新聞出版單位專業(yè)技術崗位任職資格標準研究與應用

尹延慶

近年來，在新聞出版單位改革不斷深化的大背景下，各類企、事業(yè)單位均在提升人力資源管理水平方面做了許多嘗試，為打造高素質(zhì)、職業(yè)化人才隊伍，特別是高水平專業(yè)技術人才隊伍，不斷完善人才培養(yǎng)措施。在此過程中，以專業(yè)技術崗位任職資格標準做好人才管理，就成為一項十分必要的基礎性研究課題。本文將就專業(yè)技術崗位任職資格標準的建立進行一般性探討。

一、建立崗位任職資格標準的意義

提高員工職業(yè)化水平是打造高素質(zhì)人才隊伍的核心內(nèi)容之一，建立崗位任職資格標準是建設職業(yè)化員工隊伍的基礎。對特定崗位設定若干評價維度和評價指標，既能為組織選人用人、考核評價等提供參考，又能為員工自我學習和進步提供指導。

1、有利于培養(yǎng)組織核心能力。任職資格管理從組織戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)組織要求，對員工能力進行開發(fā)和管理，保持員工能力與組織要求動態(tài)平衡。在此過程中，高素質(zhì)人才進入合適的崗位，發(fā)揮應有的作用，這樣組織才能真正擁有自己的核心能力和競爭力，實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展。

2、為人才招聘、調(diào)配提供依據(jù)。建立以崗位任職資格標準為主要內(nèi)容的崗位管理體系，明確崗位基本條件，知識水平、受教育情況、專業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)驗、行為和貢獻能力等要求，避免了人才招聘、調(diào)配等工作的盲目性。

3、增強開展員工培訓開發(fā)工作的針對性。在培訓工作中，對任職資格標準和員工評價結(jié)果的比較分析，可以得出準確的培訓需求，有利于有針對性地設計培訓課程，提高培訓工作的有效性。同時，任職資格標準的建立為員工樹立有效培訓和自我學習的標桿，起到不斷牽引員工的作用，促使其主動學習、不斷改進。

4.為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供保障。任職資格管理將企業(yè)崗位進行分類、劃分層級，明確不同崗位層級的要求，使員工明確自己目前所在崗位序列、崗位層級、晉升通道，有利于其根據(jù)個人素質(zhì)選擇或調(diào)換適合自己發(fā)展的路徑與通道。

二、崗位任職資格標準的內(nèi)容

崗位任職資格是擔任崗位工作必須具備知識、經(jīng)驗、技能與行為的總和。任職資格管理是根據(jù)事業(yè)發(fā)展要求，對員工能力和崗位任職資格進行管理，使員工能力與崗位要求保持動態(tài)平衡，以實現(xiàn)事得其人、人盡其才的人才管理目標。

崗位任職資格標準包括基本素質(zhì)、技能能力、工作經(jīng)驗、工作績效等幾方面要素。基本素質(zhì)包括知識、學歷、道德等方面的基本條件，較容易衡量和考察。技能能力是核心條件，就是通常所講的勝任力，內(nèi)容復雜，不易衡量。工作經(jīng)驗和工作績效指工作經(jīng)歷和成果等，比較直觀，容易量化。而具體到不同崗位和層級，對上述要素的要求各有側(cè)重。

三、制定崗位任職資格標準的方法

一般來講，建立崗位任職資格標準主要有以下幾種方法：

1、標桿人物分析法

尋找各崗位序列不同層級的標桿人物，通過觀察、訪談、問卷調(diào)查等方式提煉出勝任工作所需的知識、技能、受教育情況與經(jīng)驗、素質(zhì)能力要求。把這些員工的關鍵成功因素歸納到一起，形成任職資格標準。

2、德爾菲法

組織企業(yè)內(nèi)外部專家和各崗位序列的資深骨干員工進行匿名、獨立發(fā)表意見，經(jīng)過反復征詢、歸納、修改，匯總專家最終意見，得出勝任某崗位序列及崗位層級所必需的知識、技能、受教育情況與經(jīng)驗、素質(zhì)能力要求。人力資源部門通過分析專家意見歸納出相應的任職資格標準。

3、外部借鑒法

學習借鑒同行業(yè)先進的任職資格標準，并結(jié)合企業(yè)實際情況進行分析、借鑒、吸納、創(chuàng)新，以形成適合本單位的任職資格標準。

4、工作分析法

整理和分析各崗位序列及各層級崗位的崗位說明書，將工作內(nèi)容和流程進行匯總，對性質(zhì)相同或相似的內(nèi)容進行歸納提煉。對提煉的工作內(nèi)容進行分析，根據(jù)其對企業(yè)和個人績效的貢獻，以及對企業(yè)未來發(fā)展的影響力大小，確定關鍵工作內(nèi)容。通過上述步驟，劃分出差異能力層次，確定不同的崗位層級對應的任職資格標準。

四、具體實施步驟

建立專業(yè)技術崗位任職資格標準是一項系統(tǒng)工作，需要分步驟落實，一般來講主要應包括以下方面：

1、完善職種劃分

科學的職種劃分有利于拓寬專業(yè)技術人員發(fā)展通道，降低人力管理成本，提高管理效率。現(xiàn)有體制下，新聞出版單位情況比較復雜，既有事業(yè)也有企業(yè)，業(yè)務涉及圖書出版、雜志發(fā)行、網(wǎng)絡傳播等多種形式，專業(yè)技術人才則包括新聞、出版、翻譯、經(jīng)濟、信息技術等多個系列。且隨著出版?zhèn)髅叫袠I(yè)發(fā)展變革，職類越來越豐富，傳統(tǒng)職種存在融合分化現(xiàn)象。為此，首先要做好各業(yè)務板塊系統(tǒng)研究，形成科學的職種劃分。

職種劃分需要注意兩點：一是避免職種劃分過細，導致職業(yè)通道過寬過長，晉升周期漫長，不利操作。二是恰當把握“拆與分、拉伸與整合”原則，避免割裂崗位內(nèi)在聯(lián)系，違背人才“寬帶培養(yǎng)”的原則。結(jié)合新聞出版相關專業(yè)情況，既要考慮對原職種的拆分合并，又要考慮對新出現(xiàn)職種的歸納總結(jié)。比如，可考慮把“攝影記者”和“美術編輯”從各系列的文字工作中拆分出來，合并組成“美術設計”職種，突出對藝術設計能力方面的要求；根據(jù)新媒體業(yè)務發(fā)展需要，設置“新媒體應用”等職種；加強對部分管理崗位專業(yè)能力的要求，將其納入專業(yè)技術職種管理等。

2、確定素質(zhì)模塊

確定不同職種的素質(zhì)模塊可分為編制初稿、主管訪談、業(yè)務分析三個步驟進行。

首先，根據(jù)崗位工作要求，結(jié)合業(yè)務發(fā)展需要編制素質(zhì)模塊初稿。一方面，對有關職種下的不同崗位進行分析，歸納該職種應具備的基本素質(zhì)和能力。另一方面，分析單位核心競爭力，要明確單位發(fā)展戰(zhàn)略、核心價值觀與外部挑戰(zhàn)對核心能力的要求。即從外部競爭、壓力和單位發(fā)展戰(zhàn)略看， 要求增強哪些能力，據(jù)此確定制定任職資格標準的方向。

其次，對相關職種主管領導進行訪談，明確該職種需要什么樣的專業(yè)人員，找出該職種專業(yè)人員存在的主要問題，以及解決這些問題需如何做好人員評價。具體來講，可從以下方面做好訪談：一是明確該職種相關業(yè)務的發(fā)展規(guī)劃與變革趨勢；二是明確該職種專業(yè)人員管理的難點和問題；三是明確該職種專業(yè)人員能力狀況及未來的發(fā)展方向；四是明確局或單位對該職種任職資格標準的期望。

再次，進行業(yè)務分析，確定素質(zhì)模塊內(nèi)容。通過分析職種業(yè)務運作模式，確定該職種的關鍵工作模塊。具體可從以下方面分析：一是羅列工作內(nèi)容，弄清該職種所有職位的工作內(nèi)容；二是提煉工作模塊，把各崗位工作內(nèi)容歸納為若干工作項目，打破崗位和部門界限，將工作內(nèi)容統(tǒng)一在職種當中；三是篩選關鍵模塊，任職資格標準是通過職種的關鍵工作內(nèi)容來衡量或管理業(yè)務人員能力，因此需要區(qū)分出哪些是關鍵模塊，哪些是非關鍵模塊；四是總結(jié)業(yè)務模式，明確關鍵模塊之間的相互關系，保證關鍵工作模塊恰當?shù)胤从沉藰I(yè)務運作的實際情況。

3、劃分崗位等級

在劃分職種的基礎上，劃分級別，明確不同級別的定義、專業(yè)與成果要求，以及不同級別的行為要項。具體分三個步驟完成。

首先，劃分級別，明確定義。明確該職種專業(yè)人員從初學者成長為業(yè)務專家，中間經(jīng)過哪些成長階段，每個成長階段員工的總體特征是什么，每個級別在專業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)成果方面有什么具體要求。

其次，分析級別差異，提煉特征。根據(jù)級別定義，研究各個級別在關鍵工作模塊上的工作內(nèi)容與能力差異。這些差異有縱向差異，即高級別的人員能做而低級別的人員做不了的事情，還有橫向差異，即高級別的人員與低級別的人員都能做，但是高級別的人員比低級別的人員做得更好得事情。

最后，概括行為要項，制定資格標準。在上述過程已基本明確了不同職種、不同級別包含的內(nèi)容，最后歸納對工作內(nèi)容的要求，提煉出各個級別的行為要項，形成各個崗位的任職資格標準。