論勞動者單方解除權之性質

摘 要：勞動合同中勞動者的單方解除權的性質及其效力不僅決定了自身的行使方式及其效力，也深刻影響到法律關系中雙方的利益，其作為合同解除權的下屬概念，在“請求權說”“形成權說”等代表學說中，形成權的定性與其立法目的與屬性更加吻合，在實踐中也更加方便適用，是更值得采納的主張。在確定了其性質及效力的情況下，對于解決勞動者行使單方解除權的撤回或撤銷，以及對該權利如何行使異議也都更加明了。本文主要以合同解除權為基礎來分析勞動者單方解除權的性質和效力，同時結合歷年來的案件以及法院判決，進一步分析其性質。

關鍵詞：勞動者單方解除權；權利性質；形成權

一、勞動者勞動合同單方解除權的概念

勞動者的勞動合同單方解除權其作為合同解除權的下屬概念，由《民法總論》和《民法通則》等法律條文進行概括性規定，由《勞動合同法》進行具體規定。

定義合同解除權首先要明確何為合同解除，大陸法系國家一般認為該行為是單方行使解除權的行為，不包括協議解除，認為協議解除屬于雙方合議達成新合同廢棄原合同的過程。而英美法系國家在使用取消等詞是較為模糊，但基本與大陸法系國家的合同解除雷同，而其“廣義的合同解除概念與合同消滅是同義語，合同不僅可以由于違約而解除，還可以由于雙方的協議、履行、合同受挫等原因而解除”。

我國的合同解除既包括協議解除，也包含了合同終止的內容。因此我國有學者認為：“合同解除是指在合同成立以后，當解除的條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同關系自始或僅向將來消滅的行為，也是一種法律制度”。所以基于以上分析，筆者對于勞動者勞動合同單方解除權的定義是：勞動者單方解除權是在特定的勞動合同關系中，勞動者享有的可單方將勞動合同解除的權利。

二、勞動合同單方解除權之性質分析

1.合同解除權之性質梳理

勞動者單方解除權本質上屬于合同解除權的范疇，因此在探討勞動者單方解除權的性質時，需先了解合同解除權的性質。對于合同解除權的性質，中外學者的學說中存在著請求權說、形成權說、抗辯權說和折衷說。

（1）請求權說。該說認為，因為可以行使解除權的主體不限于合同當事人，法院或仲裁機構也有解除合同的權力。而且，要使合同解除，需要向法院或仲裁機構申請與獲得確認。為此，合同解除權的性質是請求權。

（2）形成權說。該學說是基于形成權的概念，認為合同解除權符合形成權的范疇，認為享有解除權的主體將合同解除的意思表示傳到到合同相對人后，即發生效力，無需得到對方同意。

（3）抗辯權說。抗辯權是阻止請求權發生效力的權利。該說認為，合同解除實質是對用人單位方的違約行為進行的抗辯，抗辯手段就是提出合同解除，因此認為勞動者合同單方解除權屬抗辯權。

（4）折衷說。該說認為合同解除釋一種意思表示，不光在條件具備的情況下，還需意思表示行為，有時還要進行催告，合同才能被解除。但該說對于權利的實質性質未給出明確定義。

筆者認為合同解除權應當屬于形成權，在不同條件下同時存在簡單形成權與形成訴權，因為《合同法》九十六條所規定的內容就是同時包含了兩種情況，規定了形成訴權主要是為在雙方無法協商解決而將爭議交由第三方進行裁判從而解決爭議。

2.合同解除權下的勞動者單方解除權之性質

勞動者單方解除權具有自身的特殊性，但也并未超出合同解除權的范疇。筆者認為勞動者單方解除權也屬于形成權范疇，接下來將結合《勞動合同法》中三十七、三十八條的具體內容來剖析其為何屬于形成權。

首先就形成權概念進行定義，形成權發展至今，學說上一致認為，它是指依一方之意思表示而生法律效果之權利。換言之，權利人單獨以意思表示，使法律關系因之而發生、變更或消滅的權利。從上述定義可以看出，在形成權的法律關系中，形成權的實現無需相對人同意的意思表示，只需享有權利的主體將自身意思表示傳達到位即可，而勞動者單方解除權的概念也即勞動者將解除合同的意思表示傳達到雇主，便當即產生法律效力。

我們逐條分析法條內容，《勞動合同法》三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。此為勞動者的預告解除權和在試用期的解除權。先從試用期內的來看，勞動者在試用期內認為無須繼續履行合同時，可以不通過書面形式，隨時通知用人單位予以解除勞動合同；勞動者在試用期內解除勞動合同不需要承擔任何的補償或賠償責任。因為試用期作為勞動者和用人單位雙方互相磨合的時間段，所以在這樣不穩定的情況下，賦予勞動者即時無因解除勞動合同的權利，而且未規定必須以書面形式提出這樣的義務，顯然是為了保護勞動者自主選擇就業崗位的權利。而在過了試用期后，勞動者必須以書面的形式，并且提前30日進行通知，若用人單位對通知程序的合法性有異議，勞動者必須提供相應的證明，否則解除勞動合同無效。無疑在雙方正式確定勞動關系中，勞動者的單方解除權受到了一定程度的限制，有了更多的義務要求。

實踐中也存在勞動者提前向用人單位提出辭職申請后又反悔的案例。如某勞動爭議案件中：黃某于10底月向所在公司提出書面辭職，公司確認后要求黃某按公司規定程序辦理離職，并約定最后工作日為同年11月底。而在最后工作日到達前黃某在醫院糾正檢測患有淋巴細胞癌，黃某當天向公司發出郵件要求再次商定最后離職日期，同年12月黃某向公司告知自身病情并要求解除勞動合同事項延后再談，次年一月公司要求黃某辦理離職，黃某申請勞動仲裁要求恢復雙方勞動關系。黃某認為其與公司尚未達成解聘，有權要求撤銷辭職申請，繼續履行原合同，而公司認為勞動者的辭職行為是形成權，一經作出即不可撤銷。在該案中，排除醫療期限制解除的規定來看，勞動者一方認為提前三十天通知解除勞動合同，在三十天期間內屬于通知期，雙方的勞動合同還未正式解除，即正式解聘日期未定，而公司則認為勞動者的單方解除行為屬于形成權，一經作出到達對方就不能撤銷，具有法律拘束力。對于此類案件，則有部分律師學者主張勞動者的單方解除權屬于請求權，因其將勞動者提前通知用人單位的行為看作一項基于雙方勞動合同關系的請求，而請求權須向特定的人主張（請求），其效力在于可令他人為一定給付：最終權利的實現寄托于相對人的作為或不作為。將勞動者的通知行為看做是一項請求，其辭職須與用人單位協商后才能確定雙方最終解聘日期。如果用人單位未作出明確答復或產生默示的意思表示，則勞動者的單方解除權未當即發生效力，其正式離職的日期應當是法律規定的三十日后，勞動者因提前三十日通知解除的行為可以自動離職，不用承擔任何不利后果。該觀點錯誤的理解了勞動者提前三十日通知的行為，認為其是為了在規定期限內征得用人單位的同意，要求用人單位為或不為一定行為才可實現解除的效力。同時該持有該觀點的人也提出，如果將勞動者的單方解除權作為形成權來對待，則無疑會受到除斥期間的限制，但在相關法律中對于勞動者單方解除權的存續期間規定不明確。實際該觀點混淆了法律規定的缺陷與理論上的關系，在法律中未對勞動者單方解除權進行詳盡的規定屬于立法上的缺陷。

《勞動合同法》三十八條一、二款分別規定了勞動者單方即時解除權中須告知的情形和無須告知的情形。第一款規定了六種法定情形，只要滿足其中之一，勞動者就有權利隨時通知用人單位解除勞動合同。第二款規定了兩種法定情形，只要滿足其中之一，勞動者就有權利即時解除勞動合同，且無需任何告知。二者的區別在于對勞動者侵害的程度不同，后兩種情況更加容易侵害到勞動者的生命健康權，故在此條件下解除權的行使也更加便捷。對于三十八條的規定，在實踐操作中與學理上基本無爭議，因其沒有預告解除中存在的不確定期間，勞動者在行使單方解除權后，雙方的權利義務關系即告消滅。不因用人單位的意思而產生改變。屬于典型的形成權。

實質上學理上的分類只需看勞動者的單方解除權是否符合形成權的特征即可。形成權有以下幾個特征：形成權的客體為民事法律關系，形成權的實現無須介入相對人的行為，形成權無被侵害的可能，形成權不可單獨讓與他人。[7]勞動者單方解除權的客體為勞動者與用人單位之間存在的勞動關系，而對于三十七條規定的為勞動者單方解除權設置三十日的預告期，其立法本意在于約束勞動者的辭職權，給予用人單位時間以尋找替代的人力資源，保障其正常用工秩序。所以勞動者行使其權利只需按法律規定的義務提前通知到位即可，無需征得用人單位許可。即該權利的實現無需介入相對人的行為。而勞動者的單方解除權也在未行使前，對原法律關系不產生任何影響，但一經行使，具體的權利義務關系即因而發生、變更或消滅，他人沒有干預的機會。同時勞動者作為勞動關系的主體，其單方解除權也不可以脫離勞動關系而單獨讓與他人。形成權的特征勞動者單方解除權都相吻合。因此基于以上分析我們可以得出結論，勞動者的單方解除權毫無疑問應當屬于形成權。

三、結論

作為合同解除權的勞動者單方解除權，包括預告解除權和即時解除權兩大類，在我國的勞動法律體系中一直占有極其重要的比重，勞動合同的這種解除方式，對勞動關系雙方都意義重大，它不但關乎勞動者最基本的就業權和生存權，也關系到用人單位自身的壯大發展。本文立足于該權利行使過程中存在的一些爭議，結合理論與實踐經驗分析，得出其確系形成權，并在形成權性質的基礎上分析了效力以及如何異議等方面的內容。希望為解決勞動者與用人單位雙方關于勞動者單方解除權相關的爭議明晰路徑，減少法律適用中的不確定性，以構建和諧、穩定、健康的勞動關系。

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作者簡介：

于劍（1994～ ），男，漢族，新疆人，碩士研究生，單位：首都師范大學，研究方向：憲法基本權利。