事業單位人力資源建設工作的幾點優化措施

王凡

摘要：隨著我國社會經濟的飛速發展，我國市場競爭也變得越來越激烈。在這樣的時代背景之下，我國事業單位要想實現自身的進一步發展，就必須要加強人力資源建設工作。鑒于此，文章闡述了優化事業單位人力資源建設工作的必要性，淺談了當前我國事業單位人力資源建設工作之中存在的問題，并在此基礎之上提出了幾點優化措施，期望能夠為我國事業單位提供借鑒。

關鍵詞：事業單位；人力資源；人才結構

一、優化事業單位人力資源建設工作的必要性

事業單位是我國重要的社會服務型組織，其擁有著服務性、公益性以及知識密集性等多方面的特點。事業單位的核心宗旨就是滿足我國社會發展以及公共需求，通過事業單位能夠有效促進我國社會經濟的進一步發展。因此，對事業單位人力資源建設工作進行優化就勢在必行，通過該工作能夠幫助事業單位有效運用內部的各類高素質人才，提高事業單位的工作效率和工作質量，借此促進事業單位的可持續發展。

二、事業單位人力資源建設工作之中存在的問題

1.管理理念較為落后

現今，我國絕大多數事業單位人力資源管理的理念、方法和當前我國社會發展趨勢之間存在差異性，事業單位之中原有的管理理念已經無法跟上時代發展的步伐，同時也不再適用當前我國社會經濟發展的需求了，這直接導致事業單位人力資源建設工作陷入僵局，無法起到其應用的作用。

2.人才結構以及崗位設置不合理

我國事業單位由于體制的局限性，在財政政策對供養人只減少不增加的情況之下，事業單位人力資源明顯呈現出老齡化的取向，絕大多數工作人員年齡都普遍偏大，同時嚴重缺乏高端技術人才，知識結構更新非常慢，年齡結構和知識結構之間存在非常嚴重的斷層現象。除此之外，當前我國事業單位之中的崗位設置非常不合理，工作人員和崗位之間的匹配性非常差，這不僅導致了事業單位人力資源配置不平衡的問題，同時也對事業單位人力資源建設工作造成了嚴重阻礙。

3.事業單位干部人員資源配置不合理

現今，我國部分事業單位對于干部人員使用存在一定的誤區，該方面的問題主要可以劃分為以下兩個方面的內容：（1）高消費誤區，部分事業單位對于工作人員的學歷要求非常高，在進行人才招聘工作時存在嚴重的重學歷、輕能力的問題，這直接導致事業單位之中缺乏高端技術人才；（2）事業單位對于高技術、專業性強的領導人員存在著嚴重的使用誤區，經常出現領導人員因為人情世故等多方面的原因，放寬了對于專業技術要求強的崗位人員的要求，導致大量專業素質不過關的人員上崗工作，嚴重影響到事業單位的工作效率和工作質量。

4.人力資源管理創新性嚴重不足

現今，我國絕大多數事業單位之中的人力資源就像一潭死水，甚至在部分事業單位之中存在崗位終身制的情況，不輪崗、不交流，這直接導致事業單位之中的人力資源無法合理有效地進行流動，最終出現事業單位人力資源的創新性嚴重不足的問題，給事業單位人力資源建設工作造成了嚴重阻礙。

三、事業單位人力資源建設工作的優化措施

1.優化人力資源配置

現今，我國已經正式進入中國特色社會主義新時代，因此事業單位之中的人力資源配置工作應當在黨的新時代創新理論的指導之下進行，借此在事業單位內部建立一個新時代人力資源管理理念，借此以事業單位開展工作的實際需求為核心，在此基礎之上采取積極、開放的人才政策，同時加大對于人才招聘工作的資金投入力度，面向全社會，以高薪資待遇邀請高素質人才來到事業單位就職。同時事業單位還應當在內部建立一個科學合理的人力資源規劃，科學設置崗位，同時明確每一個崗位的權力和責任。與此同時，事業單位還應當結合內部各個部門的實際情況有針對性地招聘人才，借此在內部建設一只高素質人力資源隊伍，提高自身人力資源開發和管理工作的水平，有效發揮出事業單位本身的職能，促進我國社會經濟的進一步發展[1]。

2.對事業單位領導干部隊伍建設工作進行優化

領導干部是事業單位的決策人，其對于事業單位的日常運營和發展有著至關重要的作用。事業單位應當堅決貫徹黨的十九大精神，堅持正確地任用領導人員，保證事業單位內部領導人員為高素質優質人才，對此，事業單位應當做到以下兩個方面的內容：

（1）保證領導干部的高素質和專業化水平。對于專業性、高技術的領導崗位，事業單位應當著重注意加強領導干部的專業水平和精神素養，讓具備專業技能的領導干部在其專業領域之中進行工作；（2）對內部干部人事制度進行優化改革。事業單位應當堅決貫徹黨管干部原則，在進行人才任用工作的時候應當以人才的專業能力為標準，能者居上。同時事業單位還需要注意挖掘培養年輕干部，保證領導干部之中包含各個年齡段的人員。此外，對于那些專業性不強的領導崗位，事業單位應當加大干部之間的溝通與交流，同時加強培養工作和實踐工作的力度，借此有效提高內部領導干部的決策能力、組織協調能力以及解決問題能力等多方面的綜合素質，為事業單位人力資源建設工作打下堅實的基礎，有效促進事業單位的可持續發展[2]。

3.實施人力資源動態化管理

事業單位應當在內部建立一個完善的人力資源動態化管理機制，借此使自身內部的人力資源能夠得到合理有效的流動，通過在內部采取輪換、晉升、調配、競爭以及降職等多方面的手段，有效激發出事業單位工作人員的工作積極性，同時還能夠保證事業單位內部高素質人才不會出現流失的問題，并且加大了事業單位對于高素質人員的吸引力。通過人力資源動態化管理體制能夠增強事業單位人力資源的活力和創造性，保證事業單位人力資源配置的合理性，提高事業單位人力資源建設工作的效率和質量，促進事業單位的進一步發展。

4.建立完善的挖掘、培養人才的平臺

事業單位要想實現人力資源的合理配置和使用，就必須要著重注意人才培養工作。事業單位要想讓能干事、想干事的人脫穎而出，應當在內部搭建一個平臺，為人才提供晉升的機會。對此事業單位應當積極組織開展技能比賽、崗位培訓、傳幫帶等多方面的活動，借此讓有能力的人才從中脫穎而出。同時事業單位要及時將脫穎而出的人才安排到合適的崗位之上，借此在事業單位內部形成人盡其才、物盡其用的良好局面[3]。

四、結束語

綜上所述，隨著我國社會經濟的飛速發展，其也對我國事業單位提出了新的要求標準。事業單位是我國重要的社會服務型組織，事業單位的核心宗旨就是滿足我國社會發展以及公共需求，其擁有著服務性、公益性以及知識密集性等多方面的特點。因此，對于事業單位人力資源建設工作之中存在的問題：管理理念較為落后、人才結構以及崗位設置不合理、事業單位干部人員資源配置不合理以及人力資源管理創新性嚴重不足的問題，可以通過優化人力資源配置、對事業單位領導干部隊伍建設工作進行優化、實施人力資源動態化管理以及建立完善的挖掘、培養人才的平臺的措施將之解決。

參考文獻

[1]張曉悅.基于互聯網時代的人力資源管理新思維的探索[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2018（04）：13-14.

[2]周慶.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵措施優化策略[J].現代經濟信息，2015（15）：137.

[3]姜國峰.事業單位人力資源管理信息化建設研究[J].財經界（學術版），2016（17）：362.