淺析財(cái)政核撥事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資存在的問題及對(duì)策

黃南吉

一、財(cái)政核撥事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施過程中存在的主要問題

（一）工資由財(cái)政統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)撥款，總額是固定，可調(diào)節(jié)及分配的績(jī)效工資幅度較小

財(cái)政核撥事業(yè)單位的績(jī)效工資總量一般由同級(jí)人民政府和人社部門嚴(yán)格統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)確定。績(jī)效工資由基本績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資組成。人力資源管理部門已明確界定基本業(yè)績(jī)工資與獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的比率。財(cái)政核撥事業(yè)單位基本按照6:4的比例來核定。長(zhǎng)期實(shí)行固定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，長(zhǎng)此以往，便無法起到調(diào)動(dòng)積極性的作用。再加上有的事業(yè)單位需要集體的力量來完成工作。在這種事業(yè)單位，個(gè)人的力量顯得很單薄，還有前期的考核過程中都存在一定的困難。所以考核很難做到公平公正，稍有不慎就會(huì)讓員工之間存在相互競(jìng)爭(zhēng)，缺乏配合，破壞團(tuán)隊(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，不利于團(tuán)隊(duì)精神的構(gòu)建。

（二）績(jī)效評(píng)估體系不完善，績(jī)效分配過于單一

目前，我國(guó)未出臺(tái)任何相關(guān)財(cái)政核撥事業(yè)單位的績(jī)效考核法律法規(guī)，各事業(yè)單位的績(jī)效考核僅能依據(jù)單位自身的情況及省市出臺(tái)的通知文件擬定考核辦法，然后根據(jù)單位的考核辦法進(jìn)行績(jī)效分配。因?yàn)闆]有具體法律法規(guī)明確規(guī)定考核內(nèi)容，大多數(shù)參照事業(yè)單位年度考核辦法，以德、能、勤、績(jī)、廉等方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的定性考核評(píng)價(jià)。

當(dāng)前，許多學(xué)位的績(jī)效分配只能由省、市推行的《關(guān)于其他事業(yè)單位績(jī)效工資改革問題的通知》的文件，制定本單位的內(nèi)部績(jī)效工資的實(shí)施方案。此外，無獎(jiǎng)勵(lì)性考核依據(jù)及簡(jiǎn)單的績(jī)效改革的通知文件，導(dǎo)致單位設(shè)置考核制度及分配方案隨意性較大，起不到激勵(lì)效果。

（三）大部分單位未能根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位的不同特點(diǎn)制定績(jī)效分配制度

財(cái)政核撥的事業(yè)單位是社會(huì)服務(wù)組織，他們研究和負(fù)責(zé)的工作不盡相同。一般來說，不同行業(yè)的事業(yè)單位是一個(gè)形式復(fù)雜、內(nèi)容多樣的機(jī)構(gòu)，各個(gè)員工從事的領(lǐng)域，崗位的類別相差較大，所以針對(duì)每個(gè)人的績(jī)效考核制度不能一概而論，而目前事業(yè)單位存在的問題就是未根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，對(duì)人員差異進(jìn)行分類和評(píng)估，并對(duì)績(jī)效工資分配進(jìn)行分類。

(四）領(lǐng)導(dǎo)層權(quán)力較為集中，論資排輩現(xiàn)象明顯

財(cái)政核撥的事業(yè)單位績(jī)效工資分配權(quán)往往集中在領(lǐng)導(dǎo)層手里。績(jī)效工資的發(fā)放往往不是根據(jù)個(gè)人的工作考核績(jī)效，而是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)職務(wù)等級(jí)，論資排輩而發(fā)。事業(yè)單位大部分會(huì)對(duì)單位的績(jī)效工資進(jìn)行二次分配，在分配過程中只考慮職務(wù)等級(jí)，而未考慮單位重要崗位，一線工作人員及專業(yè)技術(shù)人才的利益，甚至有些高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效等同普通員工的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，嚴(yán)重影響了單位員工的積極性，導(dǎo)致單位人員懶散，得過且過，做一天和尚撞一天鐘。

（五）績(jī)效工資制度的激勵(lì)效果不明顯

在財(cái)政核撥的事業(yè)單位中實(shí)施績(jī)效薪酬制度旨在為他們提供激勵(lì)和指導(dǎo)作用。而在實(shí)際操作過程中會(huì)存在很多問題，導(dǎo)致激勵(lì)作用不能發(fā)揮出來，現(xiàn)在的單位大多都注重工作閱歷，直接導(dǎo)致與職稱、職務(wù)等級(jí)掛鉤。要想提高工資，不能僅僅憑靠業(yè)績(jī)和考核的結(jié)果，而是要看他的職務(wù)等級(jí)，這樣一來就極大地打擊了那些資歷尚淺的年輕人、擁有專業(yè)技術(shù)人員的積極性，大大降低了工作效率。

而且如果績(jī)效工資只按照職務(wù)等級(jí)，不按照崗位、績(jī)效水平分配，就會(huì)導(dǎo)致不同崗位、不同工作業(yè)績(jī)的人拿一樣的績(jī)效工作，這樣會(huì)加大員工之間的矛盾，會(huì)導(dǎo)致職工都想從事簡(jiǎn)單的、單一的工作，而一些比較辛苦及繁重的崗位無人愿意就任。

二、改善財(cái)政核撥事業(yè)單位績(jī)效工資制度的措施和建議

(一）完善落實(shí)考核制度

財(cái)政核撥事業(yè)單位的工作崗位一般分為三類：工勤崗、專業(yè)技術(shù)崗及管理崗位。這三種崗位都具有自己不同的特點(diǎn)。管理崗應(yīng)基于單位的整體運(yùn)作，并且必須具備一定的管理能力；專業(yè)技能崗位主要從事一些專業(yè)技術(shù)工作，需要相關(guān)專業(yè)技術(shù)水平和能力；工勤崗主要負(fù)責(zé)后勤保障，具備一定的業(yè)務(wù)技能。我們應(yīng)該根據(jù)這三個(gè)職位的不同特點(diǎn)進(jìn)行分類評(píng)估分類考核，并根據(jù)考核結(jié)果，在績(jī)效分配時(shí)向關(guān)鍵職位，業(yè)務(wù)骨干，高級(jí)人才和業(yè)績(jī)突出人員傾斜，特別是高級(jí)人才和關(guān)鍵職位。否則對(duì)于剛出臺(tái)的提高高級(jí)專技技術(shù)人員工資待遇的文件就形同虛設(shè)。

（二）應(yīng)建立相對(duì)公平、公正、公開的績(jī)效考核和工資分配制度

要建立公平、公正、公開的績(jī)效考核及工資分配制度，就要有一套先進(jìn)的、可行性的、大眾滿意度高的分類考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，可以對(duì)每個(gè)被評(píng)估的個(gè)人進(jìn)行公正客觀的評(píng)估。

第一、必須成立健全的考核管理組織。考核管理組織除了領(lǐng)導(dǎo)以外必須增加工會(huì)代表及不同類別的崗位代表人員。領(lǐng)導(dǎo)的比例不得超過評(píng)估管理組織總數(shù)的三分之一。考核管理方法和績(jī)效工資實(shí)施方案必須經(jīng)過全體職工討論表決，并提交主管部門批準(zhǔn)。

第二、應(yīng)建立不同崗位分類的考核指標(biāo)。應(yīng)根據(jù)單位專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位的不同特點(diǎn)，建立相對(duì)應(yīng)的崗位考核指標(biāo)。根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行考核，以考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效工資分配，以及單位內(nèi)各崗位水平之間的績(jī)效工資分配關(guān)系。各崗位、各層級(jí)差距應(yīng)適當(dāng)合理。

第三、應(yīng)建立統(tǒng)一可行的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。單位應(yīng)根據(jù)相同崗位的相同職責(zé)做一個(gè)詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位不同職責(zé)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有差別。各部門在考核時(shí)應(yīng)根據(jù)相應(yīng)崗位的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)部門員工進(jìn)行評(píng)估，提供評(píng)估數(shù)據(jù)報(bào)告。如果需要進(jìn)行外部評(píng)分的，就必須做好外部評(píng)分機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審查工作。如有可能的話，可以聘請(qǐng)專業(yè)人士來執(zhí)行此評(píng)分制度。

第四、應(yīng)讓每個(gè)員工深刻理解什么是績(jī)效考核制度，明白其中的意義，只有做好員工的思想工作，才能為以后方案的落實(shí)打好基礎(chǔ)，才能更好地進(jìn)行下一階段的工作，加強(qiáng)對(duì)此制度的重視程度。同時(shí)也可以讓每個(gè)人積極地提出自己的建議，完善考核方法和工資制度，為以后的實(shí)施奠定良好的基礎(chǔ)。

第五、財(cái)政核撥的事業(yè)單位的負(fù)責(zé)人的績(jī)效工資由主管部門及主管人事及工資的主管部門直接按職級(jí)核定，不得參與單位內(nèi)部的績(jī)效考核和分配，這樣才能保證績(jī)效分配最大可能的公平性。

(三）保證固有工資，保障員工利益

績(jī)效工資制的一個(gè)大前提就是不可以降低員工的現(xiàn)有收入，如果事業(yè)單位績(jī)效工資改革的結(jié)果是讓員工工資變得更低，那么一定不會(huì)得到群眾的支持，所以固有工資一定要有保證，然后再談及獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資。績(jī)效工資是將個(gè)人收入與其工作績(jī)效聯(lián)系起來，并鼓勵(lì)他們創(chuàng)造更多福利，一定要有一個(gè)工資發(fā)放的最低標(biāo)準(zhǔn)來保障員工的合理權(quán)益，還要注重與員工之間的溝通及時(shí)了解他們的思想，才能避免不同崗位之間惡性競(jìng)爭(zhēng)，引起風(fēng)氣不正，損害單位利益的現(xiàn)象。