基于知識創新的企業人力資源管理路徑選擇

繆黎麗

摘要：人力資源管理部門是公司企業篩選員工的重要部門，其工作內容的特殊性使得其充當著連接企業和員工的橋梁，對整個公司企業的運營及發展都有著十分重要的作用。但在強調創新的現代社會，傳統的選拔員工標準已經難以滿足企業發展的需要，而且同類型企業太多，許多市場已經飽和，如果企業不能夠創新就不能夠在眾多同類型企業中脫穎而出，從而在時代的路程上被淘汰。所以，在當下的市場環境下，企業人力資源管理除去傳統人才的要求，往往更看重員工的創新能力，員工的創新能力能夠為企業注入源源不斷的新動力，促進企業的發展。筆者將結合當下市場環境解釋創新的重要性，并站在企業的角度解讀企業在人力資源管理層面對創新的需要與選擇。

關鍵詞：企業人力資源管理路徑；企業知識創新；企業對員工的新需求

在當下強調“大眾創業，萬眾創新”的社會環境中，一個企業如果不能夠在某些領域打破常規進行創新，那么迎接他們的必然是被市場淘汰。一個企業創新需要的不僅需要管理層面具有創新能力，同樣需要員工具有創新能力，所以，員工創新能力的高低同樣是企業選擇員工的重要標準之一，而對員工創新能力高低的衡量就是企業人力資源管理部門的職業。因此，企業人力資源管理部門需要思考基于知識創新的員工考核新路徑選擇。

一、當下市場環境對創新的需要

在金融危機之后，我國經濟發展面臨的結構轉型和升級壓力加大，而我國早在1998年就提出要建設創新型國家，借助創新幫助企業加快轉型速度，提高轉型效率，鞏固轉型效益是較好的路徑選擇[1]。繼李克強提出“大眾創業，萬眾創新”的號召后，習近平總書記又指出“大膽探索，勇于創新”的新方向，創新這個新名詞也紛紛被各路企業所關注，企業對創新的熱情達到空前的高度。其實，思考其背后的原因，企業對創新的迫切需要無不道理。在任何市場行業中，一個企業一旦成功，其背后的追隨者、模仿者會蜂擁而至一下充斥滿整個市場環境中，從而使得大家公用一套運營模式，最后市場趨于飽和，猶如明日黃花一般毫無生機。而在這種情況下企業若是隨波逐流、聽天由命，只能是被命運玩弄般的被新市場拋棄，而企業的創新就是使企業起死回生的靈丹妙藥，這種創新能夠為企業注入新的血液，讓企業重新活過來，不同于其他同領域企業被禁錮在思維定式中，而能夠跳出來迅速占領市場的主導地位，這無疑是企業迅速擴大規模的可行且高效的辦法之一。此外，跳出企業個體層面，創新同樣也是為整個行業注入新的血液，同行能夠在創新中吸納經驗或是尋找靈感，從而帶來更多創新，進而使整個行業永遠保持在新鮮的狀態，這不論是對企業個體還是對整個行業甚至是對中國的發展都有著十分有益的運用。因此，企業對知識創新的需求可以說是市場發展的一種必然。

二、企業人力資源管理基于知識創新的新方向

人力資源管理應遵循科學性、創新相關性、創新動力激勵、創新路徑選擇等原則[2]。而如果在早先時期問一個企業人力資源管理層在員工的選擇上有什么偏好，那不免就是“守本分”、“能吃苦”、“學習能力強”、“專業知識過硬”等標準，但在當今的員工選拔中，一個新條件“創新”出現在大眾視野中，并且企業人力資源管理層往往更加注重員工的創新能力，對于其他條件不夠優越卻具有很強的創新能力的員工往往比只具備傳統條件優越的員工更加感興趣，從這種社會現象可以很明顯地看出市場對于創新的嚴重需求。而在這種創新人才緊缺的情況下，就需要企業人力資源管理層對創新有一個更好的理解，在對員工的選拔上需要有一套新思路以保證在遇到創新人才時能準確把握，在遇到有創新潛能的員工是能積極引導。而在員工選拔的過程中，筆者認為可以利用開放性問題來考察員工的創新能力。例如，人力資源管理層在對員工進行面試時可以就企業當前情況和同領域其他企業情況讓員工進行對比分析，以他的觀點逐點闡述優劣，從而看出員工的創新能力。企業人力資源管理層甚至可以讓員工對于公司當前遇到的重要問題提出自己的看法和見解，不僅能夠考察員工的創新能力還能為企業下一步棋的布局提供參考方案。例如，假如企業近期在市場銷售方面遇到很大的瓶頸，可以讓員工發表他們的觀點，分別從這種現象將導致什么結果，這種結果的最根本原因是什么，問題是否能被解決，應該通過什么手段解決銷售層面的問題，怎樣優化銷售服務，如果作為消費者怎樣讓產品在消費者心中成為一種不可替代的產品等開放性問題發問，讓不同層面的人發聲從不同層面的角度來觀察問題。又或者拿現實事例來說，阿里巴巴的大股東馬云便是創新意識下的大贏家，在互聯網還沒流行之前就敢于將互聯網和傳統商戶結合為現在的電商模式，他現在的成功便是創新的力量。

三、企業人力資源管理基于創新開辟新路下的反思

就現代社會市場環境來說，創新的確是企業脫穎而出的重要因素，在人才培養模式中占有重要地位[3]，這種多維性尤其體現在以人為中心的人力資源管理之中[4]，但是請不要忘記，維持企業正常運作的還是員工的專業知識強、學習能力強、具有集體思維等基本職業素養，因此，企業在大多數人力資源管理層對創新近乎于瘋狂的渴望下，是否需要停下來兼并注重員工的傳統職業品質。創新對企業的進步固然重要，但失去其他能力的企業同樣難以在市場中站立腳跟。就拿食品企業來講，配方上的改變的確可以算是一種創新，但在創新的背后只是為了降低成本謀取更多盈利而不顧產品的安全性，這無疑是企業對消費者的不負責任。例如蘇丹紅鴨蛋、孔雀綠魚蝦、三聚氰胺奶粉及牛奶、甲醛奶糖、帶花黃瓜、爆炸西瓜、地溝油等都是不合道德的創新，這種創新不僅是對整個行業還是對整個社會都帶來了巨大的危害，這種創新便是一味求創新而忘記傳統素養的結果。

四、結束語

創新對企業的發展固然重要，但企業人力資源管理在基于能力創新對職員的選擇不能一味求新，而忽略對職員其他重要的考察，一味求新而忽略其他無疑是買櫝還珠。綜上所述，企業發展任重道遠，企業人力資源管理對職員的路徑選擇方向還需要企業人力資源管理層的智慧斟酌。

參考文獻：

[1]杜輝.基于生態學視角的科技創新型人才生態系統構建研究[J].人力資源管理， 2016（12）：21-22.

[2]李嘉燕.新經濟時代企業人力資源管理創新分析[J].北方經貿， 2016（4）：132-133.

[3]管震.淺析大學生創新創業教育的模式分析和路徑選擇[J].人力資源管理， 2016（1）：122-123.

[4]張訊.卓越績效評價準則視角下的政府人力資源管理——維度、方向、模式及路徑選擇[J].安徽行政學院學報， 2017， 8（1）：14-18.

（作者單位：宜興市飛舟高新科技材料有限公司）