西北地區中小企業人才招聘有效性研究

郭文韜

摘 要：我國西北地區以其廣大的市場、廉價的勞動力和相對優秀的勞動力素質成為了全國資源配置鏈條中最重要的一環，就現在西北民族地區的發展吸引力逐步增強吸引著許多國內東部發展較好的地區企業直接投資。許多企業紛紛采取各種招聘渠道，運用各種招聘手段，以期能得到最好、最合適的人才?；诖?，本文就這一問題展開論述。

關鍵詞：人才招聘；招聘有效性；影響因素；存在問題；對策

1 企業人才招聘有效性的重要意義

招聘有效性首先應滿足企業工作的需要，任何一個企業都是以營利為最終目標，而為實現這一目標人力資源優化配置是重要途徑之一，營利性組織就是要通過人力對資金、設備、材料、知識、信息等要素資源進行運作，向消費者提供價值更高的產品或服務。人作為生產要素中主管能動性最強的因素是企業運作的原動力，從管理學的職能角度來分析，計劃、組織、指揮、協調和控制每一個環節都離不開人，企業的建立必然是有人來管理的的，實際上企業的籌建發展過程，就是人才的聚集過程。

而招聘的有效性則是為了在激烈的競爭環境中網羅更多優質的人才，隨著企業的發展越來越多的企業進行科學而又高效的管理，業務水平不斷加強、市場不斷拓展，經營理念和工作方式也不斷改進創新，對員工的素質和技能相應提出了更高標準的要求。

2 民族地區中小企業人員招聘中存在的問題及原因

2.1 民族地區中小企業招聘體系并不健全

西北地區中小企業招聘體系并不健全，基礎性工作不是很完善，人力資源管理的基礎工作沒有被重視起來，企業中管理層次不明朗，因為在民族地區的中小企業中人力資源的基礎性工作目前不是決定企業生存的關鍵性因素，不被管理層重視，尤其是在招聘的過程中比較明顯，尤其是在招聘的過程中沒有清晰的招聘計劃，用人標準不具體，許多是在招聘的過程當中提出要求，因為統一標準的缺失，招聘企業的主觀性判斷在過程中占主導地位，導致在招聘結束后不能夠被科學的評價，難以掌握評判結果。

2.2 人員需求分析不到位

像現在西北地區的許多企業中，企業中的有些員工身兼數職，同時干幾個崗位的工作，這種就是企業沒有科學的分析崗位的工作需求，從而導致對人員的需求沒有分門別類，歸納總結什么樣的工作適合什么樣的人才，缺少科學的人力資源規劃，而短時間的進行招聘則不能招聘到真正偶的人才，新招的員工與企業的發展方向、企業文化、工作性質的匹配程度也不會有期望的效果。

2.3 招聘渠道的單一化

招聘渠道的單一化也是影響企業招聘的重要因素之一，單一的招聘渠道會導致企業在招聘過程中將所有的工作崗位同時用同一個招聘渠道，不利于企業招聘得到適合企業的員工，反而會使招聘的人員疊加，增重招聘人員的工作量，增加招聘成本，并且因為招聘渠道單一會錯失很多其他渠道的員工，流失人才這些對中小企業的運轉都是非常重要的因素。

2.4 招聘的前期準備工作不完善

西北地區的一些企業在招聘之前沒有很好的了解應聘人員的各方面的信息很多只憑自己的主管臆斷去看求職者的簡歷，不會去在簡歷上做標記，以便于在面試的時候提出一些有針對性的提問，而往往問的問題會偏離面試的主題。

2.5 錄用前薪酬的雙向標準不統一

錄用前薪酬的雙向標準不統一影響求職者的工作意向，同行業相比競爭力強薪酬高自然能夠吸引優秀的人才，但是大多數中小企業都是起步或發展中的企業，尤其在較落后的西北地區，薪酬自然不會很高，所以高薪留人是不健康的留人方式，會在以后的發展中留下問題。所以很多中小企業雖然通過招聘物色到了適合企業并且綜合素質不錯的人才，但由于企業的資金有限，本來就如履薄冰，再如果有薪酬的壓力也是會對企業造成很大的壓力，面對提出高薪的優秀求職者也只能忍痛割愛，優秀人才的流失直接影響著招聘結果，影響著企業是否及時招聘到能填補崗位空缺的人才。

3 西北地區中小企業人才招聘有效性的指導思路

3.1 注重被招聘人員的品德

在招聘過程中企業首要關注的是被招聘者有沒有良好的品德，其次是才會進一步考察有沒有才干。只有具備了良好的品德，才能在企業中擺正自己的位置不越級，與同級保持友好的合作關系，以德服人，更好的領導下屬完成企業的目標這樣的人才能在用人單位發揮自己的才能，才能更好地承受工作壓力并出色完成自己的任務，德與才相比較，德是先決條件，應該居于對候選人考核的主導地位。

3.2 企業要有明確的招聘傾向

西北地區一直面臨一個問題就是人才不能夠反哺，許多在外的本科生研究生以及更高學歷的人才會傾向于更發達地區，而有工作經驗者在工作幾年后會偏向于創業或去發展更成熟的企業工作，但是如果企業在招聘前提供根據企業本身的實際情況在與被招聘者提供的待遇目標相結合做出合理的招聘方案應該會吸引更多的人才，所以在招聘時根據自己的企業文化和具體崗位特征，在招聘前應做出明確的招聘指向以及優惠政策。

4 提高民族地區中小企業招聘有效性的對策

4.1 外部

1）要提高企業招聘有效性就必須觀注宏觀經濟形勢企業應對當下國家的經濟政策有一定的了解，加強與本地區有合作關系企業的業務往來，減少企業因企業效益對招聘人才的影響。

2）對當地的人力資源市場的供求關系做出量化分析，更加精確的招聘以減少企業的經濟與人力成本的浪費。

3）解讀相關政府部門政策等外部因素，最大限度規避外部因素對人才招聘的不利影響，同時還能根據變化篩選排除招聘適合本企業的人才。

4.2 內部

1）加強企業文化對人才的吸引。企業文化的形成不是一朝一夕形成的，它是通過企業的經營管理理念與企業各個層次的員工綜合素質展現出來的，因此我們在招聘新的人才的時候發現那些能與企業文化有機結合的人才能更好的服務于企業，可以很快的融入企業找準定位。

2）做好招聘的準備工作。主要是做出正確而又科學的決策，一定要科學的分析企業的需要并結合外部市場的情況分析企業存在的空缺崗位，不至于疊加，如果存在則必須通過科學的招聘尋求人才

3）招聘途徑和招聘流程的科學設計。民族地區中小企業招聘的主要對象是：應屆畢業生、專業技術人員、對口專業有工作經驗者。不同的崗位應該運用不同的招聘方案，比如：招聘專業技術人員這種技術性較強的崗位時，應該由業務部門和人力資源部門共同面試必要時再增加一些筆試。如果招聘的是綜合性的崗位，則應該由人力部門先篩選簡歷再進行面試筆試提高招聘效率。

4）及時總結測評招聘工作。企業內部要及時的將招聘的經濟性分析與招聘的完成度給管理層反饋，找出問題做出應對方案為下次招聘工作做好準備，更好的完善招聘工作。

參考文獻

[1]白文科.企業管理中的激勵方法[J].橡塑資源利用，2001（1）1.

[2]加里.德斯勒.人力資源管理[M].北京：清華大學出社，2005.

[3]余劉軍.企業員工招聘問題淺析[J].人口與經濟，2007（04）：79-81.

[4]朱軍，童夏雨，曠開源.招聘有效性研究[J].企業經濟，2006，7：77-79.

[5]劉衛華，呂全國，章晉明.提高人才招聘有效性的綜合途徑[J].科技創業月刊，2006，19（8）：135-136.