論人力資源經濟管理工具在企業中的應用

李爽

摘要：在這個充斥著人才和現代科技的世界，企業之間的競爭越來越激烈，生存也愈發地困難。知識經濟時代的到來，已經讓知識成為這個時代的導向，企業之間的競爭也主要表現在了人才競爭這個問題上。如今，人力資源已經成為了企業的第一重要資源，人力資源管理的作用在企業內部控制中也日益突出，企業能否進行更好的發展在很大程度上都要取決于人力資源的管理。

關鍵詞：人力資源；經濟管理；應用

引言

現階段企業人力資源工作的開展，需要保障員工發展能力與崗位職能的適應性，以促進企業的可持續性發展，如何靈活應用人力資源經濟管理工具來解決企業經營過程中的各類人力資源發展問題就顯得尤為重要。這不僅需要企業制定詳細的人力資源發展計劃，進行人力資源的整合及配置，切實提高企業的核心競爭力，還需要企業拓寬人力資源管理渠道，實現人才儲備環節、人才培養環節等的有效性協調，這是企業核心競爭力可持續性發展的要求。

1人力資源管理概念

企業通過對人力資源管理方案的優化，有利于進行企業人力資源的開發、保持及利用，其涉及到詳細的組織及管理計劃，進行不同控制及協調程序的協調，推動企業經濟的可持續性運作。企業人力資源與企業的經濟發展目標密切相關。在企業經濟管理過程中，人力資源模式具備復雜性的特點，其涉及到的應用模式諸多，其與人力資源的專業度密切相關，即人力資源管理方法與企業內部經營模式的匹配度，通過對人力資源培養方法的應用，有利于增強員工的整體發展素質，從而貼近企業對人才素質的要求。人力資源管理體系也涉及到人力資源的產出狀況，即人力資源績效考核狀況。企業人力資源模式的發展，經歷了一個比較漫長的過程，企業只有形成一套適合自身經營管理的模式，才能真正解決企業員工發展問題。為了達到這個目的，需要企業管理者增強對人力資源模式的認識，適應現階段社會經濟市場的發展要求，推動社會經濟人才市場結構的轉型，提升企業人力資源管理效益，進而增強企業的經濟發展水平。

2企業內人力資源管理方面存在的問題

2.1企業中存在復雜的裙帶關系，影響人力資源管理

受中國傳統文化的影響，裙帶關系也存在于企業中。裙帶關系使人力資源管理在對員工的工作崗位分配上存在不科學和不公平的現象，這不僅僅不利于對人力資源管理進行整合，也不利于企業的發展。人力資源管理本應該嚴格根據每位員工的性格特點和工作能力為其安排適合該員工的工作崗位，但是因為裙帶關系的出現，可能出現員工明明沒有能力勝任這個職位卻又偏偏將其安排在該崗位的現象，也有可能造成員工明明有著很強的工作能力卻將其安排在無法施展其能力的工作崗位上。這種“大材小用”，“小材大用”事件的產生，會讓其他員工感到不公平，會讓員工聯想到是企業的高管將其裙帶關系帶到了企業，在背后進行一系列不公平的操作。在招聘的時候，也會存在背后操作現象。明明應該擇優錄取，為企業招聘到優秀的員工為企業注入新鮮的血液。但因為裙帶關系的原因，往往無法為企業招聘到優秀的人才。這樣子做會讓員工對企業缺乏信任，不再愿意持著一顆赤誠之心為企業效力，影響人力資源的管理，造成人心的丟失，人才流失。

2.2未能結合企業實際

發達國家中的一些企業在人力資源管理方面一直做得比較出色，有著成功地案例。一些企業在借鑒其他企業的成功案例時，存在著虛學理論和生搬硬套、囫圇吞棗的做法。學習成功案例時首先應該了解清楚該案例下的背景，運用到的方法，取得的效果以及是否會產生不好的后遺癥等等。但是我國的一些企業在學習借鑒其他企業時，只是停留在理論知識上，并沒有實際的具體行動來管理支配人力資源。還有一些企業在引用案例時，沒有對案例有著透徹的理解，只是囫圇吞棗地接受。不顧企業的具體情況，將案例全程“復制粘貼”到企業中來，導致人力資源管理出現混亂現象，造成雪上加霜現象。這種做法非但不能借助人力資源管理來促進企業內部控制管理，反而制約其發展。

2.3管理思想滯后，管理方法不當

人力資源管理部門主要是負責物力資本和人力資本的，人力資源管理對員工的調遣和分配關系著企業的日常運營狀況。隨著科技的快速發展，事物的更新速度變得越來越快，每天都有新的事物產生并且快速替代那些腐朽的過時的事物，這樣快速發展的社會對企業里的員工有著更高的專業水平和工作能力的要求，以此來適應社會的快節奏。企業的人力資源管理的高管可能由于年齡和自身專業水平等問題無法快速適應的新興的事物，更不上時代的步伐。在管理人力資源上依舊是沿用早期的管理方法，用著過時的管理方法去培訓員工，對員工進行分配工作崗位等。這樣是無法發揮出人力資源管理的最大優勢的。

3相關的解決措施

3.1完善獎懲機制與約束機制

企業需要建立起完善的獎懲機制與約束機制，首先要謹遵公平、透明的原則來建立起人事激勵制度，使企業單位中員工在工作中的主動性與積極性得到培養與技法。而員工在激勵制度下，對待工作會更加熱情，工作效率與質量都會得到提升。除此之外，針對工作懈怠、不思進取的員工，企業也需要對其進行懲罰，并建立相應的管理制度來對他們的行為進行約束，加強其辦事效率。因此，科學的獎懲機制與約束機制對于人力資源管理來說很有必要。

3.2定時地對員工進行培訓，提高員工素質

在知識經濟的時代，員工需要不斷地充實自己，時刻做好為自己“蓄電”的準備，調整好自己的心態，才能讓自己跟上時代的步伐。企業應該定時地利用空閑時間為員工組織培訓或者外出學習的專題等活動，通過這些活動，可以讓員工學到新的知識，了解到新的事物。也會在無形之中加強了員工之間的關系，發展了員工之間的感情，增強了企業的凝聚力，有利于員工以后的工作交流，促進企業發展。

3.3加強對企業文化的建設，增強員工凝聚力

企業文化是一個企業在長期的發展過程中，形成的一種價值觀、信念等。它對外是一種符號，代表著企業的形象。對內，則對員工起著制約和導向作用。企業文化體現在企業的方方面面日常運營中，它有時像制度一樣，可以制約著員工懶散的工作態度，促進其發展。它也是一種使命責任感，讓員工有著對這種使命感的崇敬。優秀的企業文化，可以激起員工的工作熱情，使員工把自我的發展和企業的發展聯系在一起，間接提高了工作效率。加強企業文化的建設可以讓員工時刻感受著企業文化，在這種無形的熏陶中，可以增強員工的凝聚力，從而加強對企業內部的控制。

3.4合理分配資源，達到人才利用最大化

人力資源部門應該合理分配人才資源，做到物盡其用，在把員工分配到相對應的工作崗位時，一定要根據員工的性格特點和工作能力等個人情況為其選擇合適的職位。一個部門根據其部門的工作量和工作難度合理分配工作能力不同級別的員工和員工人數，避免部門出現人才的浪費和緊缺現象，確保每個部門能夠正常地日常運營下去。

結束語

當今社會是科技的社會，是人才的社會，而科技的發明與創造需要通過人才來創造。人才是企業的核心競爭力，人力資源管理對企業的內部控制有著非同小可的作用。企業應該根據現狀，改善人力資源管理中存在的問題和弊端，發揮好人力資源管理在促進企業內控中的作用，促進企業的進一步發展。

參考文獻

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