事業(yè)單位績效考核工作存在的問題及建議分析

劉鋒

績效考核不僅是公共機構人力資源管理的核心，更重要的是，這是深化公共機構收入分配制度改革的一項重要措施，科學的績效評估可以給予員工們他們有針對性的獎懲。隨著用人制度向著新時代改革的不斷靠近，各事業(yè)單位應嚴格按照考核制度的要求，隨著崗位管理的發(fā)展變革而全面改革。本文闡述了企業(yè)中個人人力資源管理和應用的現(xiàn)狀，突出體現(xiàn)人力資源管理的地位，在對績效考核進行問題分析時，提出科學合理且便于提高績效的對策建議。

一、績效考核的理論基礎和實際作用

（一）績效考核工作的理論知識

績效評估是人力資源管理中的基本工作，是一種以達到經(jīng)營目的而建立的成果評測，為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目的，需要采用科學合理的方法制定考核評估的標準，在對單位員工的工作成效以及工作態(tài)度和方式進行正確反映和評估后，可以得到一系列相對真實的運行軌跡，系統(tǒng)地對這些材料信息進行分析整理總結，得到最終的結果。當然這一系列操作在一定程度上可以幫助職工改進思想和行為，同時還可以運用考核結果為事業(yè)單位的運營管理做出判斷，在真正提高了員工的工作效率和服務意識后，才能實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏，從而促進社會經(jīng)濟的和諧發(fā)展。主要包括以下幾個方面：

首先，業(yè)績考核。績效評估的第一步就是對單位員工的個人業(yè)績進行考核，這屬于最基本的一點，卻也是整個績效考核工作的關鍵成分。對于企業(yè)員工的業(yè)績考核主要從員工的實際工作完成情況、完成質量和完成效率等方面入手，從而得出對企業(yè)員工的基本評價，具有貢獻度方面的參考意義。

其次，工作能力考核。這一項內容主要圍繞著單位員工的具體個人能力而展開，而不注重個人的業(yè)務水平，目的在于把合適的員工安置在合適的工作崗位。需要的是注意員工工作的判斷力和協(xié)調能力，以及溝通交流能力。

最后，適用性考核。此項評估考核不同于以往，主要側重于平時所不被常人觀察注意的內容，通俗上來講屬于一種潛移默化的影響，在企業(yè)員工適應工作崗位后，方能發(fā)揮出其個人能力，從而積極高效地進行工作。此項工作的重點在于確保各個員工得到合適的工作崗位，從而完善對人力資源結構的優(yōu)化配置。

（二）績效考核工作的實際作用

績效評估考核的方面包括現(xiàn)代化人力資源管理的方方面面，對于現(xiàn)代化的人力資源管理工作，具有重要意義。通過這一考核，可以體現(xiàn)出員工積極向上的優(yōu)勢，從而獲得更多更大的利益，以此來搏取新的能力和地位，從而培養(yǎng)出員工積極向上的動力和積極性，讓個人和集體共進步。

二、對事業(yè)單位績效考核工作的現(xiàn)狀分析

（一）事業(yè)單位對績效考核不重視且對自身認識不充分

眾所周知，一個企業(yè)，如果沒有績效考核作為其運營狀況的反應，是在同行企業(yè)中得不到認可的，因此也無法健壯的發(fā)展。然而美中不足的是，由于各方面的歷史或人為因素，長久以來這些機構或事業(yè)單位都沒有認識到績效考核評估工作的重要意義，從而只能演變?yōu)樾问街髁x。可能對于事業(yè)單位的部分領導來說，考核只是一種形式工程，過了這個考核期，大家又會歸于常態(tài)，從而在實際操作中，績效考核只能流于形式，從而使得績效考核的實際作用變成應付上級聯(lián)查和年底考核，甚至還有部分事業(yè)單位的員工存在著落后的消極糟粕思想，從而使得事業(yè)單位績效考核的目的無法達成。

（二）沒有建立一種科學合理且實際可行的考核體系

當下，很多的事業(yè)單位在進行績效考核評估時，把考核體系的指標進行劃分，針對不同類別和崗位級別的人權制定寬泛而又相同的考核目標，對單位人員進行盲目的無差別考核，缺乏對于不同崗位職工的具體考核內容，體現(xiàn)不了崗位職責和任職資格的區(qū)別。科學高效而行為規(guī)范的績效考核指標工作需要一個適合的戰(zhàn)略目標，然后采取有用性檢測和權重比例的手段進行斟酌，將考核的內容和指標進行細化，最終實現(xiàn)對每位員工的工作職責和工作任務的科學評價和反饋。當然，完成這一任務需要對績效指標進行量化處理，使員工的行為影響最終得到定量反映。

（三）缺乏對于績效考核實際管理工作中的溝通交流

在進行真正的考核時，往往由于時間緊張而使考核結果得不到實時反饋，這是當前事業(yè)單位普遍存在的一個現(xiàn)象。考核的過程倉促，不能得到及時的監(jiān)管和溝通，這種情況長期積累下來往往會使績效考核的結果更加蒼白無力，因為沒有各部門之間的協(xié)調交流，沒有各單位員工的及時反饋，就會使得績效考核抓取不到真正的弱點，從而無法分析出事業(yè)單位的運營狀況。因此，如果不對績效考核的方法和手段進行改進，就會使績效考核變?yōu)榧埳险劚驗檫@樣的績效考核所得到的結果已經(jīng)起不到任何的參考意義。從而得出結論，績效考核的重點在于溝通、協(xié)調、反饋和交流，缺乏領導者的關注和支持，績效經(jīng)理的溝通和合作，目標計劃以及執(zhí)行標準的制訂等都不可能得到及時完成。

三、針對事業(yè)單位績效考核改革的對策建議

（一）轉變對于績效考核工作的觀念并提高意識

事業(yè)單位績效考核方法的制定者和執(zhí)行者是各級領導和部門經(jīng)理，所以針對事業(yè)單位績效考核改革的突破點應從他們身上找，轉變這些決策制定者的觀念，進而用現(xiàn)代化的績效考核評估觀念將他們身上的舊觀念取代，這樣他們就可以理解，考核不僅對員工有抑制作用，而且還可以從積極的能量方面促進文化，讓員工可以積極進取進而全身心的投入到實際工作中去，使得事業(yè)單位的經(jīng)濟建設和服務質量得到系統(tǒng)的提高。接下來就是提高單位人員的個人意識，從宣傳工作入手，直至擺脫舊的、錯誤的思想觀念，而不是單純?yōu)榱擞鲜袌龅男枨蠖⒌囊环N從上到下、由內而外的全員績效考核。只有這樣，才能使事業(yè)單位的經(jīng)濟社會效益和服務質量相結合，不斷提高自身職業(yè)能力，從而共創(chuàng)精神文明和物質文明協(xié)同發(fā)展的和諧社會。

（二）制定出一套切實可行并科學合理的考核體系

事業(yè)單位績效考核是一項比較系統(tǒng)且相對完善的工程，而不是幾項指標的簡單總結和評估。因此，在建立完善且嚴格的考核體系時，各事業(yè)單位要綜合考察度量自身實際狀況，同時學習各先進事業(yè)單位的經(jīng)驗，從而總結并建立出適合自身單位發(fā)展的績效考核體系手段。績效考核體系的建立需要一定的時間，不可能一蹴而就，需要其自身的不斷改進和發(fā)展，要深刻地觸動單位員工的心靈，讓他們能夠從內心積極配合績效考核工作。

（三）各個部門之間及時做好溝通交流準備工作

身處和諧社會，績效考核的目的和功能應該圍繞著以人文本的思想理念展開，由此可見，溝通、交流和反饋就顯得尤為重要。建立信息系統(tǒng)反饋平臺，及時進行溝通協(xié)調，進而提高績效考核的水平。各級領導應及時與員工進行績效面談，從而加深雙方的溝通信任，方便各級領導進一步挖掘單位員工的職業(yè)潛能，使單位員工得到一個全新的發(fā)展機會和發(fā)展空間。反饋系統(tǒng)設立的目的是使上級領導及時掌握單位員工的實時動態(tài)，從而增強企業(yè)文化的氛圍，達到事業(yè)單位進行績效考核的目的。

四、總結

綜上所述，績效考核作為事業(yè)單位考核工作的重中之重，是事業(yè)單位作為管理單位成員的手段，除了可以清晰地了解各員工的基本能力外，還可以對其工作態(tài)度、素質水平、工作效率進行了解，進而可以對企業(yè)員工進行定向培養(yǎng)，以此來為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定堅實基礎，提高員工對于企業(yè)的工作積極性，從而真正推動單位的可持續(xù)發(fā)展。（作者單位為山西省大同市平城區(qū)北街西柴市社區(qū)衛(wèi)生服務站）