老板會給誰加薪

◎人神共奮

我們通常會把加薪看成一件公平交易的事，其實(shí)加薪是件關(guān)于稀缺資源分配的事。

先來看看以下4個人的加薪理由。員工A，成長較快，薪資水平明顯低于該職位的市場行情；員工B，今年做了一個大項(xiàng)目，非常辛苦；員工C，工作效率和貢獻(xiàn)是整個部門最高最大的；員工D，薪水最高，表現(xiàn)一般，但他的職位今年市場缺口太大，行情飛漲。

企業(yè)應(yīng)該怎樣分配年終加薪的機(jī)會呢？一般人容易想到的分配標(biāo)準(zhǔn)是“按勞分配，多勞多得”，員工C的貢獻(xiàn)最大，當(dāng)然應(yīng)該加薪，員工B最辛苦，也應(yīng)該加薪。事實(shí)并非如此。

年終加薪評估的重點(diǎn)并不應(yīng)該是你在過去的一年為公司做出了多少貢獻(xiàn)，而是未來一年內(nèi)公司對你的價(jià)值的預(yù)估。這種從過去的表現(xiàn)到未來的預(yù)期，被稱為“加薪強(qiáng)邏輯”。

加薪的強(qiáng)邏輯有很多，比如確定性。員工A目前的薪資水平低于真實(shí)價(jià)值，在未來一年是確定的；員工B做了一個大項(xiàng)目，卻未必能延用到未來。僅就確定性而言，員工A的加薪理由強(qiáng)于員工B。而員工D的職位出現(xiàn)了嚴(yán)重供需失衡，也應(yīng)該加薪。

或許有一部分人會表示不服：憑什么自身表現(xiàn)一般，薪資卻因?yàn)槭袌鲂星槎疂q船高？不服也沒用，風(fēng)來了，豬都能飛上天。比如大數(shù)據(jù)、人工智能相關(guān)專業(yè)，過去需求量一般，現(xiàn)在成了BAT（B=百度、A=阿里巴巴、T=騰訊）等巨頭的必爭之地。

“外生因素”包括部門業(yè)務(wù)的增長預(yù)期。如果明年的業(yè)務(wù)很忙，就意味著一線業(yè)務(wù)部門的人手要大大增加。可是招人要2個月，培訓(xùn)要2個月，這樣一年的三分之一就過去了，此時(shí)加薪的重點(diǎn)是穩(wěn)住一線業(yè)務(wù)部門的現(xiàn)有人員，減輕招聘壓力。相反，如果預(yù)期明年的業(yè)務(wù)很困難，此時(shí)工作效率高、一個頂倆的員工的價(jià)值就突顯出來。

上面說的這些加薪強(qiáng)邏輯多是供需關(guān)系變化所導(dǎo)致，但它們都有一個弱點(diǎn)，那就是一旦供需關(guān)系恢復(fù)平衡，強(qiáng)邏輯就變成了負(fù)邏輯，會變成“一加加4年，然后4年不加薪”的情況。所以更能讓公司接受的加薪強(qiáng)邏輯還是員工的“內(nèi)生因素”。

如果你現(xiàn)在的職責(zé)是由兩類不同的專業(yè)組成，即所謂復(fù)合型人才，那意味著要兩個人才能替換你，這也是一個加薪強(qiáng)邏輯。當(dāng)然也有前提——你兩樣做得都不錯。

此外，你對公司文化的熟悉程度、你在同事中的影響力、你是否在領(lǐng)導(dǎo)小圈子中、你掌握的客戶資源等，都可能抬高你的替換成本。