國有企業薪酬制度改革實證研究分析

鄧蘭平

摘要：國有企業是我國整體經濟體制中的重要組成部分，薪酬則是國企激勵機制的關鍵性內容。薪酬是一項具有實效性的激勵制度，能夠有效提升員工的工作滿意度、企業歸屬感，同時增加企業的凝聚力?，F今隨著科技發展，國企在復雜的市場競爭環境中不斷尋求全新的發展契機，不斷改革和完善原有的薪酬制度，從而激勵員工積極發揮自身的主觀動能，為企業發展貢獻自身的智慧和力量。在國有企業的發展中，人力資源競爭異常劇烈，只有科學合理的薪酬制度才能吸引人才并留住人才，但在薪酬制度實際改革的過程中，需要攻克當前的突出性難點，才能全面改革，達到預期的目標。基于此，本文就國有企業薪酬制度改革優化展開分析與研究。

關鍵詞：國有企業；薪酬制度；改革

一、國有施工企業薪酬體制改革的必然性

現在我國經濟與國際經濟的結合更加緊密，市場環境在經濟全球化的 促進下，有了更大的發展，發展速度也在不斷的提高，這給我國企業發展帶來了極大的發展機遇但是也帶來了很大沖擊，國有施工企業在人才上的需求很大，企業要想發展，留住人才是關鍵，所以我國施工企業必須有合理的薪酬體制。我國國有施工企業一直以來是在財政直接控制下發展的，其薪酬制度已經有很長時間沒有進行改革，已經不適應于現在激烈的市場競爭環境，所以要使國有施工企業在現在競爭激烈的市場中保有立足之處，就必須結合市場實際環境，綜合企業自身情況，進行企業薪酬制度的新改革。

二、國有企業薪酬制度的實施現狀

對于國有企業而言，人力資源是支撐國企發展的基礎力量，主要為企業相關業務的處理提供足夠的人才支撐，誰掌握了高素質人才，誰就會在競爭激烈的市場環境中拔得頭籌。然而，國企薪酬制度在運行過程中，還存在著諸多的不足，具體表現在以下幾個層面：

1.薪酬制度無法緊跟市場的運行需求

就目前國企薪酬制度的實施情況來看，了解到企業在員工薪資水平上存在著分配不合理、不均衡的情況，一般崗位員工工資要比市場中同等崗位員工工資高，但是核心崗位員工的薪酬要比市場中同等崗位員工工資低，致使企業在薪資分配上，與勞動力市場環境中的價位存在一定的差距，在此種狀態下，極易導致國企人才的流失。

2.薪酬結構失衡

薪酬改革的目的在于對企業員工的不斷激勵，讓員工在付出自身的 勞動成果之后，獲取應有的勞動報酬。想象一下，若整個企業不同級別、崗位的薪酬相同，那么員工的真正實力永遠無法發揮，且企業會喪失源動力，激勵作用無法發揮，整個企業會處于死氣沉沉的氛圍中，崗位工作相互推卸，所有人都會抱著“工資一樣，憑什么要我多做”的想法。在實際發展過程中，國有企業薪酬機構有待進一步調整，應該明確基本工資、浮動工資、獎金、津貼、福利等各個要素在薪酬制度中的作用，對企業崗位職能進行明確的評估和劃分，如此才能促進薪酬改革的進一步展開。

3.薪酬分配模式相對單一

薪酬制度是國企發展進程中不可或缺的，主要為員工提供一定的薪資待遇。然而，從國企薪酬體系建設實況來看，國企對薪酬分配、勞動要素等的重視度偏低，對企業的核心員工缺乏足夠的激勵，激勵方式呈現單一性的特點，激勵貢獻機制不統一，會讓員工產生消極怠工的心理。

三、國有施工企業薪酬體制改革的方向

現在我們要通過對于現在市場環境的認識，及時掌握市場發展的趨 勢，根據市場發展趨勢，及時轉變國有施工企業的發展，把控企業薪酬體制改革正確方向。

1.發揮市場主導作用

國有企業雖然要受到國家財政制度的一定影響，但是要注意，施工企業是服務于經濟市場的，市場應該是決定企業相關制度制定的主導因素，在薪酬體制改革時應該發揮市場主導作用?，F在企業發展中，提倡企業效率提高，所以國有企業在進行薪酬改革時要發揮薪酬制度對于企業員工工作效率的促進作用，國有施工企業應該摒棄傳統的按資排輩的落后薪酬分配方式，在企業中營造出積極向上，良性競爭的氛圍，幫助員工實現自我價值，幫助企業提高工作效率，在市場競爭中提升核心競爭力。

2.調整薪酬等級和薪酬結構

企業的薪酬制度中，薪酬等級應該對應職位等級，而職位等級則與崗位目的、崗位效能、崗位技能、崗位職責等息息相關。每個企業都應 該針對不同的職位確定不同的薪酬標準，這是競爭和激勵的手段，同時也是衡量和發揮個人能力的有效方式。在薪酬改革的實際過程中，應該進行適應性的薪酬等級調整以及薪酬結構調整，若整個企業不同級別、崗位的薪酬相同，那么員工的真正實力永遠無法發揮，且企業會喪失源動力。因此在實際薪酬等級和結構調整的過程中，可以以崗位排序法、崗位分類法、要素記點、因素評估等多樣化方式對企業所有職位進行科學性的評估，明確每個職位、級別在企業中發揮的效能和貢獻度，并且根據實際評估結果分為若干個檔，每個檔位再細化分類，形成較大的薪酬帶寬，在保留崗位實際人力資源的基礎上，給予員工薪酬提升的空間，具體以業績為實際提升標準，給予員工績效獎金、特殊獎金、傭金提成等薪酬項目，從而有效激勵崗位工作人員，帶動該崗位高績效產出。

3.實現多種激勵方式并存

從國企長遠角度出發，構建長效激勵機制是提高國有企業薪酬制度建設水平的一種有效方式。打造一定的薪酬機制，主要是借助相關的制度與措施來指導員工更為長期關注企業利益，不可僅僅注重眼前利益，而是要眼光放遠些。激勵機制的構建，應實現多種激勵方式并存的方式，結合員工的實際要求，設置物質激勵、榮譽激勵、晉升激勵等多種方式，員工可根據自身的需求來選擇，從而達到激勵員工的目的。

四、某公司薪酬制度改革實證

某公司薪酬制度改革，最重要的是健全完善薪酬體系，讓薪酬充分發揮激勵作用，可從以下方面入手。

1.合理設計薪資結構

可以將薪酬分為 4個部分，第一部分為固定工資，主要體現職工的資歷和能力；第二部分為崗位工資，主要體現職工所在崗位的崗位價值；第三部分為績效工資，這部分應該占職工工資的大部分，主要體現職工的業績、工作表現等；最后一部分為津貼性工資，作為對一些特殊人才的激勵或者與企業的效益掛鉤。各個部分薪資所占的比例可以根據企業的實際情況進行調整，在不同的崗位，不同的業績應該有不同的薪資收入，不僅職務要“能上能下”，工資也要“能上能下”。

2.實行雙軌制薪酬制度

這里所說的雙軌制薪酬制度主要有兩層意思，一是不同聘任方式的經理人采取不同的薪酬制度。在某公司，由上級任命的企業負責人薪酬水平按照國資委相關規定執行，而由市場化招聘的職業經理人參照市 場水平執行。二是在薪酬制度中建立工資特區，針對一些企業的核心人才、引進人才，在工資上給予傾斜。

結束語：綜合上述，國有建筑企業由于其部門眾多，職位、級別分類較為復雜，因此全面科學的薪酬制度改革是對員工利益的最大尊重，也是激勵員工、留住人才的重要手段。但不可否認的是，國有建筑企業的薪酬制度改革要順應市場的變化，打破多年以來的薪酬制度局限，才能發揮實效。此外，薪酬制度改革并不能一蹴而就，而要在不斷的發展中逐漸探索和調整，在確保員工利益的基礎上全面改革，最終逐漸形成完整的薪酬制度體系，從而調動員工的積極性，對企業所有員工發揮有效的激勵作用，最終促進企業的可持續發展。

參考文獻

[1]杜宗保. 國有企業薪酬制度優化建議——以A公司為例[J]. 江蘇科技信息 ，2017，30：31-32.

[2]傅秀萍.國企人力資源管理薪酬改革的幾點探討[J].建材與裝 飾 ，2016（24）：137-138.

[3]蔡盼盼.淺析建筑施工企業人才流失原因及對策[J].人才資源開 發 ，2017（02）：95-96.