情感因素對海外優秀青年人才回流的影響研究

何敏　于天祚

摘要： 探究影響海外優秀青年人才回流意愿的因素具有重要的現實意義。研究以432名海外優秀青年人才為樣本，從愛情、友情、親情三個維度探討了情感因素對其回流意愿的影響。研究發現：回流的可能性受到了子女狀況、與國內家人聯系頻率、配偶意愿以及母校（導師）意愿的顯著影響，表現為有子女者、與國內家人聯系頻率更高者、母校（導師）希望自己回國的意愿越強烈者、配偶更希望在國內生活者，其回流的可能性也越大。文末提出了重視學緣因素，重視引進人才子女教育需求及其配偶的職業發展需求，并完善社保制度等情感引人舉措的建議。

關鍵詞：海外青年人才；回流；意愿；情感因素；舉措

中圖分類號： G647；C964

文獻標識碼：A

文章編號：1672-0717（2018）04-0065-05

收稿日期：2018-04-25

基金項目：湖南省2014-2017社科基金項目“海外人才回流動力機制研究”（13YBA080）； 湖南省科協決策咨詢項目（2017-2018）“湖南大力實施芙蓉人才計劃、增創發展新優勢的思路與對策研究”。

作者簡介：何敏（1977-），女，湖南湘潭人，工學博士，湖南大學人力資源處副處長，碩士生導師，主要從事高校人力資源管理及高等教育研究；于天祚，湖南大學人力資源處研究實習員；長沙，410082。

海外人才回流帶來了先進知識和技術轉移，引入了海外名校的前沿知識和先進理念，在人才培養和科學研究上也有利于高校突破現有學科研究方向的局限、拓寬國際化視野。近年來，為探究海外人才回流動因，眾多學者分別采用實證分析法、問卷調查法和案例分析法等，歸納出影響回流的宏觀[1-2]（國家）、中觀（引人單位）和微觀（個人）因素[3-5]。歸根到底，主體的個人回流意愿對其流動結果會起到決定性作用，而意愿又屬于主觀性極強的個體決策因素。研究表明，情感因素影響決策過程，對情感因素的有意控制可以部分達到影響決策的目的[6]。鑒于此，從影響海外優秀青年人才回流的微觀個人視角出發，探究情感因素對其回流意愿的影響具有重要的現實意義。

心理學對人物情感的刻畫大多遵循親情、友情和愛情的三層次分析框架[7]。本研究從親情、友情、愛情三個維度，采用問卷調查法，使用SPSS統計分析軟件，通過方差分析與回歸分析來考察情感因素對海外優秀青年人才回流意愿及回國時間的影響，結果發現：與國內家人聯系的頻率（親情因素）、母校（導師）意愿（友情因素）以及配偶意愿（愛情因素）等對海外優秀青年人才回流產生了顯著影響。結合此結果，文末就如何從情感因素角度來吸引海外優秀青年人才回國工作提出了幾點建議。

一、研究對象

課題組采用方便取樣法并綜合考慮國家、學科等因素，在美國、英國、新加坡、澳大利亞、德國等16個國家發放網絡問卷494份，其中有效問卷466份，有效率94.33%。鑒于本研究的調查對象為海外優秀青年人才，遂在問卷中加入1道篩選題“與國際上本學科同層次科研人員相比，你對自己已取得的學術成果的評價”，研究僅選取回答“居前50%”的對象，共計432名。樣本平均年齡及標準差為31.05±4.16周歲（研究對象基本情況見表1）。總體來看，本研究中432名海外青年人才大多為男性，并且大多從事理工類博士（博士后）研究，國外機構或政府是其經費資助的主要來源，僅有極少數人持有國外永久身份。

二、核心變量

核心變量中因變量為回國計劃，包括回國的可能性和擬回國時間兩個因素；自變量為影響回流的親情、友情和愛情因素。其中親情因素包括有無子女、有無兄弟姐妹、父母現居住地、家人希望其回國的意愿以及與國內聯系頻率。友情因素包括與國內學者開展學術合作的頻率、受邀在國內高校講座/訪問、出國前與原單位同事/導師的關系以及母校或原國內導師希望其回國的意愿。愛情因素包括婚姻狀況、配偶更愿意在國外生活（核心自變量基本情況詳見表2）。

三、研究結果

研究使用SPSS統計分析軟件，通過方差分析與回歸分析來考察親情、友情和愛情等情感因素對海外優秀青年人才回流可能性及回流時間的影響。

（一）親情各指標對回流可能性及回流時間長的影響。海外優秀青年人才回流的可能性受到了是否有子女（F1，430=9.0，p=.003<.01）的顯著影響，表現為有子女者更有可能回流（均值差=0.29）；但國內兄弟姐妹狀態（F1，430=1.2，p=.279>.05）和父母現居住地（F1，430=2.1，p=.143>.05）對回流可能性無顯著影響；回流的可能性與國內家人聯系的頻率（r=.105，p<.05）和父母等家人希望自己回國的意愿（r=.107，p<.05）顯著相關。海外優秀青年人才回流的時間受到了兄弟姐妹狀態（F1，430=3.849，p=.05）的顯著影響，表現為在國內有兄弟姐妹者的回流時間更長；但子女狀態（F1，430=.167，p=.683>.05）和父母現居住地（F1，430=.408，p=.523>.05）對回流時間無顯著影響；回流的時間與國內家人聯系頻率（r=-.053，p>.05）和父母等家人希望自己回國的意愿（r=-.078，p>.05）無顯著關系。該結果表明：有子女者、與家人聯系頻率更高者、父母等家人更希望自己回國者，其回流的可能性更高；有兄弟姐妹在國內者，其選擇回流的時間會更長。

（二）友情各指標對回流可能性及回流時間的影響。海外優秀青年人才回流的可能性與受邀在國內講座/訪問的頻率（r=-.046，p>.05）、出國前與原單位同事（導師）的關系（r=.075，p>.05）、與國內學者開展學術合作的頻率無顯著關系（r=.081，p>.05），但與母校或原國內導師希望自己回國的意愿顯著相關（r=.196，p<.05）。海外優秀青年人才回流的時間與任何指標間的相關均不顯著。該結果表明，母校或國內導師越希望自己回國者，其回流的可能性越高；但尚未對其選擇回流的時間長短產生影響。

（三）愛情各指標對回流可能性及回流時長的影響。海外優秀青年人才回流的可能性未受到婚姻狀況的顯著影響（F1，429=1.958，p=.142>.05），但與配偶更愿意在國外生活顯著負相關（r=-.233，p<.01）。海外優秀青年人才回流的時間未受到婚姻狀況顯著影響（F1，429=.738，p=.478>.05），且與配偶更愿意在國外生活無顯著關系（r=-.055，p>.05）。該結果表明，婚姻狀況對回流可能性并沒有產生直接作用，但已婚者其配偶的回國意愿是影響回流的顯著因素，配偶更愿意在國外生活者其回流的可能性低，但與回流時間長短并不相關。

（四）親情、友情和愛情各指標對回流可能性及回流時間的總體影響。綜合來看，對回流時間有顯著影響的指標僅有一項，即是否有兄弟姐妹（在國內生活），研究遂不再對此進一步分析。然而，對回流可能性有顯著影響的指標共有5個，分別為子女狀況、與家人聯系頻率、家人希望自己回國、母校或原國內導師希望自己回國以及配偶更愿意在國外生活。鑒于此5個指標對回流可能性的影響大小可能有差異，遂通過回歸分析進一步考察了親情、友情和愛情各（顯著）影響指標的相對大小。回歸分析中，回流的可能性為因變量，而自變量為上述5個指標。結果表明回歸方程顯著，F5，426=10.896，p=<.001，R2=.113，表明所有5個自變量中，至少有一個自變量對因變量有顯著影響，自變量共解釋了因變量約11.3%的方差，這表明仍有大量變異需納入其它自變量來加以解釋（詳細分析結果見表3）。

由表3可知，子女狀況及與國內家人聯系頻率接近顯著，表明有子女者、與家人聯系頻率更高者，更可能選擇回流。而母校或導師的希望以及配偶更愿意在國外生活的意愿對選擇回流的影響更大，母校或導師希望自己回國的意愿越強烈者，回流的可能性越大；配偶更愿意在國外生活者，則回流的可能性更低。然而，在將所有5個指標均納入分析的條件下，家人希望自己回國變得不再顯著，該變量極有可能混淆了配偶意愿與家人聯系頻率的影響，因此，在將其納入整個模型后變得不再顯著。

四、相關建議

研究通過對432名海外優秀青年人才的調查，從親情、愛情、友情三個維度分析了情感因素對其回流可能性與回流時間的影響。結果發現，回流的可能性受到了子女狀況、與國內家人聯系頻率、配偶意愿以及母校（導師）意愿的顯著影響，表現為有子女者、與家人聯系頻率更高者、母校（導師）希望自己回國的意愿越強烈者、配偶越希望在國內生活者，其回流的可能性越大。此外，兄弟姐妹狀態對回流時間產生了顯著影響，表現為有兄弟姐妹（在國內）者，其選擇回流的時間更長。針對上述結論，就如何從情感因素上引進海外優秀青年人才提出如下幾點建議：

（一）重視學緣因素對引進人才潛在來源的顯著影響。鑒于母校和導師在海外優秀青年人才回流中的重要作用，其一，學校可建立本校出國留學研修人員及其導師信息數據庫，充分掌握現在海外知名高校或研究機構攻讀博士或從事博士后研究工作的已畢業學生情況，發動其導師或有師緣關系者與其建立密切聯系并積極引進；其二，重視擬引進人才國內導師的建議作用，適時適度向其導師做好學校的招聘推介工作，力爭獲得其導師的認可后動員其回流；其三，建立引進人才潛在來源長效機制，發現校內在讀的優秀學生，制定政策支持他們到世界一流高校攻讀博士，期望其學成歸國后報效母校。

（二）重視引進人才的子女教育需求。海外優秀青年人才的子女大多在國外出生，具有外國國籍且年齡尚幼，受中外文化和基礎教育體制差異的制約，孩子回國后的教育是擬回國海外優秀青年人才最為擔心的因素，主要表現為擔心語言障礙、國內基礎教育國際化程度及教育理念落后、子女不能適應國內文化和生活環境、國際學校費用太高等問題[8]。對此，應盡可能為引進人才子女基礎教育資源提供開放包容的國際教育環境，有附屬基礎教育資源的單位，可在師資配備、課程設計及教學環節設計上考慮國際化比重，當地政府也可考慮在高校相對集中的區域設立國際學校或出臺專項政策支持國際學校的發展并提供國際教育。此外，還應有針對性地對回國人才子女加強中國傳統文化教育和當地習俗的熏陶，幫忙其盡快地熟悉文化習俗、融入國內人文環境。

（三）關注引進人才配偶的職業發展需求。為了確保海外引進人才家庭穩定，國內很多高校或地方政府就引進人才配偶工作安置已有系統考慮，如根據配偶原單位身份性質以雙向選擇為基礎、采用多元用工等方式落實工作，或對無法（無需）安置工作的發放配偶隨遷補貼等。但隨著海外青年人才配偶素質的不斷提高，她們中大多具備較好的教育背景和研修經歷，有的甚至在海外已經有了穩定工作或正值職業發展的上升期，當隨遷回國要以犧牲自身的職業發展為代價時，她們不愿意回國便成為阻礙海外優秀青年人才回國發展的最直接因素；即便是暫時妥協回國，國內外工作巨大落差也可能成為人才無法長期穩定工作的隱患。在協助落實引進人才配偶工作的過程中，引人單位應充分重視其配偶的發展需求，本著“人崗適配”的原則協助其落實崗位，對滿足相應崗位“人才”要求者給予充分的尊重和重視。此外，還可依托當地政府的人才市場機制為其提供信息和服務，妥善解決其來華就業問題。

（四）完善外籍優秀青年引進人才及家屬定居生活的社保制度。國家及地方政府已經針對外籍高層次人才出臺了一些更加開放、靈活的入境和停居留審批管理便利政策，但在醫療和養老等社會保障方面，需妥善解決外籍人才按國內城鎮居民同等待遇參保以及國際社會保險銜接互認問題。

參考文獻

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[8] 聯合早報.海外工作者面臨的子女教育問題[EB/OL]http：//www.zaobao.com/wencui/social/story20170609-769896.