改革背景下事業單位職稱評聘關系探究

張健

摘要：職稱制度是中國人才評價制度體系中對專業技術人才評價和管理的一項重要制度， 評聘關系一直是職稱制度改革中的焦點。文章分析了職稱制度改革背景下，職稱制度發展歷程與評聘關系演變、主要評聘關系模式的表現和特點等，在此基礎上，探究深化職稱改革背景下事業單位職稱評聘結合改革存在的問題及建議采取的對策措施等。

關鍵詞：改革；事業單位；職稱；評聘

在中國人才評價制度體系中，職稱制度是對專業技術人才評價和管理的一項基本制度，職稱評定關系到廣大專業技術人才的切身利益。2017 年年初，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于深化職稱制度改革的意見》，從健全職稱制度體系、完善職稱評價標準、創新職稱評價機制、促進職稱評價與人才培養使用相結合、改進職稱管理服務方式等方面對深化職稱制度改革進行新的部署，職稱制度迎來了近30年以來最重要的改革。本次改革的力度前所未有，對一直以來存在于職稱制度當中的諸多問題做出了明確回應，包括各系列增設正高級，對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求，促進職稱制度和職業資格制度有效銜接，評聘結合和評聘分離問題等。職稱評聘關系一直是職稱制度改革的熱點與難點，涉及專業技術職務評價與聘用兩個環節，如何更好地處理評聘關系問題是改革的核心問題之一。

一、職稱發展歷程與評聘關系演變

評聘關系服務于職稱功能定位、制度安排的變化，理解評聘關系，必須放在職稱制度改革的背景下來看。建國以來我國職稱制度的功能定位、適用范圍不斷發生重大變化，評聘關系也表現出明顯的階段性特征。

1.技術職務任命制（建國初期至50年代末）

在計劃經濟經濟背景下，對于學術等級和科研人員的管理模式沿用舊時期制度和參考借鑒蘇聯的模式。把專業技術人員歸位“國家干部”序列，職務等同行政級別，職稱由領導任命，職稱與等級工資制掛鉤。技術職務有嚴格的數量限制，一般由干部部門考核、行政領導或黨委任命，可以認為是技術職務任命，不存在評聘關系。

2.專業技術職稱評定制（60年代初至1983 年）

技術評定制度中強調了，技術職稱由評委會評審政府人事部門授予。職稱只標志學術和技術水平，不擔任任何職責，不與工資待遇掛鉤，實行終身制。技術職稱成為了“工作成就，學術水平和業務能力”的標志。職務分類、評定標準和程序由國務院職稱主管部門統一管理；由行業專家依照標準和程序評審確定；只有評，沒有聘。

3.專業技術職務聘任制（1986 年至1994年）

這一時期，專業技術職務聘任制建立，評聘結合與評聘分開兩種模式先后出現，可以進一步細分為兩個階段。

（1）專業技術職務聘任制和評聘結合模式（1986年-1990年）

職稱是職務而非學術稱號，是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位。實行崗位結構比例控制，有明確的任職條件和任職期限。實行以職務為基礎的結構工資制。職稱與工資、待遇掛鉤。評聘結合，即由行政領導在經過評審委員會認定的、符合相應條件的人員中聘任。

（2）專業技術資格考試制度和評聘分開模式（1990年至1994年）

實施專業技術資格考試制度，凡全國統一組織資格考試的，不再進行專業技術資格的評審工作，專業技術資格具有時效性，實行定期注冊。進行評聘分開試點工作，試點最初在人才密集單位的副高級職稱中進行，后逐步推開。這是職稱評聘分離的開端，也是評聘關系混行的開端。

4.職務聘任與職業資格制度雙軌運行（1995 年至今）

職稱評價體系初步形成，專業技術資格成為學術技術水平的標志，一般沒有崗位、數量的限制，不與工資等待遇掛鉤，可作為聘任專業技術職務的依據。這一時期的職稱在功能定位上，既是職務又是資格。在制度構成要素上，職稱制度是既包括專業技術職務聘任制，也包括許可類職業資格、職業水平評價“三位一體”的框架結構。在適用范圍上，打破體制內外的界限，搭建為全社會提供職稱評價服務平臺，既面向事業單位專業技術人員，同時又面向非公單位、社會組織中的專業技術人員甚至農民開展社會化資格評價。在評聘關系上，雙軌制依舊；同時，隨著職稱內涵的調整以及職業資格制度的引入，實踐中職稱、職業資格、職務等概念混同，人們對評聘關系的認識更加不一。

二、評聘結合與評聘分離模式的表現和特點

1.評聘結合

評聘結合模式是在規定的編制、崗位結構比例下，科學合理地設置專業技術工作崗位，明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限，由用人單位在經過專家評審委員會評定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任，有一定的任期，在任期內領取相應的專業技術職務工資。這種模式的主要特點是：職稱評審與崗位聘用銜接，與待遇掛鉤。評了即聘，在哪里評、在哪里有效，在跨單位、跨區域就業的時候，需要按照新的崗位要求確認或重新評審其是否具備新聘任崗位的條件，按聘用崗位領取相應的職務工資。評聘結合主要有三種形式：1.用人單位主導型，經上級人事主管部門審核，用人單位獲得評審權，自主評聘；2.政府主導型，專業技術人員職務任職資格的評審權歸屬于政府，由政府主管部門組織評審委員會進行評審，用人單位沒有自主評審權；3.政府與用人單位混合型，用人單位進行初評，將初評結果及材料上報政府主管部門，由政府主管部門組織高評委進行評審。

評聘結合體現了“職務或崗位”的屬性，主要表現在：1.與崗位聘用銜接，有聘期，受單位崗位數額限制；2.能否被聘相應職務，首先取決于崗位需要，其次才取決于自身具備的條件，重點要根據崗位需要考察專業技術人員的職業道德、專業水平、工作能力及工作實績、發展潛力等方面的情況；3.與工資待遇掛鉤。評聘結合模式評價與使用銜接緊密，符合因事擇人、人崗匹配的原則，但受崗位結構比例限制，容易造成符合條件者評不上職稱、地區單位之間不平衡等現象。

2.評聘分離

評聘分開模式中，職稱評價與崗位聘用是兩個相對獨立的環節，專業技術人員通過考試或評審等方式，取得相應的專業技術職務任職資格，用人單位根據崗位的需要，自主聘任具備相應任職條件的專業技術人員到相應的崗位。這種模式的主要特點是：任職資格只反映專業技術人員的學術技術水平，表明具備某一崗位的學術技術水平和能力，不與工資和待遇掛鉤。實踐中表現為專業技術人員有可能高職低聘或待聘等，一些事業單位在難以全面推行聘任制的情況下，采用迂回策略，將職稱、崗位和績效相對分離，按績效定酬級，淡化了職稱評審，強化了崗位聘任，是職稱制度由“身份管理”向“崗位管理”轉變的過渡。

評聘分離體現了“稱號或資格”的屬性，主要表現在：1.與崗位使用無關，一旦取得，終身享有，不受單位崗位數額限制；2.與行業緊密相關，相同的職稱系列與專業，評定的標準相同，不應因工作單位、地區等因素而有所差異；3.不與工資待遇掛鉤。評聘分離模式不受崗位結構比例限制，符合條件即可參加評審，在“聘”的環節，由用人單位根據自身崗位管理規定，采取相應的聘用辦法，有利于專業技術人員整體素質的提高和先進技術的推廣，有利于促進人才流動。

評聘結合與評聘分離等模式源于職稱制度改革的漸進性與階段性矛盾。職稱制度誕生于計劃經濟時期，隨著社會主義市場經濟的建立和發展，職稱制度的環境發生了變化。為了適應改革和發展的需要，多年來職稱改革一直在不斷地進行著，力求更加科學、公平，做到改革的連續性、階段性和創造性的有機結合。這種漸進性改革最大的好處在于保持了專業技術人才隊伍的穩定，但也有一個最大的問題，就是每次改革都不是一步到位的改革，難題總是留存至最后。職稱評聘模式的演變與爭論就是改革過程積壓問題的集中體現。經過多年的改革，職稱聘任權屬于用人單位已經成為共識，但評審權是否獨立及其與聘任權之間的結構關系尚未明確，當職稱評審與聘任的權力均屬于政府或均歸屬于用人單位時，則形成評聘結合的模式。當職稱評審與聘任權力分散時（評審權歸屬于政府、社會或上級單位等，聘任權歸屬于用人單位），則表現為評聘分離模式。

三、深化職稱制度改革背景下的事業單位評聘結合

《關于深化職稱制度改革的意見》明確提出“堅持以用為本……把人才評價與使用緊密結合，……”、“促進職稱制度與用人制度的有效銜接。……對于全面實行崗位管理、專業技術人才學術技術水平與崗位職責密切相關的事業單位，一般應在崗位結構比例內開展職稱評審。……健全考核制度，加強聘后管理，在崗位聘用中實現人員能上能下。”、“發揮用人主體在職稱評審中的主導作用，科學界定、合理下放職稱評審權限……”等要求，實行崗位管理的事業單位在深化改革的背景下，職稱評聘關系發展明顯是趨于評聘結合的。對于評聘結合模式的理解，不是簡單地控制指標，其目的是推動事業單位崗位管理、職稱競聘、聘期考核、績效管理等重要制度在事業單位內部切實落地、有機融合、良性運轉，促進評價與使用相結合，真正形成能者上、庸者下的用人機制，推動事業單位自我管理、自我約束、自我發展。職稱評聘結合模式也是對職稱評價的認可和肯定，通過職稱評價等方式取得的專業技術職務任職資格，不僅表明專業技術人員在一定時期內具有受聘相應專業技術職務所需的學術、技術水平及工作能力，也表明用人單位對該專業技術職務任職資格的認可。

四、事業單位評聘結合改革存在的問題

1.事業單位崗位聘任管理制度不匹配

自2008年事業單位實施崗位設置后，各單位均按照文件精神出臺崗位設置方案和崗位聘任管理制度，但這些制度是基于當時職稱評聘分離模式下的，其競聘的目的是聘任崗位，參加競聘人員是所在單位取得相應專業技術資格的在職在編人員。但是在事業單位實施評聘結合的當前，這些崗位聘任管理制度與深化職稱改革精神不相匹配。

2.部分事業單位崗位使用不科學

部分事業單位對崗位整體布局未充分考慮可持續發展的空間，只要當前單位有空缺崗位，就同意推薦或聘任，導致本單位事業編制崗位空缺不足，尤其是高級崗位更是稀缺。在事業單位評聘結合改革的形勢下，這對于單位專業技術人員的晉升和未來幾年單位吸引和引進專業技術人才都是不利的，也會嚴重影響單位職工的積極性和單位的吸引力。

3.退休制度改革對事業單位崗位自然騰退的延遲作用

根據《關于深化職稱制度改革的意見》精神，“事業單位一般應在崗位結構比例內開展職稱評審”，事業單位在開展職稱評審工作時，須考慮核定的崗位結構比例內的空缺崗位數和工作需要，確定年度擬聘任崗位數和崗位任職條件。隨著2015年中組部、人力資源和社會保障部《關于機關事業單位縣處級女干部和具有高級職稱的女性專業技術人員退休年齡問題的通知》文件的執行，申請延遲退休的專業技術人數不斷增加，高級專業技術崗位指標自然騰退速度減慢的現象將會愈加明顯。

五、建議采取的對策措施

1.調整事業單位崗位聘任管理制度

職稱評聘結合改革中，應及時對現行的事業單位崗位聘任管理制度進行調整。根據《關于深化職稱制度改革的意見》精神，把人才評價與使用緊密結合，充分考慮職稱制度與用人制度的有效銜接，以事業單位職能屬性和崗位需求為基礎，開展職稱評審和崗位聘用工作，要更系統、更全面地考慮單位崗位的空缺情況，統籌考慮專業技術人員（包括已取得專業技術資格但未被聘用到相應崗位的人員、通過考試取得專業技術資格但未被聘用到相應崗位的人員、符合職稱評審條件的參評人員等）及人才隊伍發展等情況。

2.規定事業單位崗位使用比例

崗位空缺比較少的事業單位，可以配合崗位聘用制度明確崗位指標使用相關的規定，比如明確空缺崗位使用的具體規則，規定崗位使用最低保留比例和年度使用的比例區間，對突破比例的特殊情況予以明確規定等。也可以配合實施“退一進一”的制度，既能控制總體人員編制情況，又能保持空缺崗位轉動起來，每年度推出各級別的空缺崗位，調動職工的積極性和上進心。

3.打破事業單位崗位聘任終身制

事業單位可以根據本單位的實際情況，確定崗位聘任期限（一般為三年），對于聘任期限已滿的專業技術人員不再無條件續聘，而是統一參加單位本年度崗位競聘，其崗位指標統一進入本年度擬推出崗位數，鼓勵和激勵專業技術人員在本領域不斷研究、創新，做出新的工作業績和貢獻，持續發揮作用，真正形成能上能下的用人機制。

參考文獻

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