改革和完善企業人力資源績效考核管理的途徑探索

徐安輝

摘要：績效考核是人力資源管理的重要手段，是助推現代企業發展的關鍵影響要素。本文基于關鍵成功因素法進行了績效考核模型的設計，并從革新績效管理理念、遵從差異化管理形式以及構建完善薪酬體系等層面入手，探討改革和完善企業人力資源績效考核管理的途徑，以供參考。

關鍵詞：企業管理；人力資源；績效考核；關鍵成功因素法

企業管理層應當明確績效考核管理在現代企業經營發展中的重要地位，將其提升到與企業戰略目標、戰略規劃同等重要的地位上，推動人力資源管理成效的提高，為企業發展提供內外兩方面的驅動力量。

一、基于KSF的績效考核模型設計

（一）關鍵成功因素法分析

關鍵成功因素法又稱為KSF，其中明確定義了“關鍵成功因素”的定義與作用，該因素對于企業能否取得成功發揮著重要影響，通過分析決定企業成功的關鍵因素，用以明確當前企業發展所面臨的最主要需求，進而針對企業的經營管理戰略進行系統的規劃設計。關鍵成功因素法能夠準確區分關乎企業成功的一般因素以及關鍵因素，將其運用于企業人力資源績效考核的模型設計中，可以有效實現企業人力資源績效考核管理的改革與完善，在現代企業管理中發揮著重要的作用。

（二）績效考核模型的具體設計

從設計思路角度入手，應當先明確企業的經營發展目標及戰略規劃，找準績效考核模型設計的方向；然后可以運用BSC輔助模型設計，將企業的戰略規劃依照財務維度、顧客維度、內部經營流程維度以及學習與成長維度等四方面進行分解；緊接著結合企業內部經營與人力資源管理的實際狀況，結合KSF尋求達成各個維度目標的關鍵成功因素，將其細化分解為關鍵績效指標；最終再依照指標確定評價標準，進行指標權重的合理分配，落實到人力資源績效考核管理的具體應用中[1]。

以針對某企業中層管理人員的績效考核設計為例，首先，分析該企業的經營規劃與戰略目標，該企業的戰略目標集中在拓展行業市場、追求精細化管理、推動持續改革、加強技術創新等層面上，這也為中層管理者的績效考核提供了重要依據。其次，針對中層管理人員在人力資源管理中的角色定位進行分析，中層管理者需要將企業的戰略目標進行精細化解讀，并將其分解為具體的行動目標，為員工指明工作方向；中層管理者也需要針對企業各項工作進行規劃安排、嚴格管理，承擔上下級之間的溝通橋梁作用；中層管理者還應當為企業發掘、培養具有十足潛力的后備人才，尋求企業變革的著力點。再次，依據中層管理者的角色定位與特征，利用KSF分析其履職關鍵成功要素，并采取問卷調查的形式抽取企業不同崗位的員工120人，將調查結果匯總分析，最終梳理出普遍關注度最高的三個KSF因素，即業績、素質、能力。最后再依據以上三個評價指標進行權重設定，“業績”指標權重為50%，素質與能力皆為25%。

該企業基于KSF的人力資源績效考核管理評價體系的設計，不僅充分考量了員工的履職業績、綜合素質以及工作能力，還具有較強的可行性與合理性，使整體考核評價流程更加簡潔、易操作，有效提升了績效考核管理的質量與效率，在企業人力資源管理中發揮了重要的作用。

二、改革和完善企業人力資源績效考核管理的途徑

（一）革新績效管理理念

要想切實實現人力資源績效考核管理的改革與完善，企業管理層應當扭轉舊有的管理理念，切實樹立針對績效考核管理的正確認識。企業高層管理者應當針對績效管理進行具體的統籌設計，確保能夠運用績效管理提升企業人力資源的管理水平，進而促使企業內部各個部門與崗位員工都能夠發揮最大的工作價值，推動企業最短時間內實現經濟效益預期目標。同時，企業還應當將績效考核的基本內容進行明確設計，先針對關乎企業發展的重要工作進行著重考核，明確其具體管理概況，方便進行工作計劃與目標的及時調整，確保能夠最大限度提升管理效果；再針對日常工作進行績效考核，明確各崗位工作完成情況，了解不同員工的履職情況及工作表現；最后還應當針對員工的工作態度進行考評，例如在團體合作中的貢獻情況、工作積極性等。

（二）遵從差異化管理形式

受崗位性質、工作能力、教育背景、綜合素質等多方面因素的影響，企業之間的不同員工存在較大的個體差異性，因此績效考核管理的設計也應當充分考慮到員工的個體差異與需求，做到既統籌整體、又兼顧細節。例如針對工作時間較長的員工來說，其績效考核評價應當側重于物質激勵，致力于增加員工福利、改善生活質量；針對新入職的員工來說，績效考評應當著重關注到其未來發展，采取外派進修、提供晉升機會等方式，為員工提供更加開闊的職業發展前景。在物質激勵的同時，還應當施以一定的精神激勵，例如召開員工業績表彰大會、開展崗位標兵或模范員工學習活動等，有效激發員工的職業熱情與工作積極性，進而促進工作效率的顯著提高。

（三）構建完善薪酬體系

構建合理的薪酬體系也是提升績效考核管理實效性的有效途徑，有助于幫助企業更好的吸納人才、留住人才，為企業發展提供源源不斷的動力。應當著力構建系統完備的薪酬制度體系，依照企業現有的組織結構、管理模式、崗位性質等要素，制定客觀合理的薪酬制度，并在企業經營發展的過程中進行不斷的調整與優化。將績效考核與薪酬制度相掛鉤，通過獎懲分明、公正公開的薪酬體系提升績效考核管理水平，激發員工積極性[2]。

三、結論

總而言之，績效考核管理體系的構建應當建立在促進企業人力資源管理水平提高的基礎上，將員工管理、人才培養教育、員工激勵等環節有機結合，確保績效考核真正發揮實效性，推動企業的持續健康發展。

參考文獻：

[1]王旭陽.Z公司績效考核體系的改進研究[D].天津大學，2014.

[2]彭鵬航.論企業人力資源績效考核體系的構建與完善[J].時代金融，2015 （9）.