大國如何勵“良師”：教師績效工資政策的成效與改進（二）

寧本濤

3. 微觀層面：具體考核與分配中出現(xiàn)認識和執(zhí)行偏差

（1）教師對績效工資的認識存在偏差

一、二、三類省市均反映教師對績效工資的認同度不高（問卷調查顯示僅37.2%的教師對所在?？冃ЧべY考核方案持滿意態(tài)度，19.2%的教師感到不滿意，43.6%的教師持中立態(tài)度），從各省提交的報告看，當前教師群體對績效工資存在的認識偏差主要表現(xiàn)在以下幾方面。

一是由于部分區(qū)縣財政自給率低，在實行績效工資政策時未增加績效工資總量，因此大部分教師認為把現(xiàn)有工資的30%作為獎勵性績效工資，本質上是“用自己應得的錢考核自己”，導致教師對分配方案難以認同。二是部分區(qū)縣教師只有將70%的基礎性績效工資加上30%的獎勵性績效工資，才能保證工資不低于當地公務員的平均工資水平。部分教師認為這是拿了自己“30%”的工資進行重新分配，在獎勵性績效工資分配中常常著眼于是否拿到了其30%應占的數額。三是績效工資政策實施與當地原有政策的關系未處理好，部分省市在國家政策出臺后，把獎勵性部分由學校經過考核重新再進行分配，教職工普遍不認可、不接受，認為是拿自己的錢獎勵自己。四是部分地方在執(zhí)行中存在不合規(guī)定行為，例如：云南部分地區(qū)的工資發(fā)放方式是先將績效工資全額發(fā)放給個人后又扣回獎勵性績效工資進行二次分配，加重了教師對績效工資分配的疑慮和不滿。五是受教職工思想認識不到位以及傳統(tǒng)大鍋飯思想等因素的影響，一些學校為防止教師不滿，在績效工資分配中主要以化解矛盾為主，均衡考慮，導致績效工資等次差距過小，績效工資的激勵效果在實際工作中未能有效發(fā)揮。

（2）績效工資考核與分配方案不完備帶來新問題

由于地方部門指導不力、教育工作本身的復雜性等原因，在一、二、三類省市反映的績效考核問題集中在以下幾方面。

一方面是績效工資方案制定中出現(xiàn)的問題。比如：方案粗細難以滿足所有教師需求，過粗則無法量化，可操作性不強，出現(xiàn)新的“大鍋飯”現(xiàn)象；過細容易引起“斤斤計較”，導致教師出工不出力，或教職工之間關系緊張，且因為績效工資分配而導致教職工內部矛盾不斷擴大。又如：部分單位對崗位說明和崗位職責界定存在不清晰或不易考評的問題，致使教師對績效分配感到不公平的問題比較突出；績效考核指標不科學，績效評價指標籠統(tǒng)模糊，缺乏明確具體的標準，沒有結合自身學校特點，導致績效評價考核流于形式。此外，由于缺乏基于團隊的績效考核，忽視部門考核，削弱了團隊凝聚力。

另一方面是績效工資方案實施中的問題。比如：由于教師工作類型多，難以有統(tǒng)一的量化標準，一線教師、管理人員、教輔人員、后勤服務人員等各崗位的獎勵性績效工資考核發(fā)放缺乏依據。又如：部分學校礙于不好平衡、不得罪人等各種原因，以簡單的津貼補貼平均化方式應對，不能很好地發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用。還有部分地方評價方式單一，僅將績效工資與職稱掛鉤緊密，不同職稱間工資差距過大，導致高職稱教師逃離一線。

（3）績效工資總量未能體現(xiàn)超額工作量

隨著教育綜合改革的推進，一線教師工作量增加快，而績效工資總量中無法體現(xiàn)這部分超額工作量。一是中小學課程改革、中高考改革工作以及幼兒園學生數的大幅度增加，導致教師工作量加大；二是教育綜合改革中跨校、跨年級、跨學科教學和跨校管理任務日益加重；三是骨干教師對其他校區(qū)教師指導幫扶工作量增加，城區(qū)教師長期處于超工作量狀態(tài)；四是“下午三點半”課后班管理導致教師工作量增加，部分地方的專項資金只能用于學校外聘教師，本校績效工資額度不利于調動學校和教師的工作積極性。

（4）獎勵性績效工資預先提取部分存在爭議

獎勵性績效工資的設置，主要是體現(xiàn)獎勵性，突出學校對教師考核、獎懲的管理作用，實施金額是以教師個人基礎性績效工資標準為基數，按照占績效工資總額30%的比例進行核算。核算出的獎勵性績效工資以學校為單位，預先提取一定份額的資金，作為班主任、農村教師和校長等特殊崗位的津補貼，剩余部分才根據考核情況進行分配，因此部分教師認為預先提取份額的分配方式不公平，存在“用我的錢去獎勵他”的爭議。

三、改進與完善績效工資制度的若干建議

上述績效工資實施中出現(xiàn)的一些問題或負面效應并非績效工資政策本身不好，主要是由于地方經濟發(fā)展水平、政策推進力度、改革力度、教育發(fā)展水平等多方面原因引起的。政策分析和實地調研都表明，改革已經進入深水區(qū)，有些方面需要進行調整和細化，從而進一步有效落實和完善績效工資政策。

1. 總量核算方面

（1）完善基礎教育薪酬設計，建立教師收入與公務員實際收入同步聯(lián)動機制

一方面，對基礎教育教師薪酬制度進行頂層設計，充分尊重教育行業(yè)的特點，將高中、幼兒園等非義務教育學校從其他事業(yè)單位（如醫(yī)療衛(wèi)生部門）績效工資政策中分離出來，建立科學合理系統(tǒng)的、適應基礎教育行業(yè)特點的中小學績效工資制度體系（在參照義務教育學校教師待遇的標準上，根據不同學段略有調整）。另一方面，各地普遍要求建立教師工資動態(tài)調整機制，綜合考慮GDP增長、物價上漲等因素，參考公務員的實發(fā)金額，同步調整教師績效工資總量，切實保障教師收入不低于公務員，維護教師權益。

（2）調整績效工資比例，增加獎勵性績效工資額度

比如：根據三、四類省市的建議，因地制宜提高獎勵性績效工資比例，擴大獎勵性績效工資額度，提高學校在獎勵性績效工資分配上的自主性，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。在績效工資的具體核算上，為避免教師的認知誤區(qū)，在獎勵性績效工資中盡量避免與教職工的崗位、職稱相對應，核算獎勵性績效工資總量時應僅以學校在編在崗的人數、在崗時間作為參考標準，以學校為單位進行預算和撥付，將獎勵性績效工資與教職工人均脫鉤，使學校在制定具體分配方案、實行自主分配時更具能動性。

（3）加大貧困地區(qū)傾斜力度，落實各項補貼

國家應加大邊遠貧困地區(qū)、邊疆民族地區(qū)和革命老區(qū)的激勵政策的傾斜力度，加大對鄉(xiāng)村教師生活補助計劃的支持力度，確保鄉(xiāng)村教師和邊遠地區(qū)教師安心從教，提高其教書育人的積極性。一是加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)補貼落實力度，加強和人社部門的溝通協(xié)調，對實際處于偏遠艱苦地區(qū)的學校，經人社、教育部門審核后，可享受鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼，并納入績效工資總量管理。二是建立中央、省、市、縣四級政府共同分擔義務教育經費機制。加大對經濟欠發(fā)達地區(qū)的教育經費投入，提高其績效工資水平，不斷縮小其與經濟發(fā)達地區(qū)績效工資水平的差距，增強教師獲得感，增強教師職業(yè)吸引力。

（4）調整津貼標準，設置績效工資單列項

建議提高班主任津貼、教齡津貼標準。在班主任津貼上，可建立統(tǒng)一的班主任津貼最低標準，并按照學段及班額進行分檔；在教齡津貼上，可根據區(qū)域水平，動態(tài)調整津貼標準。同時，針對當前班主任津貼、校長績效工資等項目的劃分難題，建議專門核算班主任津貼、農村教師津貼、校長績效工資津貼、中層干部崗位津貼，由各地教育行政部門按不同學校情況確定標準，緩解績效工資實施矛盾。

（5）加大編外聘用教師工資收入的財政保障力度

當前，各地為應對中小學適齡人口數量快速反彈導致的教師不足，聘用了大量編外教師。由于缺乏財政經費的制度性安排，各地編外聘用教師工資待遇明顯偏低，大部分僅為社會最低工資標準，難以保證教育教學質量。建議國家層面出臺關于加強編外聘用教師管理的相關政策規(guī)定，明確將中等及以下學校聘用編外教師作為政府購買服務的內容納入財政預算，并參照公辦教師收入水平撥付編外聘用教師人員經費，切實保障編外聘用教師工資待遇，并逐步實現(xiàn)與編內教師同工同酬。

2. 教職工績效考核方面

（1）合理分配權責，加強教育部門對學校的考核與指導

建議從有利于義務教育均衡發(fā)展的角度出發(fā)，在科學合理地制定目標任務考核體系的基礎上，加強教育部門對學校的考核，人社部門可根據考核結果動態(tài)調整學校績效工資總量，或賦予教育部門根據單位考核結果動態(tài)調整學?？冃ЧべY總量的權力。

（2）完善績效考核辦法，分類設置考核標準，增加團隊獎勵項目

針對教師的職業(yè)特點和工作特性，建議將結果考核與過程考核相結合，兼顧定性與定量；考核兼顧終端績效與過程行為。統(tǒng)籌兼顧各學科之間的差異，結合各學科教師教學實際，根據不同崗位特點，實行分類考核。完善音體美等學科教學效果評價和兼職管理工作的考核評價辦法，增強績效分配的可操作性。考慮寄宿制和非寄宿制學校、不同規(guī)模學校教師的工作量，確立分配系數。增加寄宿制學校教師的績效工資或者額外撥付?？钣枰元剟?，更好地調動教師積極性，鼓勵優(yōu)秀教師校際、城鄉(xiāng)交流，促進義務教育均衡發(fā)展。增加教師團隊績效獎勵項目，在工資以外以團隊管理獎的形式匡算到學校，加大教師團隊績效激勵作用。

3. 組織管理方面

一是夯實各級部門的主體職責，努力營造績效工資分配的良好環(huán)境，共同落實好績效工資政策。二是加強中小學績效工資政策的宣傳與解讀，進一步統(tǒng)一思想，更新分配理念，營造“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的良好氛圍。三是加強對教職工隊伍的病事例假管理。對于教職工因病假、事假、產假、外出學習進修、工傷等不能正常堅持工作的獎勵性績效工資分配問題，建議教育部聯(lián)合人社部制定統(tǒng)一明確的關于重大疾病無法上崗人員、借調人員和請假等相關事項績效工資處理的文件，為保障相關人員工資待遇提供政策依據。四是建議引入第三方機構，對教師評價及考核體系進行系統(tǒng)梳理，增強評價公信力，讓考核結果更易操作、更易量化，加大對學校內部考核的規(guī)范和指導。

切實保障和提高教師工資待遇，是確保教師權益、保證教師安心從教的基本要求。新時代教師隊伍建設要以改革績效工資為契機，讓教師活得有尊嚴，真正激發(fā)教師的內生動力，如此，才能真正造就一支高素質、專業(yè)化、創(chuàng)新型的教師隊伍。