企業單位為了節約成本，可能會逃避或拖欠員工的社會保險費，或者對于高風險、環境惡劣的工作環境沒有提供相應的保護措施，勞動者也不知從哪去維護自己權利，整個社會的保護存在著嚴重缺失。

4.社會對話存在障礙

很多時候，企業同員工之間發生了有關勞動的糾紛時，若用人單位能夠及時和員工進行溝通，就能夠有效的避免不必要事件的發生，企業內部的利益表達機制、員工信箱反饋工作做得不夠到位，導致員工無法準確傳達自己的心聲，嚴重影響了勞動關系的和諧。隨著改革開放的更加深入，我國與國外的合作也越來越頻繁，在外資企業中，我國的話語權并沒有完全掌握，還是存在著“強資本、弱勞工”的格局，這樣的環境使得我國勞動者在資本面前喪失話語權。

5.勞動權利得不得充分保證

我國的某些企業，對于企業內部的勞動關系管理體系建設通常都是形式大于內容，過分重視表明的框架建設與調制度形式，對于真正的核心管理往往都未有所行動，最典型的就是忽視了對于員工的各項權利給予尊重，這是最為關鍵的地方。在勞動報酬權方面員工經常得不到合理的保護，我國的每年的勞動報酬爭議案件都在增長，說明這方面企業與員工之間存在著很大的矛盾。休息權也沒有得到充分保證，休息權是勞動者為保護身體健康和提高勞動效率而休息和休養的權利。國務院辦公廳在2018年5月發布《關于加強行政規范性文件制定和監督管理工作的通知》（2018[37]號）文件中明確指出“不得違法減損公民、法人和其他組織的合法權益或者增加其義務，侵犯公民人身權、財產權、人格權、勞動權、休息權等基本權利”。但仍然有很多企業將“規定”做到“無視”，這就造成勞動者的權力得不到充分的保證。

二、基于社會工作視角下的改善勞動關系新思路方法

要想從根本上改善企業勞動關系存在的問題，可以從以下幾點著手解決。一是建立健全風險管理體系，二是平衡內部控制與風險管理。

1.發揮政府的宏觀調控作用

企業想要得到穩定運營與強大的競爭力，擁有優秀的員工是大前提，同時這也是清除風險因素的重要途徑。政府部門需完善相關的勞動法律與政策，確保有法可依，地方設立地方行政規定。除此之外對于社會保障方面，也要制定完善的政策，為勞動者提供有效保護。不能因為保護的對象是城市工人和外籍工人就出現區別對待，產生受益不均勻的現象，而且對于社會保險、救助方面也應該進一步提高，降低特殊工種的社會保險繳納金數額，完善各項社會保險制度，最大程度提高勞動者的勞動幸福感。

2.強化企業的社會責任意識與勞動者的法律意識

目前，大部分中小企業的經營決策是由經營者直接掌控。如果企業經營者的法律意識淡薄，那么在決策時往往忽視或者輕視了法律方面的問題，更注重于速度和效率，結果是不但達不到決策的預期目標，而且造成不必要的損失，甚至給企業生產經營帶來嚴重危害。企業經營決策制定后，企業員工是執行者，員工的執行力好壞直接影響企業的生產經營，因此培養員工的法制觀念十分必要，必須有針對性地培養員工的法律意識。企業應當狠抓領導階層的職業道德建設，重視保護勞動者的合法權益，企業應該深入貫徹落實國家有關部門的政策，從員工的角度出發，提供良好的工作環境與條件，尊重每一位員工，保證男女平等同工同酬，實行規范化和民主化管理，妥善處理與員工之間的關系。勞動者也要加強自身的法律保護意識，不能被企業牽著鼻子走，要學會及時的向企業內部反映，表達自己的心聲，必要時可以采取信件、對話等方式進行溝通，讓領導層聽到基層人員的心聲。雙方都為建立和諧的勞動關系做出努力，提高企業的效益，朝著可持續發展努力。

三、結語

綜上所述。我們不難發現隨著時代的發展，對于市場的競爭力要求越來越高，如何提升企業的競爭力，保證勞動者的合法權益顯得至關重要。企業社會工作是社會工作在企業領域的延伸，社會工作是以人為本出發，企業應該以人才管理為核心，二者結合作為導向不斷完善企業勞動管理，如此充分意識到企業的競爭力是員工帶來的，和諧的勞動關系是維持企業良好運轉的保證，企業要多從員工的角度出發，只有這樣才能實現企業的穩定發展。