大數據在企業人力資源中的應用

安田 河北大學 河北保定 071000

1 研究背景

2009年，美國咨詢公司麥肯錫率先提出＂大數據＂是數據時代背景下產生的一種新的＂生產要素＂，迅速獲得了業界專家和學者的一致認可，并達成了共識。大數據思想開始被廣泛的應用到各個學術研究領域。在這樣的一個時代背景下，企業人力資源管理者如何將大數據的技術和理念同人力資源管理的手段和方法進行結合，為企業在人才方面的決策提供新的視角和思路，是一個非常有實踐價值和劃時代意義的發現和研究。

1.2 大數據的產生與發展

2011年5月，麥肯錫公司首次提出大數據概念，對此維基百科這樣定義：大數據是一種可以達到企業經營決策目的的資訊，但是涉及的數據規模非常大，以至于主流的數據處理相關軟件無法在有限的時間內完成對如此龐大規模的數據存儲和處理。

網絡光纖的普及、社交軟件的發展、移動互聯網的興起，極大程度上拓寬了互聯網的邊界和應用領域，大數據時代的到來。2008年9月，《科學》雜志發表文章“大數據：PB時代的科學”，“大數據”這個詞開始廣泛傳播。

2 大數據對人力資源管理產生的影響

2.1 大數據給人力資源管理者帶來的角色轉變

大數據時代的到來，管理理念有了進一步的創新，也給人力資源從業者帶來了新的視角和思路。企業要求人力從業者們，無論從戰略角度還是底層執行都需要有根本的轉變，大數據思想無疑是給我們提供了一個非常有說服力的工具，幫助我們更加專業化。因此，人力資源從業者需做好下幾點的轉變：

（1）從“經驗＋感覺”到“事實+依據”，如果企業能夠將大數據思想嵌入到人力資源管理過程中，摒棄“經驗＋感覺”的主觀判斷，相信數據反映出的“事實+依據”。（2）從信息收集者到決策者，在大數據時代，數據的收集不再需要hr們主動收集，取而代之的是由員工在人力資源信息系統或者是社交平臺上自動提交或生成。（3）從幕后走向前臺，大數據理論的核心觀點有三個：一是相關關系；二是預測性；三是一切皆可量化。將“大數據”的理論應用于人力資源領域的方法，即把人為資源管理工作的每一步都建立在客觀數據分析的基礎上。

2.2 谷歌公司人力資源管理案例分析及研究

谷歌以新型技術為導向，它是全球企業中涉及到大數據比較早的公司。同樣，它的人力資源實踐也成為了全球學習和研究的標桿。

（1）鑒別卓越管理者的優秀特質，2009年，谷歌公司對一萬多名員工進行了“一個好的經理人才是什么樣的”問卷訪談及調研，并對這些資料進行數據分析，找到了有規律的模式，發現員工的工作表現和感受受其主管領導的影響遠遠超過其他任何一種因素，并找到了卓越領導者的八大特質。

（2）人力資源實驗室，提高員工工作效率：它的人力運營部設置了一個專門研究員工工作效率的實驗室團隊，這個團隊通過做一些應用型的實驗，輔助科學的數據分析來研究通過怎樣的環境優化可以最大化提髙員工的工作效率，并進行相應改善。（3）多樣化人才管理，解決女性員工流動性大的問題：運用數據分析來處理人力資源管理過程中的多樣化員工問題。利用數據對為什么女性員工的招聘、留任和升職比較難的原因進行了分析，并根據分析結果對此項工作進行了改進和優化。

（4）高效招聘算法，進行智能化招聘，實現科學招聘：谷歌開發了一種算法結合戰略來預測候選人是否具備最佳生產力，并根據研究結果深度鑒別員工潛在價值，縮短聘請的周期 。

（5）改善工作環境的設計，促進跨部門協作：為了提升不同職能部門的間的協作水平，谷歌通過數據分析發現，有三方面的因素可以促進這一變革，即發現、合作、娛樂。

從谷歌的人力資源管理大數據實踐的成果可以看到，大數據確實給人力資源管理領域展開了一個新的視角，應用空間非常大。

3 建議

雖然谷歌規模巨大、同時又是互聯網行業以及技術的先進性，具備大數據應用的基本條件，但是本文認為對于中小企業來說，我們仍然可從如下幾點來借鑒應用。（1）人力資源管理數據化管理的思路借鑒谷歌公司的人力資源大數據實踐的核心思路便是人力資源的數據化管理，進行基于數據事實的人事決策。這一點對于中小企業來說是可以借鑒的，把人力資源領域當中產生的那些員工行為或結果類的數據統計匯總在一起作為數據化管理的依據，比如績效數據、培訓效果數據、人才測評數據等。

（2）找到與人力資源決策有關的因素

谷歌通過數據分析找到了與優秀經理人行為標準有關的8項指標。這些人力資源方面的實踐對于中小企業來說也是可以借鑒的，把企業當中能夠產出高績效結果的經理人的相關數據進行統計分析，找到相關因素，抽出高績效經理人的技能模型，為經理人的選拔和培養提供科學決策的依據。

（3）“預測”思想在人力資源管理當中的應用

谷歌公司的人才保留算法預測員工離職趨向；通過分析優秀專家與普通專家之間的差異，為公司培育和聘請或留下優秀的人才。這些都是利用現有數據預測未來動向，也可以借鑒。