探索構建科研單位特點的人力資源配置

李琪

摘要：隨著新形勢下的人力資源對人才工作的要求越來越高，建設一流科研企業需要不斷關注核心、骨干人才的成長與激勵機制，關注人才與崗位的匹配程度，關注不同梯次人才隊伍的建設和人才繼任計劃的儲備，真正凸顯并發揮人才在科研生產中“第一資源”的作用。本文以人力資源現狀為基礎，針對不同類型的人才及崗位進行分析，找出目前崗位設置、人員配置、各崗等職數、專業匹配、崗位勝任情況等方面的問題和不足，結合企業實際情況，探索出適合企業的人力資源優化配置。

關鍵詞：科研單位；人力資源；配置

人才是企業發展的根本，是企業的第一資源，是企業最珍貴、最稀缺的資源，現代企業競爭歸根到底是人才的競爭。在企業的各種資源管理過程中，人力資源是其中最活躍、最核心的資源，對企業的可持續性發展具有決定性的意義。組織目標達成是需要建立在組織內人力資源達到人盡其能、能盡其用、用盡其事、事盡其效，使得合適的人在合適的崗位，最終達成組織目標。

一、適應新形勢下人力資源戰略發展的迫切需要

新形勢下的人力資源管理，注重以人為本的理念，將員工看成有價值，并且能創造價值的資源。新形勢下的人力資源管理注重在組織中樹立和傳播正確的人力資源開發與管理理念，推進組織體系設計積極構建職業生涯管理，由傳統粗放式的管理到精細化的管理，注重人力資源開發和利用，讓企業的“系統”和架構更有助于發揮“人”的優勢，注重發揮人力資源整體優勢。

近年來，面對市場寬松、油價下行的“新常態”，人才國際化、市場化競爭趨勢日益加劇，對人才工作的要求將越來越高。人才的市場競爭更加殘酷，人才流失呈上升趨勢。國際一流石油公司的人才競爭日趨激烈。而近年來隨著國際人才市場的開放化，已經存在一些青年科研骨干流失的情況，這就要求科研企業為青年人才提供更好的成長平臺，健全完善人才機制，留住核心人才。

二、科研單位人力資源配置的主要做法

牢固樹立科學人才觀，研究遵循科研人才特點，按照分層分類、差異化管理、機構精干高效、崗位科學系統、人員結構優化的管理思路，以人才優先戰略為引領，以人才成長規律為依托，以勘探開發主營業務為基礎，著力優化隊伍結構，優化人力資源配置，為進一步增強科研核心競爭力和可持續發展能力提供強有力的組織保障、人才保障和智力支持，通過人才大盤點，構建“三維立體式人才庫”，主要做法如下：

1.“把脈”科研工作，摸準科研工作性質及特點

科研人員的特點。科研人員除了具有一般人力資源的特質外，還有需求層次高、善于學習、個性突出、流動意向強等內在個性以及工作過程難以監控、勞動成果不易直接測量和評價等工作特點。科研人員思維較為理性，對自己的研究領域較為忠誠。在職業興趣上一般有四種：希望成為管理者，希望成為技術專家，希望多參與有趣且富有挑戰性的項目，希望通過部門/崗位轉換、提升職業寬度、成為跨領域人才。

科研工作的性質。科研工作具有以下特點：科研投入的回報周期和回報率不容易明確；科研攻關風險較大，且高度不確定；科學研究周期長，存在“20年規律”；投入產出工作量不易量化衡量，科研成果質量不易評價；人和人之間的創造力和潛力存在差異。

2.“診斷”企業現狀，把握人力資源“基本面”

通過對企業現有的人力資源存量、結構及人力資源管理狀況進行全面盤點，摸清家底，掌握現狀。盤點的內容包括：

一是企業人力資源基本情況分析：人力資源數量分析、人力資源結構分析（間接人力與直接人力配比、各專業人力配比、管理與非管理配比等）、人力統計分析（性別、年齡、教育程度、職稱結構等）、企業人力資源能力盤點（關鍵人才能力盤點）等。（2）外部環境分析：國家或地區人力資源政策、行業和地區人才供給狀況、人力資源對標分析等。（3）內部環境分析：用工總量、企業人力流入、流出及內部流動分析、未來五年人員減員預測、招聘指標分析、人才來源渠道分析等。（4）優劣勢分析：現有人才管理體系與流程、管理信息化水平、人才作用發揮、企業培訓狀況分析、人工成本分析、人力資源政策與制度盤點等。

3.“測量”人才隊伍，構建評估指標體系

通過系統化的科學方法，構建了5個維度18個指標的人力資源評估指標體系（表1），對人力資源現狀加以分析、測量以及評價。以此動態監測人才隊伍尤其是科研人才隊伍變化情況，及時評估人才隊伍建設效果，提升科技人才管理效能，為人力資源配置優化奠定基礎。

三、通過構建科研單位特點的人力資源配置，促進依崗育才的針對性和有效性

企業要想在日益激烈市場競爭中獲得生存與發展，就必須充分利用所擁有的各項資源，其中最重要的就是確保人力資源的合理有效利用。

1.識別關鍵崗位，提高招聘培訓針對性和有效性

通過人力資源盤點，結合企業發展戰略和中長期規劃，利用優勢資源，明確核心業務領域和關鍵崗位，進而明晰各類崗位的職責和任職要求，建立基于崗位勝任能力的招聘和培訓體系，有效地引進人才、組織培訓，招聘“適合崗位的人”，培養“最佳崗位能手”。

2.合理配置資源，提高績效和資本價值

依據崗位規范和三定方案，運用有限的人力資本投入來獲得最佳的任務目標、工作崗位和員工人數的組合，準確地確定人員的工作時間和工作種類，合理構建崗位與工作量的匹配安排，同時合理的分配工作崗位上的人員數量，使各個工種、各個環節的員工需求量得以充分利用，以便及時有效的保證質量，避免人浮于事、紀律松弛的現象，提高實際人工效能，達到崗位、工作、人員的平衡，從而提高總體績效和人力資本價值。

3.構建人才發展系統，激發員工的內驅力，增強凝聚力

通過人力資源盤點，識別核心人才，依據崗位規范，配合成長通道，構建核心人才發展系統，包括人才的儲備、培養、開發等方面。一方面深化員工對崗位價值的認可度，激發員工的內驅力，使員工不斷提升自身能力更好的適應崗位，實現內在激勵，達到人盡其用的狀態，充分發揮他們的價值與活力，進而促進學科和業務的發展；另一方面，通過對核心人才的關注，定制個人發展計劃，充分發揮其優勢與專長，使人才有用武之地，增強核心人員的歸屬感和凝聚力，從而更好的創造價值。

參考文獻

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