淺議標桿企業在提升軌道交通企業員工能力建設與應用方面的借鑒意義

沈征宇

摘要：隨著軌道交通行業建設高峰的日益來臨，其業務的復雜性和行業不可避免的更新交替規律，使得道軌道交通行業的管理具有較高的難度。其中，良好的人力資源管理是軌道交通企業適應新時代發展要求、提高自身競爭力、實現可持續發展的基礎。當前我國軌道交通行業的人力資源管理普遍存在模式落后、人才短缺、員工積極性不足等多種問題，因此如何提升軌道交通行業的整體人力資源管理水平，是一個亟待研究的課題。就中國軌道交通企業的整體管理現狀而言，北上廣深的軌道交通企業的管理水平處于領先，因此筆者以上海軌道交通企業在員工能力建設與應用方面的實踐為研究對象，來分析其對行業內其他企業的借鑒意義，以期為軌道交通行業的人力資源管理水平發展貢獻綿薄之力。

關鍵詞：軌道交通企業，員工能力建設與應用，借鑒意義

一、引言

隨著城市化進程的逐步加速，中國的城市軌道交通建設將會迎來黃金發展期。在國家宏觀政策引導和扶持下，中國在“十三五”期間，全國城市軌道交通將會有3000公里左右新建成并投入運營，中國城市軌道交通進入另一個蓬勃發展時期，這將對軌道交通企業的管理水平尤其是人力資源管理提出更高的要求。結合當前軌道交通行業的人力資源管理現狀，上海軌道交通企業的管理水平在全國處于領先水平，在多個方面都是全國軌道交通企業學習的標桿，同時上海軌道交通企業近年來致力于知識管理體系建設，并自身的管理經驗和模式進行輸出。基于上海軌道交通企業的行業地位，其人力資源管理的實踐對行業人力資源管理水平的提升有很大的借鑒意義。因此，筆者選取員工能力建設作為研究切入點，來探討其對行業內企業的借鑒意義。

二、上海軌道交通企業的人力資源實踐概述

多年來，上海軌道交通企業根據公司發展戰略規劃，已逐步建立起以人為本、戰略導向的人力資源管理體系（如圖1），構建人力資源發展與公司可持續發展良性互動的格局，以提升組織效能和員工價值。

在人力資源管理框架體系的指導下，人力資源部門在完善部門職能、授權體系和相關的制度流程的同時，開展了大量的實踐工作，并形成了自身的典型經驗。筆者以上海軌道交通企業人力資源職能模塊中的員工能力建設和應用實踐為例，來介紹相關做法：

1.將員工能力應用于員工的招聘和任用

（1）確定員工類型和數量，提高員工能力

通過職位分析，明確崗位職名與工作職責；通過能力素質模型，規范崗位任職資格條件，見圖2，從而制定并發布了覆蓋決策層、管理層、操作層等崗位的1200余份工作標準。

上海軌道交通企業是國內軌道交通行業內第一家通過工時與工作量定員而建立崗位定員標準的企業，定期開展標準周期性修訂工作，以確保定員標準及各類員工的數量與質量；基于公司發展規劃，運用SWOT工具分析現有人員結構，確定人才發展總目標和分目標，以此作為員工隊伍結構優化調整、能力培養與提升的指揮棒。

（2）員工招聘

公司采取了一系列招聘舉措（見表1），及時、足量地引進優秀人才充實公司人才隊伍。從2005年起，公司與上海工程技術大學共建軌道交通學院建立校企合作、聯合辦學等形式，拓寬人力資源培養、儲備途徑，采取學生畢業前參加上崗培訓或行業工種技能等級培訓、鑒定等，提高崗位適應性，縮短企業培養周期，近年來共招收該校應屆畢業生1000余人，為突破制約公司快速發展的人才瓶頸開展了有益的探索。

（3）員工任用

對于生產主體崗位員工，需要參加相應的上崗證培訓，經考試合格后持證上崗，第二年起每年參加崗位復訓及考試，考試未通過的將被取消崗位任職資格。

（4）員工留用

針對不同層次、類型的員工，采取不同的舉措，以提升員工對企業的歸屬感，見表2。

2.聽取意見、技能分享

（1）聽取和采納相關方意見和建議

在部門優化、出臺新的人力資源管理制度和方案時，將聽取和采納員工及相關方意見和建議的職責落實到相關部門，并建立意見建議的反饋渠道（如表3）。

（2）技能分享

構建形式多樣、層次豐富的員工知識、技能共享渠道，見表4。

三、對提升行業人力資源管理水平的借鑒意義

基于企業發展戰略的人力資源管理體系的建立，是構建員工能力建設體系的方向；人力資源部門需要綜合考慮公司的部門職責、授權體系和相關的制度流程，這是實施和推進員工能力體系管理的重要基礎。上海軌道交通企業的經驗有以下幾點可供行業內企業參考：

1.員工能力體系構建方面

從企業的發展歷史、當下及未來三個時間維度，以崗位職責為基礎，來構建包括個人動機、態度價值觀和知識技能三個方面的能力素質模型，覆蓋不同類別、不同層級的員工，落實到員工的任職資格或工作標準中，這是員工能力體系得以落地的重要環節。

2.員工能力體系的應用方面

（1）在招聘方面：根據不同渠道提供的員工能力特點，建立校企合作、聯合辦學等多種形式，拓寬人才培養和儲備的途徑，并通過上崗培訓、行業內的技能等級考試和鑒定等，縮短企業的人才培養周期。

（2）在任用方面：對生產類崗位的員工，采用持證上崗、年度復訓和考試等形式，確保員工能力水平與崗位要求相匹配。

（3）在留用方面：從需求出發，針對不同類型、不同層級的員工建立差異化的留用和激勵措施，打破“一刀切”。

3.信息溝通渠道建設方面

建立反饋機制，提高各部門及員工在人力資源制度和方案設計和實施中的參與度，并將相關職責落實到相關部門；

建立多層次、多渠道的技能分享平臺，增加員工技能交流的機會，實現技能的傳遞和更新升級。

參考文獻

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