淺談企業管理中的員工激勵體系建設

隨著社會的發展，企業面臨的競爭壓力越來越大。在這樣的形勢下，企業要想在競爭如此激烈的環境中占據一定的位置或者得到發展，有效的、高效的的員工激勵是必不可少的，若企業能夠構建完善的員工激勵體系不僅能夠激發員工工作的積極性和能夠有效的減少企業管理成本。因此我們需要找到合適的企業員工激勵路徑來完成當前企業管理中員工激勵體系建設，為企業的發展提供有效的保障。

隨著我國逐漸放寬對市場的調控，市場自由度進一步提升，我國的市場競爭進入了全面競爭的時代，企業在市場中的競爭壓力不斷上升。因此，現在許多企業越來越重視企業生產效益的增長和成本的降低，更加重視企業內部的人力資源管理，尤其是重視對員工的激勵。從某種層面來講，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，是企業內部人力資源管理的管理是否能夠做到適應企業的發展，是否能夠促進企業的發展。而企業內部的員工激勵體系是企業人力資源管理中關鍵的一環，可以說，如果企業的員工激勵體系不夠完善，不能夠有效的完成對員工的激勵工作，那將對企業的發展造成極大的影響。一般來說，企業的激勵體系主要包括了以績效為基礎的薪酬激勵機制，以企業環境、文化等為基礎的留人機制以及以考核評價為基礎的用人機制等。企業只有構建完善的員工激勵體系才能充分的發揮出員工的最大效能，為企業的未來發展提供足夠的動力。

一、相關理論的概述

企業管理中的員工激勵屬于企業人力資源管理的一部分，它有自己獨有的內涵，對企業的發展作用巨大。

（一）企業管理的相關概述

企業管理是企業對自身的運營所進行的計劃、活動、決策、指揮等一系列行為的總稱，是企業調節內部運行的必要手段。企業管理的目標是使企業能夠充分的利用企業的資金、人力、物力以及一些其他資源來實現企業以最低的成本來取得最高的經濟效益。一般來說，企業管理的對象包括了企業的人力資源、資金、市場、生產流程、內部設施和設備、技術、信息等多個對象。從企業管理的職能來看，企業管理包括了人力資源管理、銷售管理、財務管理、倉庫管理、信息管理等等。從企業管理的作用上來看，企業管理可以使企業有明確的發展方向，可以使充分的了解市場的需求，可以使企業的運營效率增加，生產效率增加以及向消費者提供優質的服務和產品等。

（二）企業員工激勵體系的內涵

企業員工激勵體系作為當前人力資源管理的核心是企業的人力管理能夠高效進行的重要基礎和保障。由此可見，企業的員工激勵體系是非常重要的，但是目前并沒有關于員工激勵體系的內涵有一個明確的、統一的界定。一些學者認為，企業員工激勵體系最為根本的是管理系統的優化，若管理系統混亂或者不夠完善將會使員工激勵體系的作用無法發揮出來。另外一些學者認為員工激勵體系就是運用多種和員工相關的方法或者手段來激發員工的主動性和積極性，如績效考核、升職考核等，然后這些方法或者手段逐漸成為影響各個要素之間的關系、作用等方面的一種標準化、規范化的運作機理，進而形成激勵體系。同時還有一些學者認為員工激勵體系就是一種運行過程、一種運作機理，企業可以通過它傳遞信息來改變或者調節員工的行為方式。

（三）企業員工激勵體系的作用

從上述內容我們已經知道企業員工激勵體系是企業人力資源管理的重要組成部分，有著重要的作用。具體來說，員工激勵體系的作用一般包括了滿足員工的需求、激發員工潛能等作用。首先，滿足員工的需求：在企業中，員工的需求是豐富多樣的，并且會隨著時間的變化產生變化，而企業的激勵體系能夠在一定程度上來滿足員工的需求，企業可以根據員工的學歷、能力、年齡等方面為基礎來滿足不同員工的需求，如薪資、福利等。其次，激發員工的潛能：完善的激勵體系員工在自己的需求被滿足的情況下，員工會在心理上會得到滿足，并且完善的激勵體系回事員工處于一個相對公平的環境，使員工對體系的效果感到信服，強化了員工對企業的認同感和歸屬感，進而來激發員工的潛在能力。

二、企業管理中員工激勵體系建設的基本原則

企業員工激勵體系的建設應該以促進企業高水平發展為基礎，以實現企業發展為世界一流企業為目標來建設企業員工激勵體系。因此，在企業建設員工激勵體系時應該遵從基本建設原則。

（一）公平性基本原則

眾所周知，公平對于任何企業來說都是非常重要的，企業的員工激勵體系的建設也不例外。因此，在企業建設員工激勵體系是一定要遵循公平性的基本原則，通俗來講就是企業要在衡量員工的標準、尺度以及范圍等方面做到公平，應該從評價的標準以及規范上最大化的做到公平。首先，在設計上考慮激勵體系的公平，要通過實際的調查、統計以及征求員工的意見來綜合企業內部不同身份、不同職位、不同能力和學歷等方面的員工的實際情況來進行總體設計。其次，要通過不同的比較如外部比較、內部比較等方面來考慮不同維度上的公平。最后，要考慮到公平的權重，要使員工能夠感受到公平帶來的效益。

（二）人本性基本原則

企業的員工激勵體系建設應該遵循人本性原則，通俗來講就是要以人為本，要在企業發展的基礎上來實現企業員工的個人需求。首先，企業的員工激勵體系要能夠激發出員工的內在潛能，使員工的工作興趣、工作積極性、工作主動性能夠得到有效的提升，進而來提升員工在工作時的創新創造能力。其次，要通過關心、尊重、關愛、理解等方式來感染員工，使員工能夠感受到企業的良好氛圍和環境，使員工的效能能夠發揮到最大。最后，企業要將員工的發展最為企業要實現的發展目標之一，為員工實現自己的自我價值創造條件，打下良好的基礎，最終實現員工以及激勵體系的目標。

（三）結合性基本原則

結合性基本原則是指企業的員工激勵體系應該對員工進行全方位的、立體式的激勵，除了要注重對員工的表面激勵以外如獎金、福利等，更為重要的是要十分重視員工內在的激勵如鼓勵、安慰、尊重等等。因此，首先在員工激勵體系建設時應該要考慮到物質激勵和精神激勵的關系，應該要注意將物質激勵和精神激勵結合起來的重要作用，要以物質激勵為基礎和前提，以精神激勵為激勵的核心和關鍵。其次，要考慮到員工的內在激勵和外在激勵的相互作用，企業要在外部環境中予以鼓勵、褒獎、支持等來促進員工工作，內部環境要讓員工明確自己的責任和職責，使員工自我進行激勵。

三、企業管理中的員工激勵體系建設的路徑

企業員工激勵體系是由多種激勵體系構建而成，包括了薪酬激勵體系、精神激勵體系、以及績效考核激勵體系等多方面構成，因此，在建設員工激勵體系時應該將這幾方面進行合理的建立。

（一）建立合理的薪酬激勵體系

員工在企業中工作的首要目標就是要獲取薪酬，因此，薪酬激勵在整個激勵體系中是最直接和最有效的激勵方式，對員工的工作積極性、自主性等有著極大的促進作用。一般在企業中薪酬激勵主要就是體現在錢上，包括了員工的工資和其他的福利獎金等。對于一個企業來說，內部的員工各不相同，有的員工是基礎性員工，有的則是技術性員工。因此，在建立薪酬激勵體系時應該充分的考慮到不同性質員工的實際情況來制定合理的體系，比如，對于技術性的員工來說，這些員工的能力、學歷等都比較高，應該將基本薪資設定的相對較高一些，福利、獎金等也需要相對較高，而對于基礎性的員工來說，這些員工的學歷和能力相對較低，在企業中從事的工作大多是基礎的操作工作，這就應該將這部分員工的基本薪資設定的要相對較低，福利獎金等要相對較少，但是總體都應該和本身的業績掛鉤。總之，要是企業薪酬既在行業內具備優勢，企業內部又能夠保持差異性，只有這樣才能夠使員工在感到公平，不會產生逆反情緒。

（二）建立完善的精神激勵體系

精神激勵體系，顧名思義就是要建立可以從員工心理上進行激勵的體系，這種激勵方式能夠有效的緩解員工的不良情緒，提升員工的工作狀態。因此，企業應該根據企業內部的實際情況來建立多層次、多類型的精神激勵，對不同類型的員工采用符合他們實際情況的精神激勵方式來提升員工的工作狀態，促使員工實現自我價值。具體來說：首先，企業要建立評判小組。評判小組的可以由企業的領導、中層干部以及基層員工組成，每年由企業的各個部門推出自己部門的優秀員工來參加企業的評比，而評判小組可以根據每個部門的優秀員工的職業道德、技能水平、業績、出勤率等來進行打分，最終對分數最高的授予年度優秀員工稱號。其次，企業可以設置帶薪休假、帶薪年假等規章制度，讓員工感受到企業對員工的關懷。除此之外，企業還可以以員工表現為根據，對那些表現好的員工給予企業出資旅游、出資休假等福利，提升員工的榮譽感、自豪感以及成就感。

（三）建立科學的績效考核激勵體系

績效考核激勵體系是一個企業中必不可少的體系之一，完善的績效考核激勵體系是薪酬激勵體系和精神激勵體系的基礎，是兩者的依據。因此，企業的績效考核激勵體系要做到定性和定量的結合，要具有一定的執行性和操作性。一般來說，績效考核激勵體系要對那些表現良好的員工進行獎勵，對表現不好的員工進行懲罰。并且要將表現好的員工在企業內部進行宣傳，使這些員工在升職加薪、進修等方面有優先權，促使其他員工向這些優秀員工靠攏，提升員工工作的積極性和熱情。首先，企業可以將原有的績效考核的獎勵進行提升，加大資金的比重，比如，如果以往的獎勵資金比重站到薪資的15%左右，現在就可以將其提升至20%到25%，這樣更加能夠體現出多勞多得。其次，企業要建立績效考核評判組織，專門根據企業的各方面實際情況來負責制定績效考核的標準和指標，并要實時統計績效考核指標的完成情況。最后，企業要建立完善的考核制度來保障績效考核的實施。

四、結語

綜上所述，企業管理的員工激勵體系是企業運行過程中非常重要的環節，對企業的發展有著重大的影響。因此，我們需要充分的了解企業員工激勵體系的建設原則，找到建設企業員工激勵體系的有效路徑，激發員工的工作積極性、榮譽感、成就感，幫助員工實現自我價值，進而促進企業的發展。（作者單位為四川托普信息技術職業學院）

作者簡介：滕麗娟（1972.1—），女，漢族，四川廣安人，本科，四川托普信息技術職業學院，人力資源管理師，研究方向：行政管理、人力資源管理師。