胡光書：“小白兔”員工背后，站著的是只知收租的“地主”！

謝丹丹

前段時間，“紅衣教主”周鴻祎發(fā)微博稱：公司部門領導和人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發(fā)生“死海效應”。他口中的“小白兔”員工，是指沒有業(yè)績，也沒有進取動力，同時也不輕易離職的人。

不少大佬紛紛點贊，但忽略了一個根本性問題——企業(yè)為何會存在“小白兔”員工？

尚和管理咨詢公司總經(jīng)理、精益管理專家胡光書認為：這實際上是管理者的不作為導致的。

如果沒有為員工定義好項目目標，沒有定義內部分工、作業(yè)過程，以及評判標準，員工又如何發(fā)揮自身價值呢？無知的管理者正是“小白兔”員工產(chǎn)生的溫床！以下是胡光書的詳細論述。

“管理”是關注目標，但“管理者”更需關注人

在組織管理里，我們說管理要對目標負責。有很多管理者會說：“我們要有績效，要有業(yè)績，不然的話，怎么對目標負責呢？”

但實際上，這些管理者忽略了組織管理的一個關鍵要點：“管理”和“管理者”是兩個概念，管理是對目標負責，但管理者更需要關注人。管理的要素、創(chuàng)造經(jīng)營績效的要素是人、財、物。其中，人是最具有變動性的。

生活狀況、社會環(huán)境、情緒的變化，都會影響到員工的工作狀態(tài)。比如，熬夜看球也會影響到工作業(yè)績，甚至會影響到安全，造成工傷事故。

人是在人、財、物三個要素里，最具感性變動的因素。所以，管理者一定要關注人，無論從短期的眼前狀態(tài)，還是從員工長期的成長和變化而言，關注人是管理者的職責。

“小白兔”的背后，實際上站著“地主”

“我付錢了，你要給我出業(yè)績，給我干活，出不了業(yè)績，就說明你有問題。而且你偷奸耍滑，非常巧妙地裝成小白兔，裝成一個可愛的形象來騙我，這是罪不可赦，罪大惡極的！”

“小白兔”員工定義的背后，實際上站著一個只知道收租的“地主”。

這種認識，本身是非常可怕的，他本身規(guī)避了自己作為管理者的責任，而將問題單純歸結為員工。

在一個組織里，基層員工是弱勢群體。組織和群體是不同的，組織是有目標、有層級，并且有權力分配的。沒有任何一個組織沒有權力分配。只要有目標，就必須有權力分配。如果10個人構成一個組織去攀登珠穆朗瑪峰，不可能每個人的權力都完全相同。

所以說，在權力分配過程中，所謂的“小白兔”員工在做著基礎的工作，他在權力或者資源的響應上，處于弱勢地位。那么，管理者把他處于弱勢地位，說他是“小白兔”、聽話、兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇、能吃苦耐勞、早去晚走……就是不出業(yè)績。把他理解成一個用心險惡，處心積慮、不想干活的這么一個人。試想：會有人愿意說“我在這耗著是為了不干活兒”嗎？這本身是不可理喻的。

作為一個管理者，對“小白兔”員工譴責的背后，讓我想到了一個只愿意坐在那“收租”，而不愿意去做一個發(fā)揮管理者職責的人。

企業(yè)的成果物設計是什么？

作為“小白兔”員工，你認為他勤勤懇懇干活，看起來過程很努力，但沒有結果。

但這個現(xiàn)象的背后是什么？企業(yè)的成果設計是什么？這是組織管理最基本的內容。

任何一個組織首先要關注外部價值，就是你為誰，創(chuàng)造什么價值成果。這個沒想清楚，管理者又怎么設定企業(yè)的內部分工？又怎么設定內部分工里每一個個體的作業(yè)？作業(yè)的過程、需要的技能、協(xié)作的方式等等，都無從定義。

就是說，管理者雇了一個人，但并沒有基于成果物以及實現(xiàn)成果物的過程進行分工，沒有告訴員工，是為了實現(xiàn)什么樣的成果物或業(yè)績，而做現(xiàn)在的工作。

比“小白兔”危害更大的，是無知的管理者！

事實上，這是一個最基礎的管理問題。應該說，凡是熱衷于“小白兔”概念的人，是連基礎管理都不懂的人，是一群收租的地主。

“小白兔”員工是個偽命題。它將一個弱勢群體推到了前面，變成了一個人人得而誅之的話題。

實際上完全不是！

員工有什么權利讓自己變成“小白兔”？他畢竟是歸你管的，對不對？這是一個基本認知。這會導致公司內部管理人員的思想體系，淪為以“人性惡”論為基礎，他會視所有的人都是好逸惡勞、偷奸耍滑、坑蒙拐騙的，這是最糟糕的。

比所謂的“小白兔”危害更大的，是不懂基礎管理的管理者，這才是最要命的地方！