責任心、尋求上級反饋與權力距離對任務績效的交互影響研究

鄭興山 甄珊珊 唐寧玉

（上海交通大學 安泰經濟與管理學院，上海 200030）

0 引言

自從1937年Allport提出將特質作為基本單元以來，學界對個體責任心的研究日益成熟，責任心對工作績效的正向影響得到了廣大學者的共識。而在組織情境中，為了實現組織目標，組織對其成員具有明確的要求、規范或者隱性的期待，迫使絕大多數成員調整自己的個性和特點以適應組織的要求。因此，在組織這個強情境中，個體的人格特質對行為的預測力不像在一般社會情境中那么強，人格特質對于任務績效效標的預測力是不一致的。后續許多研究也表明責任心對工作績效的預測作用在不同的研究中表現出可變性，暗示了責任心與工作績效之間可能存在調節變量。作為現代企業組織中重要的組織行為變量，尋求上級反饋是下級主動尋求與上級互動，是一種社會能力的體現，而社會技能被認為有利于人格積極作用的發揮。因此，尋求上級反饋能否作為一種重要的人際互動能力影響責任心與任務績效之間的關系，值得我們深入探討與研究。

人在組織中的態度和行為不僅受個體因素如人際社會能力的影響，還受到群體、組織甚至社會多個層次眾多因素的影響。傳統心理學的去情境化方式阻隔了個體之外許多情境變量的作用，基于此，當今組織心理學研究在建立理論時開始注重考察情境因素對因變量的作用并注重探討多層次變量對因變量的解釋力。特別是在社會文化與歐美地區大相徑庭的中國開展管理研究，有必要把組織所在的文化因素作為預測變量，探討它們對于因變量的影響。而在組織研究領域，個人層次的權力距離常被作為員工效能與組織行為、領導行為與員工表現關系之間重要的調節變量。因此，在中國情境中研究員工的反饋尋求行為對其績效的影響時有必要考慮權力距離這一環境因素的影響。基于此，本文綜合考慮尋求上級反饋、權力距離作為責任心與任務績效關系共同的調節變量。

本文的研究檢驗了尋求上級反饋行為能力是責任心與任務績效之間關系的調節變量的假設，從而證明了社會能力是人格發揮積極作用的重要條件，有助于深化對人格變量影響個體績效的負責機制的理解。另一方面，本文的研究結果表明，責任心影響任務績效不僅受個體尋求上級反饋行為的調節，同時還受到權力距離這一因素的影響。也就是說，責任心、尋求上級反饋與權力距離對任務績效具有多重交互影響。本研究的這一研究結果有助于深化理解個體責任心變量與對個體任務績效關聯中組織文化因素和個體社會能力因素的作用機制，為更好地提升個體任務績效提供了更多的參考。

1 文獻回顧與假設提出

1.1 尋求上級反饋對責任心與任務績效的調節作用

研究表明，責任心是預測整體工作績效效果最顯著的個體差異變量。但后續的許多研究同時表明，責任心對工作績效的預測作用在不同的研究中表現出可變性，可變性暗示了責任心與工作績效之間可能存在調節變量。

尋求上級反饋被許多研究者證明與工作績效正相關。因為尋求反饋使得個體得到一些工作方面的信息，從而對自己的角色和任務有更清晰的認識，這種清晰的認識有助于個體更有效地提高工作效率，從而改善工作績效。Renn和Fedor認為尋求上級反饋有助于個體更好地在工作中設置合理的目標。個體往往會使用從反饋中獲得的信息來為自己設定下一步提高的目標，目標的制定為個體的努力指明了方向，從而引導個體的績效獲得進一步提高。

綜合上述論述不難看出，責任心對任務績效的影響很可能受到尋求上級反饋行為的調節。責任心行為表征個體的任務動機，根據Witt等人的觀點，工作績效=動機×能力。高水平的責任心行為表現是否帶來高水平的工作績效還取決于個體是否有完成任務相應的基礎知識和能力，責任心與目標設置之間的積極聯系有助于績效的達成。尋求上級反饋正是個體尋求獲得準確信息來提高績效的一種行為表現，尋求上級反饋有助于個體獲得自我角色的準確認識，獲得關于工作的信息，這種信息有助于個體避免固執己見造成工作方向性失誤，幫助個體設立正確的目標以完成工作任務。

基于此，本文提出第一個研究假設：

H1 尋求上級反饋行為對責任心與任務績效之間的關系起調節作用，尋求上級反饋行為水平越高，責任心對任務績效的影響越顯著。

1.2 尋求上級反饋、權力距離對責任心與任務績效的共同調節作用

尋求上級反饋獲得的信息有助于責任心水平高的個體提高任務績效，但尋求上級反饋并不是唯一的調節變量，獲取信息并不必然意味著個體任務績效的提高。在責任心水平高，尋求上級反饋水平高的情況下，個體獲取信息的性質對任務績效的影響尤為關鍵。組織的文化因素——權力距離對反饋信息的獲取及數量質量有重要影響。Hofstede認為，當權力距離較低時，員工感知到與主管之間存在較小的情感差距，因此更容易與主管溝通、獲得信息以及建議。Sully de Luque和Synner總結了文化因素對尋求反饋的影響后提出，在強調身份地位的文化中，主管與下屬身份存在較大的差距以致下屬需要花費更多的努力從主管處獲得反饋信息。

本文認為權力距離之所以可能對尋求上級反饋的結果產生影響是出于以下原因：權力距離在一定程度上表征員工與主管之間的情感差距，因此直接影響反饋源的可接近性，另一方面這種情感距離又極有可能影響主管給予反饋的性質。具體而言：

1.2.1 高尋求上級反饋，低權力距離

在低權力距離情境中，個體對上下級身份差異認同低，員工感知到與主管之間存在較小的情感差距，因此更易通過溝通獲得建議。員工感知到的情感差距小往往意味著其與主管之間的關系較好，在這種關系情境中，主管相對不避諱提供真實的反饋信息來幫助員工提高績效。以往研究表明，反饋源的可接近性和向這個特定的反饋源尋求反饋的成本成負相關。反饋尋求者和反饋源之間的關系質量越好，反饋源就會更多地提供建設性的反饋，越少地提供反饋尋求的負面反饋，這種建設性的反饋有助于員工提高任務績效。因此，在低權力距離文化中，尋求反饋行為水平高的員工通過與上級的良性互動能夠獲得準確的工作信息，而通過尋求上級反饋獲取的建設性信息將有助于責任心強的個體設置更為合理的目標，提高工作績效。基于此，本文假設：

H3a：在高尋求上級反饋、低權力距離情境中，個體的責任心水平對任務績效存在最為顯著的正向影響。

1.2.2 低尋求上級反饋，低權力距離

在低權力距離情境中，員工無需通過十分主動地尋求上級反饋也能夠獲得與主管進行溝通的機會，非正式溝通的機會越多，員工獲得工作信息的機會也越多。在這種情境中，無論個體主動尋求上級反饋的程度如何，責任心水平的提高都能帶來任務績效的提高。這是因為在低權力距離情境中，員工感知到的上下級情感距離更低，他們有更多機會進行非正式的溝通，在溝通過程中主管愿意從下屬發展角度出發提供建設性反饋。因此，責任心水平高的個體能夠有效利用為數不多的建設性意見調整自己的目標設置，做自己認為正確、同時也有助于實現目標的工作，即個體獲得的信息數量雖然不多，但從質量而言都是具有建設性的。因此，這類少而精的信息也有助于提升高責任心水平高的個體的能力，實現績效目標。基于此，本文提出：

H3b：在低尋求上級反饋、低權力距離情境中，責任心水平對任務績效存在顯著正向影響。

1.2.3 高尋求上級反饋，高權力距離

工具性動機指員工尋求反饋為了減少不確定性，實現自己的目標并提升工作績效。員工尋求反饋主要是因為它具有幫助員工滿足需要和調整行為的價值。以往的研究指出，反饋源的可接近性和對反饋源的信任都將降低個體所感知到的反饋尋求成本，從而激發其反饋尋求行為。在高權力距離情境中，地位較低的下屬貿然向上級主管尋求反饋是跨越了上下級之間應有的距離，易被認為是對主管權威形象的冒犯。因此，在高權力距離文化情境中，個體一般避免主動尋求上級反饋。只有當員工認為反饋能帶來較大的診斷價值時，他們才會不顧尋求反饋的高成本而積極地尋求反饋。此時，責任心與任務績效之間存在顯著聯系。這是因為出于工具性動機而產生的尋求反饋行為以獲取有助于工作績效提升的信息為目的，因此個體的責任心水平越高，反饋信息被用于改善績效的可能性越大。基于此，本文提出如下假設：

H3c：在高尋求上級反饋、高權力距離情境中，責任心水平對任務績效存在顯著正向影響。

1.2.4 低尋求上級反饋，高權力距離

企業中，權力距離感知較高的員工更不愿直接向主管尋求工作能力、工作績效等敏感信息的反饋。在高權力距離、低尋求上級反饋的情境中，個體獲取工作信息的數量和質量都受到影響，個體的責任心與任務績效之間并不必然存在顯著聯系。這是因為責任心表征著個體對認知資源的分配方向，但責任心如果不能伴隨著必要的獲取信息能力，也會導致一系列問題的產生。Goleman認為與責任心水平高但社會能力相對缺乏的個體共同工作特別困難，這一類個體往往有不合理的要求，工作方式不夠靈活，并且過度關注細節。高責任心的個體以維護公司利益的初衷進行工作，即使他們在行為上表現出很強的計劃性、高度關注細節、對任務堅持，也更愿意設置目標（高責任心的工作表現），但在低尋求上級反饋、高權力距離的情境中，由于無法獲得準確的關于工作的信息，這類個體有可能因為固執地堅持錯誤的方向而影響工作績效的實現。基于此，本文提出如下假設：

H3d：在低尋求上級反饋、高權力距離情境中，責任心水平對任務績效沒有顯著影響。

2 研究樣本與方法

2.1 樣本

本研究在30家不同公司實地調研的基礎上發放了200個配對樣本，每一份研究數據都來自樣本員工與其對應的直接主管。這30家公司是隨機選擇的，覆蓋了金融、交通運輸、制造、零售、IT、礦業、建筑業等，200份問卷中共回收有效問卷162份，有效回復率為81%。

樣本數據的基本情況如下：所有樣本中女性員工占59.3%，男性為40.7%；從年齡分布上來看，66%的員工年齡小于30歲，31～40歲的員工占樣本總數的28.4%，其余5.6%為40歲以上員工；從工作年限上看，經驗為3年及以下的員工占54.3%，3～5年的為29.6%，6～10年的員工占所有被調查樣本的9.9%，而有10年以上經驗的員工只占6.2%；從與直接主管相處年限來看，與主管工作時間在3年以下的員工比例超過一半，達到65.4%，與主管一起工作3～5年的人數占24.7%，6～10年的為6.8%，而一起工作超過10年的僅有3.1%；學歷上，1.2%的被調查員工只接受過高中及以下教育，13.6%的員工為大專及以下，本科學歷樣本占總數比例最大，為59.9%，碩士學歷的比例為24.7%，而擁有博士學歷的員工僅占0.6%。所有被調查員工中高層占3.7%，中層占11.7%，大部分為基層員工，占所有樣本數據的84.6%；工作性質方面，生產線員工較少，只有1.9%，來自銷售部門的員工占19.1%，技術員比重最大，為30.2%，管理人員占27.2%，剩下的21.6%來自其他類型如服務和支持部門的員工；從樣本來源的公司性質上分析，國企和民企的員工占樣本人數的百分比相同，都是18.5%，來自外資企業的樣本員工比重最大，占52.5%，另外10.5%的員工樣本取自中外合資企業。

2.2 測量

為了避免同源方差的問題，一方面，本研究的問卷采用配對數據的方式進行收集。參與本次研究的員工被要求自評權力距離和尋求上級反饋，而直線上級則對對應下屬員工的責任心和任務績效進行評價。另一方面，本研究在問卷編排上也盡力避免同源方式。首先，問卷以不記名方式作答，答卷者比較放心從而減少了個人偏誤傾向；其次，本次問卷采用題項意義隱匿法，即問卷上不顯示明確的研究目的和變量名稱。由于一般人都有自我保護傾向，因此面對晦澀的字句時傾向于掩飾自己的無知，從而不用真實感受回答。本研究采用里克特7點量表（1代表十分不同意，7代表十分同意，以此類推）測量上述變量各個條目，所有英文量表的條目都采用規范的標準翻譯和回譯程序以確保問卷的信度與效度。

責任心：責任心采用Farh，Zhong和Organ開發的四條目量表，量表題項如下：“在干好干壞一個樣的情況下，都認真負責地工作”“即使無額外報酬，也樂意加班工作”，“當工作有需要時，主動加班加點，把工作做好”，“經常提前上班，并著手處理業務”。量表的實測信度為0.81.

尋求上級反饋：尋求上級反饋量表同樣包含4個題項，來源于Callister，Kramer和Turban 1999年的一項研究。題項為“我向主管詢問自己的工作做得怎么樣”“我向主管詢問自己的工作是否完全達到了工作要求”“通過觀察我的主管，我就能知道自己的工作完成開展得怎么樣”“通過觀察主管對我所做工作的反應，我就能知道他／她對我工作的評價”。實測信度為0.74.

權力距離：權力距離量表來源于Dorfman和Howell完成于1988年的一項研究，量表共有6個題項，題項表述如下：“管理者作決策時，通常不必征求下屬的意見”“與下屬打交道時，主管需要經常運用他的職權來要求下屬服從命令”“管理者應盡量少征詢員工的意見”“管理者應與員工保持距離，在工作之外少與員工接觸”“管理者不應將重要的任務委托給員工”“員工不應該對上級所作的決定表示異議”。本研究中權力距離量表的實測信度為0.86.

任務績效：任務績效采用 Williams和 Anderson于1991年開發的量表，包含4個題項，Van Dyne和LePine在1998年的一項研究中亦采用了此量表。問卷題項如下：“履行職位描述中的特定職責”“圓滿地完成所分配的任務”“完成期望他／她完成的任務”“符合工作績效的需要”。本研究中實測信度為0.89.

控制變量：研究中對下屬員工的一些人口統計學變量也進行了調查，包括年齡、性別、受教育程度、工作年限、與上級工作的時間、級別、公司類型、工作類型與行業。以往研究者曾提出這些基本人口統計變量可能會對員工的工作行為產生一定影響，因此本文在數據處理過程中將這些變量作為控制變量。本研究將性別作為虛擬變量進行處理，其中1代表女性員工，0代表男性員工。

3 研究結果

3.1 驗證性因子分析

本研究共涉及四個構念，分別是作為預測變量的責任心、尋求上級反饋與權力距離，以及作為因變量的任務績效。為了更好地區分這幾個構念、檢驗區分效度，本文在進行假設檢驗之前首先用LISREL對四個構念進行驗證性因子分析。

首先設定一個四因子基線模型M0，在該模型中，責任心、尋求上級反饋、權力距離與任務績效分別作為單獨的因子存在。在此基礎上，本文根據幾個變量相關性分析的結果構造了三個可選擇的模型，重點比較基線模型與可選模型的擬合度指數，三個可選模型的結構如下：

（1）三因子模型 M1——該模型中，責任心+尋求上級反饋作為一個組合因子，權力距離與任務績效分別作為單獨的因子，共構成三個因子；

（2）二因子模型 M2——該模型將責任心+尋求上級反饋+任務績效組合成一個因子，與權力距離并列構成兩個因子；

（3）三因子模型 M3——該模型中責任心+任務績效作為一個因子存在，尋求上級反饋、權力距離分別為單獨的因子，與第一個因子共同構成三因子模型。

LISREL分析的結果表明，基線模型的擬合指數在可接受范圍內，并且與其他三個可選模型相比，基線模型的擬合性更好（χ2（129，N=162）=285.44；CFI=0.94；RMSEA=0.078），這一結果表明四個變量作為單獨因子時模型擬合度最高，從而驗證了本文四個構念的區分效度良好。具體結果如表1所示。

表1 驗證性因子分析結果

3.2 相關分析

我們對文中涉及的變量進行了信度與相關分析，表2列出了責任心、尋求上級反饋、權力距離與任務績效的數據統計結果。表2的數據結果表明，責任心與尋求上級反饋呈顯著正相關，相關系數為0.25（p＜0.01），責任心與任務績效同樣顯著正相關并且相關系數達到0.55（p＜0.05）；權力距離與尋求上級反饋顯著正相關，相關系數為0.18（p＜0.05）；尋求上級反饋與任務績效也呈顯著正相關（r=0.22，p＜0.01）。變量之間的相關性為本文的研究假設提供了初步的實證支持。

表2 信度與相關分析

3.3 假設檢驗

本文采用混合回歸分析檢驗假設1：第一步，首先將所有控制變量加入模型；第二步，將責任心與尋求上級反饋作為自變量加入模型檢驗其主效應；第三步，將責任心和尋求上級反饋交叉乘積項加入模型。數據顯示，在第二步的主效應模型中，ΔR2=0.29，而在第三步模型中，乘積項（責任心×尋求上級反饋）的系數達到0.23（p＜0.05），并且模型的ΔR2=0.02，表明尋求上級反饋調節責任心與任務績效之間的關系。圖1直觀地表現了低尋求上級反饋與高尋求上級反饋情況下責任心與任務績效的直線關系，表3列出了低尋求上級反饋與高尋求上級反饋情況下責任心與任務績效直線關系的斜率差異。在低尋求上級反饋情況下，個體員工的責任心水平與任務績效的關系不顯著，而在高尋求上級反饋情況下，個體員工的責任心水平與任務績效的關系達到顯著水平。因此，假設1得到完全驗證。

圖1 尋求上級反饋對責任心與任務績效關系的影響

表3 低／高尋求上級反饋下斜率分析結果

對于假設2，仍然采用三步多層線性回歸：第一步，模型中首先加入控制變量與單獨作為自變量的責任心、權力距離與尋求上級反饋以檢驗三者對任務績效的主效應；第二步，模型中加入預測變量的三個兩兩交互乘積項項（責任心×尋求上級反饋，責任心×權力距離，尋求上級反饋×權力距離）；最后一步，模型中再加入責任心、尋求上級反饋與權力距離的三重交互項（責任心×權力距離×尋求上級反饋）。回歸分析的結果如表4所示。

表4 三重交互影響的混合回歸結果

從表4中可以看到：在第一步的回歸模型中，責任心對任務績效具有顯著正向影響，責任心的系數達到0.45（p＜0.01）；在第二步的回歸模型中，責任心對任務績效的影響仍然是正向顯著的（b=0.26，p＜0.05），并且相比于第一模型，第二個模型的ΔR2=0.01，但三個雙重交互乘積項（責任心×尋求上級反饋、責任心×權力距離、尋求上級反饋×權力距離）對任務績效的影響并不顯著；第三步回歸模型中，預測變量的三重交互乘積項與任務績效的關系顯著 （b=0.29，p＜0.05），并且第三個模型的ΔR2=0.02，表明尋求上級反饋與權力距離共同調節責任心與任務績效之間的關系，假設2得到統計驗證。

為了更好地理解與解釋假設2多重交互關系的特點，本文對假設2的檢驗結果進行了簡單的斜率分析，來揭示權力距離與尋求上級反饋不同水平組合下（低權力距離-低尋求上級反饋、低權力距離-高尋求上級反饋、高權力距離-低尋求上級反饋、高權力距離-高尋求上級反饋）責任心對任務績效影響的數據，斜率分析的結果見表5。更直觀的檢驗結果如圖2所示。

表5 權力距離與尋求上級反饋高低組合的斜率分析

圖2 責任心、尋求上級反饋與權力距離對任務績效的三重交互影響

4 討論

4.1 結論

責任心被公認為工作績效最有效的預測變量之一。然而，后續的研究表明兩者之間的關系其實并不穩定，研究者認為個體的能力差異特別是社交技能對兩者之間關系模型的方差變動具有很大的解釋作用。本文試圖探討尋求上級反饋對兩者關系的不穩定性可能存在的解釋作用，并同時考慮組織情境中個體權力距離感知的影響，結論如下：

（1）尋求上級反饋行為能有效緩沖責任心與任務績效之間的關系，從而證明社會能力是人格發揮積極作用的重要條件。混合回歸的結果顯示，只有當個體表現出較為積極的尋求上級反饋行為時，個體責任心的提高才能帶來相應的任務績效提升；對于尋求上級反饋行為水平較低的員工而言，責任心與任務績效之間并沒有統計上的顯著，即低責任心水平的個體與高責任心的個體在此情況下表現出的任務績效并無顯著差異。

（2）責任心對任務績效的影響不僅受個體尋求上級反饋行為的調節，同時也受權力距離影響，責任心、尋求上級反饋與權力距離對任務績效具有多重交互影響，表明組織的情境因素和文化變量對個體的情感、觀念與行為的重要形塑作用。本文經研究發現：高尋求上級反饋、低權力距離情境中，責任心對任務績效具有顯著正影響；高尋求上級反饋、高權力距離情境中，責任心對任務績效的正向影響最為顯著；尋求上級反饋水平低時，無論權力距離高低，責任心與任務績效之間的關系都不顯著。

尋求上級反饋行為的介入有助于促進責任心對任務績效的正向影響：一方面，尋求上級反饋促進了員工與其上級頻繁而充分的信息交流，員工通過尋求上級反饋可能獲得更多來自上級的支持性的、指導性的或解釋性的職務信息，因而有利于工作績效的提高；另一方面，尋求上級反饋是個體與上級互動的積極性表現，上級也能夠從這種雙向溝通中得到大量信息，在分享信息的基礎上，上下級雙方都能產生較強的滿意感，從而促使上級評價的員工任務績效保持較高水平。

責任心、任務績效與尋求上級反饋之間的關系同時又受到權力距離的影響。責任心對任務績效的正向影響必須伴隨著工作相關信息的獲取與能力的提升，尋求上級反饋與權力距離對個體獲取信息、提升能力具有直接影響。尋求上級反饋本身就是下屬與領導互動的過程，能夠從很大程度上促進領導-成員交換關系，從而對上級評價的員工績效具有積極影響。高尋求上級反饋表明員工與上級正式溝通的機會越多，因此獲取的信息數量越多，越有利于績效的提升。本研究的樣本中不乏國有企業和民企，而在典型的華人企業中，家長式領導風格十分普遍，家長式風格的上級對權力距離有一定要求，并且他們并不避諱為下級提供反饋信息，相反，下級尋求上級反饋越多，越能顯示他們對上級領導的重視和尊敬，越有利于上級樹立領導者的權威形象。根據中國人的“面子文化”，面子是個人由于地位和貢獻而從他人那里獲得的尊重和順從，并且面子需要通過與他人的互動來實現。在高權力距離情境中，個體與個體之間存在對等級與身份的認同，高權力距離文化中的等級與身份也正是個體社會成就與聲望的體現。個體在高權力距離文化中頻繁地尋求尋求上級反饋能從一定程度上表現出個體員工對上級的尊重，同時也是對其地位的認可與順從，上級主管通過這種溝通很好地維護了自己作為上級領導的面子，而下級則獲得了相應的績效信息。因此，雙方溝通方式的滿意有助于提升上級對員工任務績效的評價。

在低尋求上級反饋情境中，無論個體感知到的權力距離高低，員工與上級領導關于績效進行正式溝通的機會都比較少，即使員工與上級存在頻繁的非正式溝通，其獲取信息的數量與質量也是有限的。以往研究已經發現，在自發的非正式反饋溝通場合中，給予他人反饋本身就不屬于員工或上級的角色任務，同事和上級都認為對他人提供非正式的負面反饋是十分可怕和痛苦的，這種反饋甚至被視為破壞社會關系的行為。因此，在非正式溝通情境中，除非員工積極主動地去尋求上級反饋，其主管一般會避免提供真實的反饋信息，特別當這種反饋是負面的時。如果員工尋求上級反饋主動性低，再多的非正式溝通機會也無法提供更多有價值的反饋信息，從而影響責任心對任務績效積極作用的發揮。

4.2 管理啟示

組織的績效依靠員工個人績效來實現，如何從管理實踐出發從人才的“選-育-留”各個方面提高員工績效是組織發揮人力資源優勢、提高核心競爭力的關鍵。本文的研究結論對中國企業如何提高員工及企業整體績效具有重要的借鑒意義。

4.2.1 提高人員選拔的準確性

不管是本文的研究還是以往關于責任心的研究，大部分都支持了責任心對任務績效具有顯著的正向影響，因此組織方面應該從人才的“選-育-留”的選人環節開始，嚴把招聘關。有關方面在組織招聘時可以采用相應的測評方法，特別是性格測試的方式對候選人的責任心進行衡量，并且在人才進入企業后的一段時間內采用科學的效標如任務績效等對人員選拔的準確性進行評價，以期在未來的招聘過程中取得進步與提高。

4.2.2 提高領導者反饋技能來激發員工尋求上級反饋行為

員工主動尋求反饋本身具有十分重要的管理意義。隨著全球化進程的發展，市場環境和技術變革的日新月異導致組織面臨的環境日益復雜、多變，組織競爭的大環境不僅凸顯了建設學習型組織的重要性，更對組織中的每一個個體培養快速學習和適應的能力并成為學習型人才提出了迫切要求。員工尋求上級反饋的積極性也隨之變得十分重要。

作為組織管理者，不能僅僅倚賴個體的特質變量如責任心來提高績效，管理者可以從尋求上級反饋影響因素的角度出發，考慮采用管理措施激發員工尋求上級反饋的主動行為。具體而言，根據本文研究結論，包括領導者反饋開放性等情境因素直接對責任心、尋求上級反饋、權力距離與任務績效的關系模型產生影響。領導者與下級的交換關系越好，上下級就越能夠進行開放的信息交流，幫助員工提升績效。因此，為了提高員工尋求上級反饋的積極性，有必要對上級領導的反饋技巧提供相應的培訓，以促進形成信息共享、上下級溝通順暢的交流環境。上級領導有必要意識到在當今價值多元化的組織環境中，僅僅靠獎懲手段已無法調動員工積極性，情感手段才能提升員工內在激勵水平，引導員工為績效期望作出相應的努力。因此，上級領導在給予下級員工績效反饋時也應該體現出相互尊敬的關系和態度，掌握更多的技巧，以開放的心態與下級形成良性互動。

4.2.3 進行扁平化管理，增強員工在企業中的組織支持感

對于形象的擔憂以及擔心得到負面反饋是阻礙員工積極尋求上級反饋的重要原因。為了消除員工尋求上級反饋的心理顧慮，提升員工在企業中的組織支持感顯得十分重要。支持性的組織環境能夠消除員工潛在的形象損失等不安全感，從而鼓勵員工更開放地去與上級進行互動溝通，更積極地應對上級給予的反饋信息。上級領導者應該本著相互尊重的心態與下級員工進行平等對話，并且上級對下屬員工的績效表現應該具有一定的容忍度，而不是純粹以績效目標為導向，將員工按一次績效表現分為三六九等。管理者應該對員工適當授權，拓寬其任務角色，使員工特別是一線員工的工作豐富化，從而讓他們感受到來自管理層與組織的高度支持。

另一方面，組織可以適當嘗試通過扁平化管理破除公司自上而下垂直高聳的結構，建立緊縮的橫向結構來促進信息的傳遞與溝通，使組織變得更加靈活、敏捷、富有彈性。這一舉措是要從一定程度上降低下屬員工的權力距離感，促進員工與上級溝通交流，增強其反饋尋求行為從而提高任務績效。

4.3 研究局限

4.3.1 測量局限

任務績效的測量采用主管主觀評價的方法，因此主管在評價員工的任務績效時難免受到主觀因素如與下級員工的關系，以及對員工整體印象等方面的影響，造成評價結果不夠客觀。未來如有相關的研究，可以增加一些對員工客觀績效指標的考量來提高研究的客觀性。

本研究對權力距離的測量采用的是個體層面的量表，從理論演化情況來看，采用個體層面的權力距離是不無道理的，因為即使在同一個組織內，不同的個體對權力距離也存在著差異性的感知。并且，研究發現，在中國個體的權力距離感知有逐漸變小的趨勢，因此個體層面的權力距離測量更能體現組織中的實際情況。但從情境層次理論角度，個體層面的權力距離使得本文的研究層次結構僅限于個體、團隊兩個層次，對于豐富理論的情境層次、構建多層次變量對因變量解釋的模型而言，國家文化層面的權力距離測量方式顯然更有優勢，即權力距離的個體層面測量是對理論層次豐富性和理論實踐指導性的一種權衡。

4.3.2 樣本局限

從樣本來看，本研究主要調查了江浙滬地區的30多家企業，共發放問卷200份，回收有效問卷162份。雖然樣本行業的覆蓋面很廣，但無論是樣本容量還是樣本的區域覆蓋面都較小，未來可針對更多區域進行更為廣泛的樣本搜集工作來提高研究的外部效度。