淺談國有企業(yè)勞動關系管理法律風險的防范

當前我國市場經(jīng)濟逐步發(fā)展，勞動人事法律制度也逐步完善，對于我國國有企業(yè)的勞動關系管理工作帶來了深遠的影響，主要包括企業(yè)的管理方式以及用人模式、勞動規(guī)章制度及人工成本、勞動合同管理等。在新時期發(fā)展背景下，國有企業(yè)應當有效遵守國家的勞動法律法規(guī)，依法保護勞動者的合法權益，也切實防范勞動關系管理法律風險，有助于構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。基于此背景下簡要分析國有企業(yè)勞動關系管理法律風險提出具體的風險防范策略。

一、引言

目前我國企業(yè)處于不斷發(fā)展變革時期，要想促進我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展，國企必須不斷的提升改善自身管理水平。企業(yè)是勞動者工作的重要場所，要想提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平，就必須結合企業(yè)法制環(huán)境，進一步防范人事管理與法律風險問題。當前企業(yè)勞動人事管理等眾多方面，面臨著眾多的挑戰(zhàn)與機遇，面臨的法制環(huán)境也發(fā)生著翻天覆地的變化，主要有以下幾方面1.勞動人事法律法規(guī)逐漸完善。2.社會保障體系逐步構建。3.勞動者的維權意識與法律意識明顯提高。4.政府與企業(yè)間的關系發(fā)生扭轉。基于此種環(huán)境下，企業(yè)應當緊密結合法律法規(guī)需求，樹立以人為本的發(fā)展觀念，進一步規(guī)范人事管理行為，切實保障維護勞動者的合法利益，構建穩(wěn)健的勞動合作關系。

二、根據(jù)法律程序，嚴格招聘錄用工人

隨著國有企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷增加，企業(yè)員工數(shù)量也應當不斷擴充，所以企業(yè)在招聘員工時，應當緊密結合《勞動合同法》中的相關條例，并且履行各自的義務以及合同簽訂、試用期條約等等。企業(yè)在進行員工招聘時，應當做好基本材料保留工作，避免在后期產(chǎn)生各類勞動用工問題。本文從以下幾方面闡述如何根據(jù)法律法規(guī)嚴格的招聘工人：

（一）員工錄聘前告知義務

國有企業(yè)在員工招聘前應當履行告知義務，遵循誠實守信的錄用原則，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，向勞動者如實告知自身企業(yè)發(fā)展情況以及工作地點和具體內容、職業(yè)存在的潛在危害，以及安全生產(chǎn)情況，并且明確薪酬福利待遇，同時對于員工想要獲悉的其他情況，也應當一并告知。同時明確應聘人員的錄用條件，雙方采用書面記錄的形式各自簽字。勞動者向企業(yè)提供證件證明，以及自身的情況。如果勞動者利用虛假材料，謊報自己的情況，騙取用人單位的信賴，則違反了法律法規(guī)。如果雙方有一方存在欺騙行為，但是雙方已經(jīng)簽訂合同，可以根據(jù)具體的情況，認為勞動合同無效，或者是部分無效，也可以根據(jù)規(guī)定解除合同。

（二）簽訂書面勞動合同

國有企業(yè)在錄聘員工時應當有效簽訂書面合同，在書面勞動合同簽訂過程中，有的用人單位并未簽訂書面勞動合同，或者是有意規(guī)避合同簽訂，這些都存在嚴重的勞動關系，管理法律風險問題。由于勞動合同簽訂是雙方應盡的義務，勞動合同也是一項法律文件，如果沒有簽訂完善的勞動合同，國有企業(yè)在用人時可能會出現(xiàn)一系列的勞動糾紛，從而加劇了用人單位對于法律應承擔的責任。國有企業(yè)在有效處理勞動關系時，應當明確自身承擔的責任，要求在一個月內簽訂書面合同。如果企業(yè)拖延簽訂勞動合同，期滿一年，則需要支付雙倍工資給勞動者。如果由于勞動者或者是企業(yè)等一方的原因，難以及時簽訂合同，應當做好書面記錄，并且經(jīng)過雙方簽字，有效防范勞動風險。所以科學合理的簽訂書面勞動合同，既能夠保障勞動者的合法權益，也能夠確保用人單位的基本利益，有助于構建長久的合作機制。

三、根據(jù)法律法規(guī)修訂勞動合同文本，進一步完善合同管理期限

《勞動合同法》中明確規(guī)定了勞動合同的管理期限，進一步保證了勞動關系雙方的利益關系。國有企業(yè)應當緊密結合法律法規(guī)的相關要求，進一步修訂勞動合同文本，同時包含法律相關條例，合理滿足勞動者的工作需求以及個性化要求、企業(yè)的多元化發(fā)展要求。根據(jù)法律法規(guī)，國有企業(yè)應當根據(jù)自身的招聘情況，以及勞動者的相關要求對原有的條款內容予以完善和修改，并且在勞動合同的附加協(xié)議中根據(jù)相關要求予以完善，例如《出國培訓協(xié)議》、《商業(yè)秘密保護協(xié)議》、《競業(yè)限制協(xié)議》等等。國有企業(yè)在勞動合同修訂時，應當扭轉傳統(tǒng)落后的管理觀念，將人事調配管理工作當作立法的新方式，切實做好人事手續(xù)調動管理。并且加強勞動合同書面文本的簽訂與續(xù)訂。如果發(fā)生職工調動現(xiàn)象，或者是合同到期離職等各類問題，應當及時有效的辦理合同訂立、變更或續(xù)訂、解除等手續(xù)。如果是解除職工的勞動合同，必須出示相關勞動合同證明書。對于國有企業(yè)的部分核心員工，掌握企業(yè)發(fā)展的重要資料，如果這部分人員申請調動或者是離職，企業(yè)有責任進行充分調查，并且簽訂《保密協(xié)議》，可根據(jù)法律法規(guī)做好保密措施，有效防止國有企業(yè)的技術秘密泄露。

對于勞動合同期限，企業(yè)應當扭轉傳統(tǒng)落后的管理思想，傳統(tǒng)管理過程中企業(yè)認為短期勞動合同有助于企業(yè)管理，為了進一步提高企業(yè)的發(fā)展效率，簽訂無固定期限合同，能夠穩(wěn)定職工隊伍，提高工作人員的專業(yè)技能與工作素養(yǎng)。勞動者簽訂無固定期限勞動合同，能夠有效規(guī)劃職業(yè)生涯，構建和諧社會。《勞動合同法》中明確說明：續(xù)延勞動合同時，勞動者與用人單位連續(xù)工作滿十年之上。2.用人單位在初次制定勞動合同時或者是簽訂勞動合同時，如果勞動者工作滿十年，并且在法定退休年齡內。企業(yè)員工必須正確認識非固定期限勞動合同也是可以解除的，只要勞動合同具備一定的條件，或者是企業(yè)和勞動者雙方自愿的情況下便可解除。

四、依法制定涉及職工切身利益的規(guī)章制度

國有企業(yè)應當根據(jù)相關法律法規(guī)，明確自身的規(guī)章制度以及責任，進一步修改勞動時間以及工作報酬間的關系，有效調整保險福利與薪酬待遇和職工培訓。由于此項工作涉及勞動者的切身利益，所以應當經(jīng)過企業(yè)的職工代表大會共同商議結論，從而提出解決方案與意見。經(jīng)過職工代表大會的協(xié)商與討論，進一步明確相關決策，同時對涉及勞動者切身利益的規(guī)章與制度進行及時公示，根據(jù)相關法律法規(guī)進一步加強標準制定與修改。

國有企業(yè)勞動規(guī)章制度應當合法，用人單位是處理勞動人事法律糾紛的重要主體，應當嚴格遵守法律法規(guī)，有效規(guī)范勞動人事糾紛問題。如果發(fā)生勞動人事糾紛，國有企業(yè)應當及時上報組織人事以及法律事務部門，這兩部門及時進行法律和政策指導。國有企業(yè)如果發(fā)生勞動糾紛事件應當有效在內部解決，防止勞動糾紛出現(xiàn)涉訴案件。如果已經(jīng)形成勞動仲裁，國有企業(yè)應當將真實情況如實上報，加強法律部門與人事部門的溝通協(xié)調，通過與仲裁部門的溝通交流，切實避免群體糾紛事件產(chǎn)生。國有企業(yè)的工會與信訪部門，也應當結合自身的發(fā)展情況，發(fā)揮職能作用，為勞動者的切身利益謀福祉。

國有企業(yè)在勞動關系處理中，應當進一步分析評估勞動人事糾紛案件，找出自身發(fā)展中的不足之處，如果是管理問題，應當制定科學規(guī)范的管理制度，如果是制度問題，應當有效修訂原有制度，避免此類事件再次發(fā)生。樹立以人為本的管理觀念，重視勞動關系和諧建設，勞動關系是我國經(jīng)濟發(fā)展中最基礎的關系，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，有助于提高勞動者的切身利益，并且促進我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展，所以國有企業(yè)應當完善勞動關系，切實解決勞動糾紛問題，并且有效處理勞動者的矛盾確保企業(yè)與勞動者的關系能夠和諧平穩(wěn)，才能夠促進國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，推動我國經(jīng)濟效益有效提高。

五、結束語

綜上所述我們能夠看出，當前我國社會經(jīng)濟逐步發(fā)展過程中，國有企業(yè)要想在社會競爭中占據(jù)主導地位，應當有需要防范勞動法律風險問題，通過構建和諧社會，加強對法律法規(guī)的學習，掌握勞動合同法的相關要求，扭轉傳統(tǒng)落后的人事勞動管理觀念，提高辦事水平，能夠緊密結合法律法規(guī)，有效解決勞動風險問題。根據(jù)國家的法律法規(guī)，進行員工選聘以及就業(yè)安排，切實提高法律責任意識，而且重視職工的發(fā)展需求，充分發(fā)揮企業(yè)組織部門應有的作用，有助于提高國有企業(yè)的勞動關系管理水平，進一步防范法律風險。（作者單位為鄭州升達經(jīng)貿管理學院）

作者簡介：段豐樂，男，山西運城人，1976年10月出生，碩士研究生，鄭州升達經(jīng)貿管理學院，講師，研究方向經(jīng)濟法學、知識產(chǎn)權法學。