企業人力資源績效管理存在的問題及對策

付金梅

摘 要：人力資源管理過程中，績效管理是一個重要的、不可或缺的環節，在員工管理中起著重要的作用，績效管理對人力資源管理的有效性有著直接的影響，因此在企業進行人力資源管理的時候，一定要對績效管理的重要性進行重視，科學、有效的績效管理直接涉及企業能否把員工的努力轉化為企業的績效表現。

關鍵詞：企業人力資源績效管理；問題；處理對策

1 引言

近年來，我國企業逐漸加強對企業內部的管理，從人力資源績效管理著手，以科學的管理方法推動著企業生產經營活動的順利進行，并取得了顯著的成效，促進了企業管理水平的提高，但是在對人力資源績效進行管理的同時，還存在一些問題亟待解決，只有解決這些問題才能進一步優化企業管理方法，推動企業經營管理目標的實現。

2 企業人力資源績效管理含義

隨著市場經濟發展的不斷完善，人力資源績效管理對企業整體發展的重要性愈加凸顯。就企業人力資源績效管理基本含義而言，可以將其看作一個持續交流的過程，績效管理是為了保證企業日常工作順利運轉，部門管理者和員工之間達成的一種協議，在這份協議的基礎上開展績效管理工作，是后期工作更加明確化，讓企業管理者、領導者與員工之間建立充分的連接。在這一理論初期發展階段中，常常把績效管理、績效考核和考評混為一體，沒有對其進行明確的區分。隨著研究的不斷深入，績效管理被認為是與企業各方面有著緊密聯系的整體性工作，而績效考評是相對孤立、片面的工作，盡管兩者之間有一定的區別，但還是有聯系的。

3 企業人力資源績效管理存在問題

3.1 績效管理體系不健全

想要使企業的組織內部員工的素質得到有效的提高，就必須建立起企業的人力資源績效管理體系。人力資源績效管理的體系包含了績效考核的輔導溝通、績效考核的計劃、績效考核結果的評價、績效考核的實施、績效考核結果的運用、績效考核目標的提升、績效考核的第三方監督評審等方面。就目前的企業績效管理的狀況，企業制定的績效管理體系太過隨意，在績效管理體系當中沒有對企業的具有情況、企業員工的個體特點等方面進行全方位的考量，在這樣的情況下就會導致績效考核體系脫離企業的發展戰略目標，很難發揮其中的積極性，完全背離了企業發展的方向以及理念。

3.2 企業內部員工培訓機制不健全

企業之間的競爭是人才之間的競爭，優秀的人才能夠促進企業的可持續發展，企業員工的專業能力以及綜合素質在很大的程度上對企業人力資源績效管理產生著重要的影響。但是，現階段的我國企業員工培訓機制不健全，導致無法對企業員工進行綜合的培訓，從而無法促進企業員工的全面發展。企業應該在員工參加完考核之后，加強對員工的專業培訓，從而提升企業員工的專業能力。

3.3 缺乏針對性的績效管理計劃

人力資源效率管理的操作過程中，主要包含了員工的業務考核、績效分析及工作改進等諸多方面，而且各部門的績效考核指標也不一樣，然而現在企業人力資源績效管理的實際操作過程中，很多企業僅僅是通過傳統單一的考核制度來進行考核管理，沒有一個及時的反饋和計劃性，所以就造成了無法很好的把員工個人業績與企業實際發展目標相結合，產生了人才浪費或者人才流失等情況。

4 企業人力資源績效管理問題的處理對策

4.1 建立健全人力資源績效考核體系，完善相關制度

企業可以學習借鑒外國相似企業的人力資源績效管理成功案例的經驗，通過科學的管理手段來完善人力資源管理體系，每個職位都設立明確的管理人員，設立相關激勵措施。例如，可以設置獎勵制度，根據各個部門工作的完成情況，對完成率較好的員工給予表彰或獎勵金，以鼓勵積極工作的員工，而對于工作完成較差、工作態度不好造成企業一定程度損失的員工，可以采取適當的懲罰措施，確保考核體系的公平性。從整體上加強員工工作積極性和創造性。

4.2 加強企業內部員工的培訓

企業人力資源績效管理較為繁雜，包含了企業戰略目標的制定、人力資源績效目標的制定以及績效考核的成果等。因此，企業管理人員和基層員工的專業技能以及綜合素養在極大的程度上對人力資源的績效管理產生著影響。正因為這樣，企業更應該加強員工的專業培訓，建立完善的培訓機制，制定科學合理的培訓計劃。與此同時，企業的管理層以及基層員工都應該主動的參加績效管理的培訓，只有這樣，他們才能夠清楚的知道績效考核的標準，防止出現主觀臆斷的現象，從而使人力資源績效管理充分的發揮自身的作用。

4.3 合理制定績效計劃

績效管理在企業人員管理的過程中是一項基礎工作，通過很好的績效管理工作，可以讓人員的工作能力和責任心得以加強，在企業日常績效管理的過程中具有很強的指導意義，首先一定要注意對績效管理計劃進行發展和制定，將長遠的目標分割開來，成為每一個小部門的目標；接著把每一個職能部門的工作與這種目標相結合，讓企業的工作可以一直融合并且處于良性發展的狀態；最后還要依照實際的情況對目標進行反饋和完善，只有這樣才能讓績效管理計劃更具可應用性和靈活性。

4.4 設計科學的績效指標

在企業當中，衡量員工工作的重要標準就是人力資源績效管理指標，這也是企業對員工進行晉升的一個最有效的依據，不管是企業的管理者和員工都需要對績效管理指標的設定非常重視，所以如何科學合理的對績效管理指標進行制定是企業發展過程中的一個重要問題：第一，企業效績管理指標一定要和企業的經營方向一致，只有這樣才能確保員工在工作的過程中更好的給企業創造業績；其次，還需要注意管理指標設計的合理性，只有這樣才能與企業的規章制度相符合，讓員工的工作積極性進一步激發出來；第三，還需要注意做到責任到位，管理指標制定的過程中，一定要注意和企業工作人員慢慢相結合，只有這樣才能讓企業員工的工作責任感加強。

4.5 保證績效考核結果反饋工作的質量

人力資源績效管理體系是否在企業管理過程中起到了促進企業發展作用，主要在于是否做好了對績效考核結果的確認、衡量和反饋。就企業各個部門職能而言，由于銷售部門是企業產生利益的源頭，其業績能直接被量化式處理，因此大部分企業只對銷售部門績效考核結果進行衡量指標的管理方式，但是隨著銷售市場的變化，比如不同銷售區域市場開發途徑差異性和市場開發程度等，都會給銷售人員工作業績造成不同程度的影響，因此對考核結果一味的量化式衡量反饋是不太合理的，還是需要綜合多方面因素開展反饋工作；另外，針對非銷售部分的考核結果反饋工作應將重點放在過程上，對于這部分難以量化考核的內容，其考核結果可以采取面談的方式來告知員工，如果出現超過一半的員工都對結果不認同，就需要人力資源部相關人員通過收集各方面信息對現有的績效管理體系和方法進行適當的調整。

5 結語

總之，由于企業各自的實際情況不同，企業人力資源績效管理一定要根據實際情況制定并且重視不斷完善發展過程中產生的問題，比如說，計劃設計沒有科學性、實踐性差、考核評價制度無法真實體現員工的工作狀態等；在發展過程中企業的績效管理一定要與時代發展狀況進行結合，采用多種績效考核方法，不斷的對績效管理體系進行完善和健全，讓企業的績效管理體系隨社會的發展進一步加強。

參考文獻：

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