組織政治知覺研究趨勢述評

劉莎莎

【摘要】組織政治知覺會對員工的態度、心理、行為產生重要影響，對具有高政治化、人情化特征的中國而言，對組織政治知覺的深入研究有利于解釋組織中的相關現象，更有助于推動中國背景下的組織政治知覺理論探索和實踐研究。本文對組織政治知覺的概念及研究視角、維度及測量、關系模型進行概述；并通過文獻梳理，重點識別了跨文化研究、情境研究、中間機制研究的三大新趨勢；總結了現有研究的不足并提出了未來研究方向，希望能為后續研究提供一個參考。

【關鍵詞】組織政治 組織政治知覺 趨勢

一、引言

自Burns（1961）提出“微觀政治”（Micro-politics）這一概念[1]，組織政治就一直備受學術界和社會實踐的關注。組織政治研究主要經歷了3個發展階段。第一階段為20世紀60年代初至80年代初的組織政治理論初探期；第二階段為20世紀70年代末至90年代末的組織政治行為研究時期；第三階段為20世紀80年代末到至今的組織政治知覺研究時期，該時期Ferris等學者另辟蹊徑，提出“組織政治知覺”（Perceptions of Organizational Politics，POP）這一概念，開辟了組織政治研究的新方向，使得組織政治的研究對象從客觀現象轉為主觀感知，之后學者們陸續開發了組織政治知覺的測量工具，組織政治研究從此進入了實證研究階段，取得了豐富的研究成果。

國外對組織政治知覺的研究已經很成熟，但是國內對其研究還處在起步階段。而中國具有高政治化、人情化的社會文化，在此文化背景下，中國的組織政治現象很可能更為明顯。組織政治知覺是現今組織政治研究的重要方向，系統地對組織政治知覺的現有研究成果進行梳理，并識別中國情境下的組織政治知覺的文化差異，有利于揭示和解釋國內組織中普遍性和獨特性問題。近年來，國內學者不斷引進國外相關的組織政治知覺的研究成果，并進行了本土研究，也獲得了不少中國背景下的研究成果，但對組織政治知覺這一重要分支的研究現狀及趨勢還未形成一個系統、完整的了解，不利于對其本質的深入探索及對未來研究方向的準確定位。鑒于此，本文對知覺的概念及研究視角、維度及測量、關系模型進行概述；通過文獻梳理，重點識別了現有研究的新趨勢；針對現有研究成果，總結了研究的不足之處，并提出了未來研究方向以供參考。

二、組織政治知覺研究概述

（一）組織政治知覺概念及研究視角

Ferris等學者（1989）最早提出組織政治知覺概念——組織成員對其他成員或全體的自利性行為的主觀心理感知[2]；Ferris&Kacmar;（1992）將組織政治知覺定義為個體對個人、團體及組織自利性行為的主觀感受與認知評價[3]；黃忠東（2004）認為，組織政治知覺是指組織政治行為被組織成員所認知到的程度[4]。盡管組織政治知覺未形成統一定義，但綜合不同觀點可以得出以下共同之處：組織政治知覺并不是指客觀事實本身，而是組織成員對組織內客觀事實的一種主觀認知；個體之間的主觀認知具有差異性，對于同一客觀事實，組織成員之間會存在差異性的組織政治知覺。

對組織政治知覺的研究，早期多為消極視角，解釋邏輯主要基于社會交換理論和壓力理論。但越來越多的實證研究結果對組織政治知覺的絕對消極觀點產生了質疑，因此有的學者提出中立和積極兩種不同視角，認為組織政治知覺是一種能夠產生積極、消極效果的雙重影響過程[5]，而當組織政治被組織成員視為障礙，會產生消極結果，而當其被組織成員感知為資源獲取的機會時，就會產生積極結果[6]。隨著研究視角的開拓，其理論基礎也得到豐富，不少學者開始運用資源分配理論、資源保存理論、領導理論、公平理論等來解釋組織政治知覺與其他變量的關系。

（二）組織政治知覺維度及其測量

繼組織政治知覺概念的提出后，學者們展開對其維度、測量工具的探討，開啟了組織政治的實證研究時代。Ferris等（1989）最早進行研究，并提出了五個條目組成的單維度結構量表。Kacma等（1991）研究則得出一般性政治行為、保持沉默靜待好處、同事的政治行為、上司的政治行為、薪酬和晉升政策五個維度量表[7]。Ferris&Kacma;（1992）通過進一步研究，提出一般性政治行為、保持沉默靜待好處、政治性的薪酬與晉升政策的三維模型，得到了更多認同，被不少研究引用。我國的馬超在2006年提出了基于中國背景的組織政治知覺三維結構：自利行為、薪酬與晉升、同事關系，并編制了具體量表[8]，我國學者開展相關實證研究多是采用該量表。

（三）組織政治知覺關系模型

Ferris等（1989）首先提出了組織政治知覺的模型框架，學者們對組織政治知覺的研究主要根據其關系模型展開，并不斷豐富著組織政治知覺的前因變量、中間變量、結果變量及其之間的關系。組織政治知覺的前因變量有三大類：組織因素、任務/工作環境因素、個人因素。組織政治知覺的調節因素則包括人口學特征因素、人格特質因素、控制理解等。經過驗證的中介變量有工作滿意度、心理契約破裂、工作不安全感、心理安全感、負面情緒等。組織政治知覺的結果變量可以分為心理、態度和行為結果三類，不少研究證實了組織政治知覺的消極效應，會對工作滿意度、組織承諾、工作士氣、人際信任、生產率、工作投入、角色內績效、組織公民行為、工作績效等產生負向影響，增加組織沉默、離職傾向、工作壓力、異化程度、不公平感、心理退行、工作倦怠等。

三、組織政治知覺研究趨勢

（一）跨文化研究

民族是組織政治知覺作用機制中的調節變量，不同民族文化下的組織政治知覺有著不同表現，基于此，一些研究者開展了組織政治知覺的跨文化研究。Chang等（2009）研究了美國和以色列兩個樣本中組織政治知覺與士氣之間的關系，發現因為以色列員工經歷了更多地緣沖突，對工作內外的政治過程早已習慣，對政治行為的容忍度更高，他們的組織政治知覺對士氣產生的負向影響小于美國員工[9]。Zhang和Lee（2010）在中國政府情境下研究了組織政治知覺在壓力與離職關系中的作用效應[10]。在伊朗這種中亞阿拉伯情境下，Danaeefard等（2010）對組織政治知覺與組織公民行為之間的關系進行了探討[11]。Chinomona（2013）對津巴布韋的中小企業對組織政治知覺與員工離職關系進行了研究[12]。閻波（2013）則在我國鄉鎮政府的目標責任考核情境下探討了問責、組織政治知覺與印象管理的關系[13]。Alexander等（2017）以文化價值觀角度解釋組織政治知覺的跨民族差異，研究認為員工對國家腐敗程度的感知會影響其組織政治知覺[14]。

（二）情境研究

組織政治知覺是組織成員對所處的工作環境或組織氛圍的一種主觀感知，它可被視為一種情境變量，作為其他變量關系的中介或調節變量，近年來不少研究者基于此進行了實證研究。

Miller和Nicols（2008）將組織政治知覺作為中介變量來探討工作控制點與分配公平之間的關系[15]。秦曉蕾、楊東濤（2010）研究發現薪酬與晉升政治知覺會對社會性工作價值觀—工作奉獻關系產生負向調節作用[16]。閻波（2013）研究發現組織政治知覺負向調節了問責對鄉鎮政府領導的自我呈現、率先垂范這兩類印象管理行為的正面影響[13]。王穎（2016）在探討組織集權度和工作自主權與組織沉默的關系時，將組織政治知覺作為中介變量[17]。Chieh（2017）以組織政治知覺為中介，探討了員工積極情感與消極情感對職業倦怠的影響，研究發現具有消極情感的員工往往會比積極情感的員工更容易對工作感到疲憊和脫離工作[18]。

不少研究從領導理論探討知覺的中介或調節作用。賀邵兵（2008）研究證明領導行為通過組織政治知覺影響組織承諾[19]。曾賤吉（2010）研究證實組織政治知覺是變革型領導對員工信任產生正面影響的中介變量[20]。張蕾（2012）研究發現組織政治知覺負向調節了真實型領導與下屬真實型追隨的關系[21]。徐小鳳（2016）發現員工組織政治知覺完全中介了謙卑型領導對員工沉默的負向影響[22]，李燚（2016）則發現其對真實型領導與員工沉默的關系產生負向調節作用[23]。

（三）中間機制研究

有些學者開始探討多重中間變量或調節變量對組織政治知覺的影響，一些學者還探討了知覺作用過程的被中介的調節效應（或稱為有中介的調節效應）。Chang等（2009）發現心理應激和士氣是組織政治知覺與離職意愿、工作績效關系中的雙重中介變量[9]。張軍成（2011）比較分析了工作滿意度、情感承諾和工作倦怠在知覺影響離職傾向關系中的的并行多重中介效應[24]。Hsiung等（2012）探討了事業心和工作滿意度在知覺與組織公民行為關系中的中介作用[25]。Chang等（2012）發現自我監控和責任心這兩種特質的雙重調節了組織政治知覺與組織公民行為之間的關系[26]。趙文文（2016）探討了工作不安全感、組織情感承諾在組織政治知覺與員工變革開放性之間的雙中介作用[27]。

對知覺影響的被中介的調節效應，盧東（2014）研究發現群體凝聚力負向調節了心理契約違反對組織政治知覺-員工離職關系的中介效應[28]。張軍成、凌文栓（2014）發現組織支持感負向調節了工作倦怠在組織政治知覺影響離職傾向的過程中的中介作用[29]。于桂蘭（2015）研究發現了上下級關系負向調節了工作滿意度在組織政治知覺與員工離職之間的中介作用[30]。

四、組織政治知覺研究不足與展望

組織政治知覺研究是組織政治研究中最受關注的獨立分支，現有研究主要根據其關系模型展開，跨文化研究、情境研究、中間機制研究是其研究趨勢的三大方向。盡管組織政治知覺研究已取得眾多成果，但仍然存在許多值得探討的不足：第一，組織政治知覺與結果變量之間的關系沒有形成統一定論，組織政治知覺的影響在關系大小上、方向上存在著差異；第二，組織政治知覺與結果變量的關系研究局限于線性思維，事實上結果變量很可能隨著情境而產生變化；第三，過渡依賴實證研究方法；第四，側重組織政治知覺的作用機制研究，缺乏對組織政治知覺的管理策略的應用研究；第五，現有組織政治知覺研究多集中在個體層面，忽視了群體、組織及跨層面的研究；第六，缺乏組織政治知覺與組織政治行為、組織政治技能的交叉研究；第七，目前我國對組織政治知覺多為國外研究的中國移植，本土化的創新研究不足。

基于現有研究局限性進行展望，未來的研究方向有：第一，對組織政治知覺對結果變量的多層次（微觀、中、宏觀）效應研究，包括組織政治知覺在組織、群體、個體層面的跨層次研究；第二，考慮變量間曲線關系假設，可通過動態演化來探討組織政治知覺與變量之間的曲線關系；第三，大膽創新研究方法（如實驗研究），探索特定情境下的組織政治知覺表現與影響；第四，豐富對組織政治知覺的管理策略的應用研究，探討哪些管理策略和實踐能夠引導組織政治知覺發揮其積極作用、規避其消極作用；第五，對組織政治知覺的消極影響變為積極影響（或積極影響變為消極影響）的過程研究；第六，組織政治知覺、組織政治行為、組織政治技能三者的交叉研究；第七，對組織政治知覺的跨文化差異研究，在政治化特征明顯的國家（如中國）或社會情境下展開對組織政治知覺的本土化研究（包括本質內涵、測量工具、作用機制等），具體針對文化獨特性的問題展開研究。

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