無領導小組在招聘中的應用研究

王麗娜

【摘要】在人力資源的六大模塊中，招聘配置是最基礎一個模塊。。招聘是根據企業的實際情況，通過面試、筆試、測評等相關工具進行人才甄選。其中在面試測試過程中會運用各種工具和方式，無領導小組討論作為一種新的情景模擬面試測試，在企業招聘中有非常高的真實性和可靠性，可以全方位的反映出候選人的知識技能、專業技能和綜合能力。本文以A公司為例，通過在工作中出現的問題為基點，來分析無領導小組討論在招聘中的應用。

【關鍵詞】無領導小組討論 問題 對策

一、A公司基本情況與招聘中存在的問題

（一）企業簡介

A企業成立于2006年，是國家高新技術企業、雙軟企業，公司擁有制造分廠、研發中心、分公司以及二十多個辦事處，公司主要產品是步進電機驅動器、伺服電機驅動器、運控控制器、運動控制卡四大類產品，隨著整體工業4.0的概念，以及自動化行業的快速發展，該公司近三年銷售額以30%左右的速度增長，目前發展成為運動控制行業成長最快的企業。2017年產值2個億左右，全國員工人數在250人。

（二）招聘中存在的問題

（1）中高層招聘不能及時到崗。公司成立十余年，發展迅速，最近兩年企業的銷售額以30%-40%的速度增長，高于同行企業，在這個過程中，基層員需求逐年增大，對于中層管理崗位的需求也迫在眉睫，中層管理選拔的質量也決定著公司未來的發展。目前在招聘過程中招聘渠道主要以網絡為主，由于公司對中層管理人員的背景要求必須為自動化行業背景，也為招聘過程中增加了難度，行業受限，中高層候選人緊缺，導致近兩年中高層招聘完成率較低。

（2）面試官的專業度不夠以及面試流程不規范。從人力資源部到用人部門，面試官未經過系統的培訓與訓練，擔任面試主考官的主要是由內部提升轉為管理層，面試主要以免談為主，通過候選人的個人經驗和背景來決定是否合適。在面試過程中面試問題也較為隨意，沒有進行結構化面試，想到什么問題現場臨時的即興提問，給候選人留下不好印象。

面試流程不夠完善，不規范，比較隨意，部分崗位由用人部門直接面試，部分崗位面試由人力資源專員初試，用人部門復試，最后根據情況給到公司副總或者董事長終試。

（3）中高層管理者在試用期的離職率偏高。在招聘程序上隨意性比較大，沒有確定的流程，針對中高層崗位也未使用測評工具，相關部門根據經驗進行面試，導致中高層人選入職后試用期間的表現與用人部門期望值不符合。

（三）意見與建議

（1）增加招聘渠道：對于中高層的招聘不拘泥于現有渠道，可以增加中高端的網絡招聘門戶進行，可以采用獵頭的方式進行。

（2）在人才選拔過程中建議使用無領導小組討論的方法來進行人才測評：無領導小組討論可以測試應聘者的多種能力和特質，也可以預測真是團隊中個人的行為表現，能使應聘者充分的發揮個人的優勢和劣勢，這樣可以客觀的避免在錄用過程后產生面試表現與實際工作不符情況。

二、無領導小組討論法基礎理論

（一）無領導小組討論定義

無領導小組討論由面試的需求臨時組成的討論小組，然后對候選人的面試結果進行評價總結。無領導小組討論是常用的一種面試測評技術，主要采取情景模式的方法對候選人進行集體面試。無領導小組討論可以真實的觀察出候選人在討論過程中的真實反映，包含組織能力、表達能力、辯論的說服能力、專業知識能力、專業技能能力等綜合素質，通過這些反饋結果來確認是否符合崗位的勝任力。

（二）無領導小組討論的使用范圍

無領導小組討論主要適用于挑選具有領導潛質的人或某些特殊類型的人群，比如公司的中高層管理人員：銷售總監、市場總監、人力資源總監、戰略總監等管理人員。

（三）無領導小組討論優缺點

優點：①能測試出筆試或者面談所不能檢測出的能力或者素質；②能觀察出候選人在真實的工作場景中所表現出的綜合能力；③由于有多個評價者，可以使面試結果更加的客觀和合理；④能使候選人在無意中暴露自己的各方面特點；⑤能對競爭同一崗位的候選人的表現進行橫向對比；⑥應用范圍廣，可以用于研發技術領域，可以應用于管理領域。

缺點：①討論題目選擇很關鍵，需要根據面試的崗位進行定制，符合本崗位的面試要求；②對考官的面試能力要求較高，考官必須全面的了解各個體系知識，考官考官應該接受專門的培訓；③由于考官的主觀意見，可能對最后的面試結果失真；④候選人在討論過程中可能會偽裝，存在虛假信息；⑤由于不能指定角色，可能導致候選人不適應某角色，不能真實發揮個人的能力。

無領導小組討論應用流程主要分為準備階段、實施階段、評價階段和總結階段四個階段。

三、A公司無領導小組討論法應用研究（以營銷經理招聘為例）

（一）確定評價標準

包含知識素質、能力素質、職業素質、技能素質四個方面，分別采用筆試、無領導小組討論、半結構化面試、情景模擬四種方式進行考評。

（二）前期準備

（1）時間：2017年7月25日10：00-11：300

（2）選擇場地并進行場地布置：①本次測評地點選在本公司的大會議室。②人力資源部需要準備攝像機，主要用于在評分的時候如果有不確定的意見可以重復觀看錄像，這樣使得評分更加的準確。③對于桌子的選擇，要選擇圓形的桌子，然后擺上候選人的姓名牌，這樣便于評價者和組員之間的相互認識和信息溝通。

（三）擬定無領導小組題目

（1）假如你是銷售經理，銷售工程師和你抱怨底薪太低，提成方案不合理，個人的職業發展看到瓶頸，你如何處理？

（2）管理是科學還是藝術？

（3）你認為在小企業做高層管理者和上市公司里面做中層管理者區別在于哪里？你自己如何選擇？

（4）由于公司管理職位有限，你如何來規劃團隊中專業能力強，業績表現優秀的高級銷售工程師？你是否會鼓勵這種人謀求更高的職位？

（四）設計無領導小組討論評分表和計時表

（五）確定討論小組及討論內容

（1）明確討論的目的：檢測所有組員的組織協調能力、溝通能力、決策力等等，以及非言語溝通能力（比如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等）等各個方面的能力，以及自信心、進取心、責任心、靈活性、情緒掌控力等性格特點和做事行為風格。

（2）確定分組：6人/組，共2組。

（3）確定題目：每組從4個備選題目中選擇2個，確定本組的討論題目。

（4）分配角色：討論組中的候選人不分配角色，大家的地位沒有職位區別，沒有上下級關系，按照要求討論、分析出有關信息，然后提出最終的解決方案。

（六）無領導小組討論執行

（1）分發討論中需要的材料：①向被評價者提供討論中必要的材料，主要包括討論討論題材、A3紙和簽字筆；②向評價者分發評分表和記錄表。

（2）討論前宣導和提示。向被評價者宣讀本次討論的目的、指導語，同時介紹本次討論的主題背景資料、討論的題目、討論的步驟以及討論的要求。同時提醒大家本次討論的注意事項：（1）在討論結束后評價者不可以再參加任何提問、討論和回答評價者提出的任何問題，如果有任何疑問必須在討論過程中提出；（2）關于在討論中有任何的疑問或者評價者之間對某個問題的爭論都可以查看錄像，整個討論過程中會全程用錄像記錄討論的內容。

（3）小組正式討論。被評價者在知道了討論主題背景資料、討論的題目、討論的步驟以及討論的要求后，開始正式討論，整個無領導小組討論測評時間大概在1個半小時。討論過程主要分為四個階段：①評價者宣讀測評的目的和指導語，介紹討論的4個題目，讓被測評者選擇題目。大家可以在白紙上列出自己發言提綱。（5分鐘）。（勇被評價者根據選擇的題目自由發言闡述自己的觀點，每人限定時間為5分鐘。③被評價者之間進行交叉辯論，繼續闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，完善個人的觀點。（50分鐘）。④確定小組的最終解決方案，選擇一個代表進行陳述。（5分鐘）

（七）評價者最后進行總結

（1）對討論過程中候選人的所有行為進行觀察記錄。評價者需要再評價表中記錄候選人在討論過程中的表現，主要記錄基本信息：比如討論的開始時間、結束時間、候選人的姓名、性別、座位順序，以及候選人在整個討論過程中的團隊表現和個人表現。要重點記錄每個人在團隊中充當的角色，在討論過程中表現出的個人的知識素質、能力素質、職業素質和專業技能素質。

（2）評分。每組討論結束后評價者必須按擬定的評分表進行評分。

（3）評價者討論并給與評定結果：①在討論結束后，候選人離開會議室，所有評價者留下召開討論會。②每一位評價者需要結合面試評價表和每個候選人在討論過程中的表現提出自己的觀點，并與其他評價者交換自己的意見。③評價者之間對在交換自己的意見后，根據測評維度有不一樣的意見進行討論，然后形成一致的意見。④最后評價者將評價結果用分數來表述，將每個維度的得分加權求和計算得出每個候選人的最后分數，然后形成最終的評定和報告。

四、總結

通過不斷創新有效應用無領導小組討論，使得A企業在選拔中層管理干部的工作變得更加的程序化、專業化，不僅能夠節約企業的人力招聘成本，也有利于企業能找到適合企業自己的人才。經過一年在總部的實驗，逐步的推廣到分公司，產生了一個行之有效的招聘選拔方式可以使企業在今后的招聘工作中保持良好勢頭。