招聘失效的原因分析

趙丹

摘要：招聘工作是不僅僅是組織實現人力資源組合和更替的手段，更是組織長期生存發展和實現戰略目標的重要法寶。目前許多組織依然存在著低效的人員聘用方式，即招聘失效。本文將從9個方面對招聘失效的原因進行分析：（1）沒有長期的用人規劃，缺乏通盤考慮；（2）沒有對招聘崗位進行明確的工作分析；（3）招聘人員職業化水平普遍較低；（4）招聘過程不規范；（5）對應聘者的甄選方法較為單一，面試安排不合理；（6）缺乏有效的錄用反饋和評估；（7）存在錯誤的招聘觀念—“人才高消費”；（8）沒有建立合理、有效的人才儲備體系；（9）招聘人員個人因素。從分析來看，有效招聘就是控制人才流失的源頭。因此，企業應該采取措施完善招聘的各個環節以降低招聘的失誤率。

關鍵詞：招聘失效 原因分析 控制人才流失

一、問題的提出

當前組織之間的人才競爭，已經不是表面上人才使用權的競爭，而是本質意義上組織長期生存與發展戰略的競爭。招聘不僅僅是組織實現人力資源組合和更替的手段，更是組織長期生存發展和實現戰略目標的重要法寶。有關專家分析認為，如果聘用到合適的人員，就會給組織帶來相當于現有生產力水平6-20%的經濟效益。因此，能否招聘到合適的人，不僅關系到招聘活動本身是否成功，而且關系到用人單位的穩定和發展。美國學者喬治·T·米爾科維奇，亞瑟·W·小舍曼等人對于招聘的定義表明：招聘是企業為了生存和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析提出的人員需求數量和任職資格的要求，通過需求信息的發布來尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職者，通過科學甑選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到企業所需要的崗位上的過程。從社會學意義上理解，招聘實際上是招聘者與應聘者之間的互動過程。而招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協調等職能來優化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度地實現招聘目標。然而，目前許多組織依然存在著低效的人員聘用方式，即招聘失效。本文將從八個方面對的原因進行分析。

二、招聘失效的原因分析

2.1未制定人力資源規劃

人力資源規劃是企業人力資源的戰略性工作，也是企業的關鍵性工作。企業在實施人力資源規劃時應該強調動態觀念，考慮企業目標及其長期利益。市場經濟條件下，人員流動有了自由權，企業用人也有了自主權，使尊重人才和人才的價值得到了體現，十分有利于人的積極性和創造性的開發，有利于企業可以通過有效的招聘獲取企業發展所需的人才。但是，很多企業在招聘前，沒有對本企業人員進行綜合評定，不作深入分析，沒有結合企業的發展戰略制定出一個合理的用人規劃，包括所需的人員結構、層次、類型、要求和條件，以及數量和輕重緩急，明確哪些是企業當前急需的人員，哪些是企業潛在需求的人員。結果是，現需現招、“拿來主義”的人才要么因人定崗，要么人才資源浪費，完全違背了企業因崗定人的市場規律。這些沒有完全從崗位、工作和企業的實際需要出發招聘人員，往往是重眼前而輕長遠，只能使企業用人處于不利的狀態。

2.2未對招聘崗位進行明確的工作分析

招聘者對空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責、工作內容、目標，在招聘中無的方矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標準，主觀感覺成為用人之道。一個崗位的任職條件應包括：①學歷、②經驗、③知識和技能、④能力、⑤個性特點等，大部分企業對①一③項內容把握較好，對④、⑤兩項內容更是缺乏足夠的了解和掌握。目前我國企業存在一大弊病，即將企業人才只理解為高學歷、深資歷。以致在招聘中過分注重應聘人員的學歷、工作經驗。當然， 應聘人員知識掌握程度，學習能力等都與這些因素有關， 但對于人才的衡量標準來說， 還應注重其創新能力、組織管理能力、學習能力等，而這些能力是否具備還需企業通過其他細節進行測試，切不可只取決于學歷和資歷。由于如上所述的對招聘崗位的任職條件的認識不足，很難保證能為企業招到所需的人才。

2.3招聘人員職業化水平普遍較低

在招聘過程中，招聘人員的素質直接影響到招聘的質量，應聘人員通常根據招聘人員的素質來形成對應聘公司的初步印象。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓導致的招聘活動組織的不嚴密，將產生各種不利于企業的負面信息，并將其傳達到人才市場，從而在一定程度上影響企業在人力資源市場上的形象，而且，這種現象很容易擴散，給企業造成難以想象的損失。目前，我國一些招聘人員的綜合素質低下，嚴重影響了招聘效果。據中人網在《人才招聘問題調查報告》中的反映：只有18%的求職者，對其接觸過的企業招聘人員，其專業素養比較肯定。具體如下圖所示：

這表明，企業的招聘人員職業化素養欠缺，并己給公司的招聘工作帶來負面影響。因此，為了進行有效的招聘而降低招聘錯誤率，企業應該關注招聘人員的素質

2.4招聘過程不規范

目前我國仍有一些企業，認為招聘工作就是收集、篩選簡歷，面試，把人員安排到企業的空缺職位上，而忽略了招聘的準備工作，如企業的人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設計、招聘后的效果評估、成本核算等。在人員招聘中，很多企業組織實施不力、操作程序不規范，主要表現在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單、面試問題標準不一，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平，不尊重，損壞了用人單位的企業形象。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結果。企業的招聘工作應成為企業有序管理的重要組成部分，應該是一套完整、規范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能確保招聘的客觀性、有效性，為企業及時招到適合的人才。因此，在招聘前設計好面試流程圖會從某種程度上降低招聘的失誤率。

2.5對應聘者的甄選方法較為單一，面試安排不合理

很多企業僅采用面試一種手段來考察應聘者是否適合所應聘崗位，甚至是“相面式”的，不根據崗位要求設計有針對性的測試方案，而把應聘者的形象、氣質、談吐作為其應聘成功的關鍵，以招聘者對應聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。事實上，一個人的真實能力和素質是很難“相”出來的，這種意義上的面試主觀性太強，且效率和質量低下，很難為企業招到合適的人才。

2.6缺乏有效的錄用反饋和評估

大多數企業對招聘的結果的成本核算與效果評估做得不夠。有的甚至或根本沒有意識到對招聘結果的評估與總結。常常認為只要人員到位就萬事大吉，很少考慮對招聘工作進行總結和評估。沒有對招聘開支與收益是否合理進行分析，沒有對招聘中的成功得失進行總結研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經驗和積極的借鑒工作。因此，建立有效的評估指標體系是非常有必要的。

2.7存在錯誤的招聘觀念—“人才高消費”

在我國的很多企業中，“人才高消費”的現象較為普遍，一些單位和部門招聘人才時，不是根據用工需要，而是相互攀比，競相以高文憑、高學歷為條件，出現了大材小用、高能低用的怪現象。這種錯誤的招聘觀念導致了組織人員成本的上升，且由于人員和崗位不能有效的匹配，勢必造成較大的人員流失，給企業帶來更大的損失。

2.8沒有建立合理、有效的人才儲備體系

很多企業只顧眼前利益或當前工作，沒有戰略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。目前，我國大部分企業都沒有做人才儲備工作，一般都是現缺現招。通常的做法是一次招聘結束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現代管理模式、管理理念存在嚴重脫節的現象，在大部分國內企業中普遍存在，急需解決。

2.9招聘人員個人因素

有些企業對應聘者的取舍往往不是取決于科學的工作分析，而是以招聘者對應聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。即使少量企業在實際工作中也開始利用一些現代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情境模擬、公文筐等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機械操作，無法達到預期的效果。從下面的圖可以發現，一些招聘手段還是比較能夠增加招聘有效性的。

三、總結

從經驗來看，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關，有效招聘就是控制人才流失的源頭。由于招聘、培訓和更替的成本很高，這種剛招進來不久就發生的流失對企業來說損失很大，而對于雇員來說剛進入就離開的流動也是一種損失。所以，有效招聘是企業人力資源和人才自身持續和發展的首要一步。因此，企業應該采取措施避免招聘失效，完善招聘的各個環節，進而降低招聘的失誤率。