新聞出版單位專業技術崗位任職資格標準研究與應用

尹延慶

近年來，在新聞出版單位改革不斷深化的大背景下，各類企、事業單位均在提升人力資源管理水平方面做了許多嘗試，為打造高素質、職業化人才隊伍，特別是高水平專業技術人才隊伍，不斷完善人才培養措施。在此過程中，以專業技術崗位任職資格標準做好人才管理，就成為一項十分必要的基礎性研究課題。本文將就專業技術崗位任職資格標準的建立進行一般性探討。

一、建立崗位任職資格標準的意義

提高員工職業化水平是打造高素質人才隊伍的核心內容之一，建立崗位任職資格標準是建設職業化員工隊伍的基礎。對特定崗位設定若干評價維度和評價指標，既能為組織選人用人、考核評價等提供參考，又能為員工自我學習和進步提供指導。

1、有利于培養組織核心能力。任職資格管理從組織戰略出發，根據組織要求，對員工能力進行開發和管理，保持員工能力與組織要求動態平衡。在此過程中，高素質人才進入合適的崗位，發揮應有的作用，這樣組織才能真正擁有自己的核心能力和競爭力，實現經營戰略和可持續發展。

2、為人才招聘、調配提供依據。建立以崗位任職資格標準為主要內容的崗位管理體系，明確崗位基本條件，知識水平、受教育情況、專業技能、從業經驗、行為和貢獻能力等要求，避免了人才招聘、調配等工作的盲目性。

3、增強開展員工培訓開發工作的針對性。在培訓工作中，對任職資格標準和員工評價結果的比較分析，可以得出準確的培訓需求，有利于有針對性地設計培訓課程，提高培訓工作的有效性。同時，任職資格標準的建立為員工樹立有效培訓和自我學習的標桿，起到不斷牽引員工的作用，促使其主動學習、不斷改進。

4.為員工職業生涯發展提供保障。任職資格管理將企業崗位進行分類、劃分層級，明確不同崗位層級的要求，使員工明確自己目前所在崗位序列、崗位層級、晉升通道，有利于其根據個人素質選擇或調換適合自己發展的路徑與通道。

二、崗位任職資格標準的內容

崗位任職資格是擔任崗位工作必須具備知識、經驗、技能與行為的總和。任職資格管理是根據事業發展要求，對員工能力和崗位任職資格進行管理，使員工能力與崗位要求保持動態平衡，以實現事得其人、人盡其才的人才管理目標。

崗位任職資格標準包括基本素質、技能能力、工作經驗、工作績效等幾方面要素。基本素質包括知識、學歷、道德等方面的基本條件，較容易衡量和考察。技能能力是核心條件，就是通常所講的勝任力，內容復雜，不易衡量。工作經驗和工作績效指工作經歷和成果等，比較直觀，容易量化。而具體到不同崗位和層級，對上述要素的要求各有側重。

三、制定崗位任職資格標準的方法

一般來講，建立崗位任職資格標準主要有以下幾種方法：

1、標桿人物分析法

尋找各崗位序列不同層級的標桿人物，通過觀察、訪談、問卷調查等方式提煉出勝任工作所需的知識、技能、受教育情況與經驗、素質能力要求。把這些員工的關鍵成功因素歸納到一起，形成任職資格標準。

2、德爾菲法

組織企業內外部專家和各崗位序列的資深骨干員工進行匿名、獨立發表意見，經過反復征詢、歸納、修改，匯總專家最終意見，得出勝任某崗位序列及崗位層級所必需的知識、技能、受教育情況與經驗、素質能力要求。人力資源部門通過分析專家意見歸納出相應的任職資格標準。

3、外部借鑒法

學習借鑒同行業先進的任職資格標準，并結合企業實際情況進行分析、借鑒、吸納、創新，以形成適合本單位的任職資格標準。

4、工作分析法

整理和分析各崗位序列及各層級崗位的崗位說明書，將工作內容和流程進行匯總，對性質相同或相似的內容進行歸納提煉。對提煉的工作內容進行分析，根據其對企業和個人績效的貢獻，以及對企業未來發展的影響力大小，確定關鍵工作內容。通過上述步驟，劃分出差異能力層次，確定不同的崗位層級對應的任職資格標準。

四、具體實施步驟

建立專業技術崗位任職資格標準是一項系統工作，需要分步驟落實，一般來講主要應包括以下方面：

1、完善職種劃分

科學的職種劃分有利于拓寬專業技術人員發展通道，降低人力管理成本，提高管理效率。現有體制下，新聞出版單位情況比較復雜，既有事業也有企業，業務涉及圖書出版、雜志發行、網絡傳播等多種形式，專業技術人才則包括新聞、出版、翻譯、經濟、信息技術等多個系列。且隨著出版傳媒行業發展變革，職類越來越豐富，傳統職種存在融合分化現象。為此，首先要做好各業務板塊系統研究，形成科學的職種劃分。

職種劃分需要注意兩點：一是避免職種劃分過細，導致職業通道過寬過長，晉升周期漫長，不利操作。二是恰當把握“拆與分、拉伸與整合”原則，避免割裂崗位內在聯系，違背人才“寬帶培養”的原則。結合新聞出版相關專業情況，既要考慮對原職種的拆分合并，又要考慮對新出現職種的歸納總結。比如，可考慮把“攝影記者”和“美術編輯”從各系列的文字工作中拆分出來，合并組成“美術設計”職種，突出對藝術設計能力方面的要求；根據新媒體業務發展需要，設置“新媒體應用”等職種；加強對部分管理崗位專業能力的要求，將其納入專業技術職種管理等。

2、確定素質模塊

確定不同職種的素質模塊可分為編制初稿、主管訪談、業務分析三個步驟進行。

首先，根據崗位工作要求，結合業務發展需要編制素質模塊初稿。一方面，對有關職種下的不同崗位進行分析，歸納該職種應具備的基本素質和能力。另一方面，分析單位核心競爭力，要明確單位發展戰略、核心價值觀與外部挑戰對核心能力的要求。即從外部競爭、壓力和單位發展戰略看， 要求增強哪些能力，據此確定制定任職資格標準的方向。

其次，對相關職種主管領導進行訪談，明確該職種需要什么樣的專業人員，找出該職種專業人員存在的主要問題，以及解決這些問題需如何做好人員評價。具體來講，可從以下方面做好訪談：一是明確該職種相關業務的發展規劃與變革趨勢；二是明確該職種專業人員管理的難點和問題；三是明確該職種專業人員能力狀況及未來的發展方向；四是明確局或單位對該職種任職資格標準的期望。

再次，進行業務分析，確定素質模塊內容。通過分析職種業務運作模式，確定該職種的關鍵工作模塊。具體可從以下方面分析：一是羅列工作內容，弄清該職種所有職位的工作內容；二是提煉工作模塊，把各崗位工作內容歸納為若干工作項目，打破崗位和部門界限，將工作內容統一在職種當中；三是篩選關鍵模塊，任職資格標準是通過職種的關鍵工作內容來衡量或管理業務人員能力，因此需要區分出哪些是關鍵模塊，哪些是非關鍵模塊；四是總結業務模式，明確關鍵模塊之間的相互關系，保證關鍵工作模塊恰當地反映了業務運作的實際情況。

3、劃分崗位等級

在劃分職種的基礎上，劃分級別，明確不同級別的定義、專業與成果要求，以及不同級別的行為要項。具體分三個步驟完成。

首先，劃分級別，明確定義。明確該職種專業人員從初學者成長為業務專家，中間經過哪些成長階段，每個成長階段員工的總體特征是什么，每個級別在專業經驗、專業成果方面有什么具體要求。

其次，分析級別差異，提煉特征。根據級別定義，研究各個級別在關鍵工作模塊上的工作內容與能力差異。這些差異有縱向差異，即高級別的人員能做而低級別的人員做不了的事情，還有橫向差異，即高級別的人員與低級別的人員都能做，但是高級別的人員比低級別的人員做得更好得事情。

最后，概括行為要項，制定資格標準。在上述過程已基本明確了不同職種、不同級別包含的內容，最后歸納對工作內容的要求，提煉出各個級別的行為要項，形成各個崗位的任職資格標準。