干預(yù)管理對(duì)新入職護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀的作用及意義

孫淑華，王蕓香*，汪 杏，方英英

（江蘇衛(wèi)生健康職業(yè)學(xué)院附屬南京市高淳人民醫(yī)院，江蘇 南京 211300）

護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀是醫(yī)護(hù)人員所公認(rèn)的、通過(guò)專業(yè)訓(xùn)練和教育形成的職業(yè)行為規(guī)范，是護(hù)理工作的基礎(chǔ)，其可指導(dǎo)護(hù)理人員的行為和臨床護(hù)理決策，以及護(hù)士與患者、醫(yī)生之間的溝通[1]。隨著醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)療改革的深入，如何培養(yǎng)護(hù)理人才，樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，防止優(yōu)秀護(hù)理人才的流失，提高護(hù)理質(zhì)量，成為了醫(yī)院護(hù)理管理的重要研究方向[2]。我院通過(guò)采用集中授課、自我剖析、融入團(tuán)隊(duì)、職業(yè)規(guī)劃、素質(zhì)提升、快樂(lè)分享等多種形式，對(duì)2015年新入職的59名護(hù)士進(jìn)行干預(yù)管理，取得了一定的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

將我院2015年新入職的59名護(hù)士作為實(shí)驗(yàn)組，其中本科畢業(yè)生10名，占16.95%，大專畢業(yè)生49名，占83.05%，年齡：20-26歲，平均年齡為22.08±1.16歲。2013年入職的57名護(hù)士作為對(duì)照組，其中本科畢業(yè)生8名，占14.04%，大專畢業(yè)生49名，占85.96%，年齡：20-26歲，平均年齡為22.09±1.09歲。兩組護(hù)士均為女性。兩組護(hù)士一般資料比較無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

1.2 方法

1.2.1 對(duì)照組

新入職護(hù)士進(jìn)院后進(jìn)行崗前培訓(xùn)，然后分配進(jìn)入科室常規(guī)進(jìn)行崗位帶教后上崗。

1.2.2 實(shí)驗(yàn)組

在對(duì)照組基礎(chǔ)上，再增加干預(yù)措施，干預(yù)的內(nèi)容包括護(hù)士職業(yè)理念的培訓(xùn)，成就動(dòng)機(jī)、價(jià)值體現(xiàn)，工作能力、自我素質(zhì)的提升等，干預(yù)的措施采用集中培訓(xùn)和個(gè)別輔導(dǎo)相結(jié)合的方式，團(tuán)體培訓(xùn)時(shí)間1-2次/月，1-2小時(shí)/次，分為5個(gè)階段：（1）以相識(shí)快樂(lè)為主題的活動(dòng)開始階段；（2）了解情緒，反省認(rèn)知階段；（3）思維記錄，挖掘內(nèi)心世界階段；（4）制定職業(yè)計(jì)劃，改變行為階段；（5）案例討論，分享成長(zhǎng)的快樂(lè)階段。干預(yù)的形式在前三個(gè)階段內(nèi)通過(guò)座談、發(fā)調(diào)查表的形式了解新入職護(hù)士對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)、對(duì)護(hù)理工作的期待，以及其心理情緒對(duì)職業(yè)的影響。第四個(gè)階段開始組織針對(duì)性的職業(yè)價(jià)值理論培訓(xùn)，素質(zhì)提升和職業(yè)技能培訓(xùn)，指導(dǎo)制訂職業(yè)規(guī)劃，專業(yè)人員對(duì)執(zhí)業(yè)困惑進(jìn)行解答。第五階段開展討論、演講比賽、經(jīng)驗(yàn)分享等。

1.2.3 調(diào)查工具

兩組在工作兩年后采用護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀量表進(jìn)行測(cè)評(píng)，同時(shí)對(duì)離職率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀量表共分有26個(gè)條目[3]，4個(gè)維度（照顧提供、行動(dòng)主義、責(zé)任/安全、信任）。照顧提供是指護(hù)士的專業(yè)技術(shù)能力；行動(dòng)主義考察的是護(hù)士對(duì)本專業(yè)和社會(huì)的應(yīng)盡的義務(wù)；責(zé)任與安全主要表現(xiàn)為護(hù)士維護(hù)患者的權(quán)益；信任體現(xiàn)在穩(wěn)固患者對(duì)護(hù)士工作者的信任[4]。各個(gè)條目均按照Liken 5級(jí)評(píng)分，每條按其重要性分為“不重要”1分、“有點(diǎn)重要”2分、“重要”3分、“很重要”4分、“最重要”5分評(píng)分，分值越高，代表職業(yè)價(jià)值觀越積極[5]。按照研究對(duì)象知情同意、自愿參加的原則發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查表，采用無(wú)記名方式評(píng)分，填寫完成后由課題組逐項(xiàng)核對(duì)，及時(shí)補(bǔ)缺糾錯(cuò)，統(tǒng)一回收。兩組護(hù)士工作均滿兩年后，實(shí)驗(yàn)組發(fā)放問(wèn)卷59份，對(duì)照組發(fā)放問(wèn)卷57份，離職人員通過(guò)電話訪問(wèn)及郵件形式進(jìn)行，問(wèn)卷全部有效回收。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

全部數(shù)據(jù)用EXCEL建立數(shù)據(jù)庫(kù)，用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。定量數(shù)據(jù)采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差或中位數(shù)描述，組間比較采用t檢驗(yàn)；定性數(shù)據(jù)采用百分比描述，組間比較采用x2檢驗(yàn)。均為雙側(cè)檢驗(yàn)，P ＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組在照顧提供、行動(dòng)主義、責(zé)任/安全、信任4個(gè)維度的差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），且實(shí)驗(yàn)組得分均高于對(duì)照組（表1）；實(shí)驗(yàn)組離職率較對(duì)照組顯著降低，差異有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.01）（表2）。

表1 兩組護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀各維度得分（分，±s）

表1 兩組護(hù)士職業(yè)價(jià)值觀各維度得分（分，±s）

項(xiàng)目 人數(shù) 照顧提供 行動(dòng)主義 責(zé)任/安全 信任實(shí)驗(yàn)組 59 4.36±0.55 4.29±0.38 4.57±0.67 4.62±0.33對(duì)照組 57 4.07±0.48 3.95±0.23 4.30±0.53 4.23±0.45 t值 3.02 5.81 2.40 5.34 P值 0.003 ＜0.001 0.018 ＜0.001

表2 兩組護(hù)士?jī)赡陜?nèi)離職率的比較

3 討 論

3.1 干預(yù)管理能提升護(hù)士的職業(yè)價(jià)值觀

新入職護(hù)士從學(xué)生到工作的轉(zhuǎn)變，需要面臨新的挑戰(zhàn)和巨大的壓力[6]。而近年來(lái)新入職護(hù)士都是“90 后”，特點(diǎn)是獨(dú)立工作能力較差、心理承受能力較低，責(zé)任心不強(qiáng)、紀(jì)律性不高、與患者溝通能力欠缺、適應(yīng)工作崗位能力較弱[7]。我院新入職護(hù)士也存在這些特點(diǎn)，我們通過(guò)座談和調(diào)查表發(fā)現(xiàn)，2015年新入職59名護(hù)士在調(diào)查中“我對(duì)護(hù)理職業(yè)的選擇感到滿意”有16人得分3分以下（總分5分，得分越高越滿意），“在患者身邊工作讓我感到開心”的有21人得分3分以下， “我把護(hù)理作為終身的職業(yè)”有12人得分3分以下。這說(shuō)明部分新入職人員對(duì)護(hù)理職業(yè)的認(rèn)同度不高，如何提高新入職護(hù)士的職業(yè)價(jià)值觀，提升她們對(duì)護(hù)理職業(yè)的追求和向往，有研究表明，管理干預(yù)可以促進(jìn)護(hù)士積極工作，提升患者的療效，從而促進(jìn)服務(wù)水平的提高[8]。本研究中，我們針對(duì)新入職護(hù)士的特點(diǎn)和存在的認(rèn)知不足，制訂干預(yù)管理計(jì)劃，采取干預(yù)措施，開展針對(duì)性的職業(yè)價(jià)值理論培訓(xùn)，由專業(yè)人員進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，制訂職業(yè)規(guī)劃，穩(wěn)定職業(yè)思想；開展素質(zhì)提升講座，包括職業(yè)形象和業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，選擇身邊優(yōu)秀護(hù)理人員給她們講課，發(fā)揮榜樣激勵(lì)作用，幫助她們提升職業(yè)榮譽(yù)感，激發(fā)她們的工作熱情；同時(shí)通過(guò)工作交流、經(jīng)驗(yàn)分享、參與科室品管圈活動(dòng)等，讓她們?cè)趨⑴c科室質(zhì)量管理中提高專業(yè)能力，從工作交流，經(jīng)驗(yàn)分享中提高評(píng)判性、同理心等思維水平，另外通過(guò)獲得醫(yī)院、護(hù)理部支持，將能級(jí)晉級(jí)、績(jī)效提升、定級(jí)等與她們的工作能力與表現(xiàn)掛鉤等措施多途徑激發(fā)她們的職業(yè)成就感。通過(guò)干預(yù)管理后，實(shí)驗(yàn)組護(hù)士較常規(guī)管理的護(hù)士，能夠更順利度過(guò)過(guò)度期，適應(yīng)臨床工作，提升職業(yè)自信。我們通過(guò)職業(yè)價(jià)值觀量表分別對(duì)實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組在照顧提供、行動(dòng)主義、責(zé)任/安全、信任4個(gè)維度的差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），且實(shí)驗(yàn)組得分均高于對(duì)照組。本研究說(shuō)明，通過(guò)積極的多種形式的干預(yù)管理，能促進(jìn)新入職護(hù)士培育積極向上的職業(yè)價(jià)值觀。

3.2 干預(yù)管理降低了護(hù)士的離職率

護(hù)士流失以及護(hù)士短缺是一個(gè)普遍存在的問(wèn)題[9]。有研究表明提升護(hù)士對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感，人性化科學(xué)管理、提高護(hù)士薪資是減少護(hù)士流失的有效措施[10]。滿足員工歸屬需要、自主需要和能力需要，能提高員工幸福感，提升工作的滿意度、認(rèn)同感，讓個(gè)體更長(zhǎng)久地堅(jiān)持某項(xiàng)活動(dòng)，保持積極的心理狀態(tài)[11]。本組課題通過(guò)對(duì)新入職護(hù)士進(jìn)行干預(yù)管理，實(shí)驗(yàn)組離職率較對(duì)照組顯著降低，差異有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.01），其原因可能是通過(guò)采取積極的干預(yù)管理，能幫助新入職護(hù)士建立信心、增強(qiáng)自我管理的能力和工作能力，并能盡快融入組織，在工作中得到鍛煉，同時(shí)幫助她們找準(zhǔn)自我發(fā)展定位，引導(dǎo)她們樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，從而有效的滿足了新入職護(hù)士的基本心理需求，提升了她們對(duì)護(hù)理職業(yè)的認(rèn)同度。另外，通過(guò)干預(yù)管理，新入職護(hù)理人員對(duì)醫(yī)院的發(fā)展抱有希望，對(duì)自身發(fā)展充滿信心，也是離職率顯著降低的重要原因。

4 總 結(jié)

綜上所述，通過(guò)對(duì)新入職護(hù)士進(jìn)行干預(yù)管理的方法，培養(yǎng)了她們積極向上的職業(yè)價(jià)值觀，降低了護(hù)士的離職率，對(duì)醫(yī)院護(hù)理管理具有積極意義，值得醫(yī)院護(hù)理管理者進(jìn)一步研究和探討。