孕早期護士動態崗位管理應對護理人力資源短缺*

——黃華平 王海燕 蒲 杰 何 梅

伴隨“二孩”政策的全面實施，以女性群體為主的醫院護理團隊將面臨人力資源短缺的窘境。護理工作強度大，技術要求高，職業風險大，護士通常面臨極大壓力[1-2]。妊娠與分娩作為特殊的生理應激過程，會加重護士的焦慮和抑郁水平，尤其是在孕早期和孕晚期[3]。許多二胎護士往往具有豐富的工作經驗和嫻熟的業務技能，是護理隊伍的骨干力量[4]，多數護士一旦發現自己懷孕會選擇休假或離職等應對[5]，這會進一步加重臨床一線護理人力資源短缺。因此，護理管理者需要探索有效的策略來降低懷孕護士的休假率或離職率，以確保懷孕護士安全。綿陽市中心醫院自實施孕早期護士動態崗位調整3年來，在提升門診患者、孕期護士滿意度及人力資源使用效率方面取得明顯成效。

1 資料與方法

1.1 研究對象

從事臨床一線工作的懷孕護士。納入標準：懷孕周期≤12周(需出具孕周證明書)且從事臨床夜班工作者。排除標準：懷孕周期>12周，不愿意接受崗位調整者。

1.2 問卷基線調查

向全院臨床一線護士發放《已孕/擬孕護士工作崗位意向調查表》進行基線數據收集。共計114名已孕/擬孕護士完成調查，平均年齡26.9歲，平均工齡4.8年，初級職稱占96.5%。調查結果顯示，懷孕后愿意接受崗位調整的護士達85名(74.6%)，其中懷孕前3月、前6月愿意調整崗位并繼續從事工作的護士分別為41名(48.2%)、50名(58.8%)。實施護士動態崗位管理有一定的必要性和可行性。

1.3 動態崗位管理模式

1.3.1 崗位準入 護士填寫《護士孕期崗位調整申請表》，向護理部提出進入動態崗位的申請。經護理部同意后，參加門診導診動態崗位培訓，考核合格后安排上崗，調整崗位工作時間為3個月。護理部抽調機動護士庫人員到相應科室填補空缺崗位。

1.3.2 崗位培訓 由護理崗位管理辦公室組織，門診科護士長具體安排，門診導診組長負責崗位培訓。培訓方式包括集中培訓和單獨帶教，培訓內容包括導診護士崗位說明書、門診環境、門診就診流程、溝通交流、門診患者的預檢導診和意外情況處理，與專科醫生配合程度，專科檢查單的開具方法等。通過理論和實地導診3名患者，考核合格后分配至相應專業樓層，由門診導診組長單獨帶教，具體介紹每層的專業特點及專科導診要點。實地導診兩名患者合格后正式上崗。

1.3.3 崗位質量控制 護理崗位管理辦公室和門診部負責孕期動態崗位管理，制定門診導診基礎護理質量標準和專科質量標準。基礎護理質量以護士素質、行為規范、溝通交流、消毒隔離質量、健康教育、護理安全管理等為標準。專科質量標準主要以對就診者服務質量為主，包括了解專科藥物作用和副反應、了解常見疾病知識、掌握專科化驗結果的正常值、協助專科常用操作，向患者交代檢查注意事項等。

1.3.4 崗位考核 通過現場觀察、訪談、滿意度測評等進行崗位考核。門診部采取走動式管理，不定時、不定期巡查，現場觀察門診秩序，訪問患者就醫感受和孕期護士職業情況，關心孕期護士身體狀況。定期發放滿意度測評表，征求患者及孕期護士意見，根據存在問題，及時調整方案。孕期護士調離導診崗位時，需將工作體驗和工作建議書面匯報至護士崗位管理辦公室，以助于動態崗位管理和門診服務流程優化。

1.3.5 績效管理 孕期護士到門診導診崗位后，在門診崗位風險系數基礎上，結合護士個人工作量及崗位考核情況發放門診崗位績效。

1.3.6 崗位回歸 孕期護士在門診上崗3個月后，回歸原來科室，根據勞動法規定，不再承擔夜班工作，科室根據具體情況，進行人性化排班，保證孕期護士安全。

1.4 研究指標

1.4.1 滿意度 通過查閱相關文獻，在四川省護理質控中心《護士滿意度調查問卷》的基礎上進行修訂、完善，形成了包含20個條目的新問卷，每項條目采用李克特5級評分法，滿分100分，分數越高代表滿意度越高。量表信效度檢驗顯示，Cronbach's α系數為0.94，Spearman-Brown分半信度系數為0.92。

1.4.2 病休率 孕早期護士的病休人數主要從各科室上報的護理人力資源動態月報數據庫中提取。該數據庫包括全院護理人力資源的調動、年休、病休、產假等信息。孕早期護士病休率=孕早期護士病休人數/全院護士總數×1000‰。

1.5 調查方法

動態崗位調整結束前1周，在獲得孕期護士知情同意前提下，研究人員向被調查護士講解調查目的、意義及內容，取得其支持及配合后，發放紙質問卷。調查采取“集中填寫，現場回收”的原則，以無記名形式填寫。要求護士盡量完善問卷內容，對不能填寫的項目需說明理由，以保證數據的客觀、真實。由專人對問卷進行統一編碼后及時錄入EpiData 3.1數據管理軟件中。

1.6 統計分析

運用SPSS 23.0統計軟件對數據進行分析。計量資料采用均數±標準差、中位數(四分位數)表示，計數資料采用例數、百分比形式表示。對病休率的比較運用卡方檢驗，對滿意度的比較采用單因素方差分析并使用Bonferroni's法進行兩兩比較。P< 0.05表示具有統計學意義。

2 結果

2.1 動態崗位調整護士基本情況

近3年接受動態崗位調整的孕早期護士平均年齡在26歲，以初級職稱、大專學歷為主，工齡在5年及以下，超過50%來自工作量較大的ICU和神經外科。見表1。

表1 2015年-2017年動態崗位調整護士基本情況

2015年 2016年 2017年總人數(人) 24 21 15年齡(歲,x±s) 26.2±1.9 26.9±2.2 27.8±3.1職稱[n(%)] 護士 9(37.5) 9(42.9) 3(20.0) 護師 15(62.5) 12(57.1) 10(66.7) 主管護師 - - 2(13.3)學歷[n(%)] 大專 11(45.8) 16(76.2) 9(60.0) 本科 13(54.2) 5(23.8) 6(40.0)工齡[年,M(P25-P75)] 4.0(2.0-5.0) 4.0(3.0-5.0) 5.0(4.0-7.0)所在科室[n(%)] ICU 6(25.0) 9(42.9) 7(46.7) 神經外科 6(25.0) 3(14.3) 2(13.3) 其他科室 12(50.0) 9(42.8) 6(40.0)二胎[n(%)] - 2(9.5%) 3(20.0%)

表2 2015年-2017年孕早期護士滿意度測評情況

條 目 2015年 2016年 2017年F人員配置符合工作量 4.42±0.50 4.90±0.30 4.93±0.26 11.99***職業危害與防護處理機制恰當 4.88±0.30 4.90±0.30 5.00 0.96科室同事關系融洽 4.86±0.36 4.92±0.28 5.00 1.16科室同事間具有良好團隊合作精神 4.88±0.34 4.90±0.30 5.00 0.96工作環境良好 4.63±0.50 4.67±0.28 4.73±0.46 0.23工作量適中 4.88±0.34 5.00 5.00 2.44醫院領導重視護理工作 4.92±0.28 4.90±0.30 5.00 0.71可與領導溝通工作意見或建議 4.67±0.48 4.83±0.38 4.93±0.26 2.13排班合理 4.75±0.44 4.87±0.35 5.00 3.20領導支持工作并給予幫助 4.93±0.26 5.00 5.00 1.53有機會參加醫院培訓 4.88±0.34 4.95±0.22 4.93±0.26 0.46護理工作標準更加細化和規范 4.71±0.46 4.90±0.30 4.87±0.35 1.62有利于將所學服務于患者 4.75±0.44 4.95±0.22 4.93±0.26 2.44充實護理知識 4.63±0.50 4.67±0.28 4.95±0.22 3.85*薪酬待遇編制內外一致 4.50±0.51 4.71±0.46 4.80±0.41 2.17績效考核與崗位勞動強度、技術含量及崗位風險相結合 4.88±0.34 4.71±0.46 5.00 3.05職稱晉升與工作量和技術水平掛鉤 4.75±0.44 4.81±0.40 5.00 2.19福利待遇合理、公正 4.38±0.50 4.52±0.51 4.93±0.26 7.10**薪酬待遇較合理 4.13±0.45 4.29±0.46 4.47±0.52 2.46整體滿意度 4.46±0.51 4.48±0.51 4.87±0.35 3.98總得分 94.12± 1.30 96.14 ± 1.50 97.87± 0.83 36.41***

注：*P<0.05；**P<0.01；***P<0.001。

表3 2015年-2017年全院孕早期護士病休率變化情況

年度(年) 全院護士總人數(人) 懷孕護士人數(人) 孕早期護士病休率(‰)2015 1 282 78 28.82016 1 319 97 17.42017 1 391 139 12.9

2.2 滿意度

從表2可以看出，動態崗位調整的孕早期護士滿意度總體呈現逐年上升趨勢，差異具有統計學意義(F=36.41，P< 0.001；不同年份間兩兩比較P< 0.05)。其中，在“人員配置符合工作量”“充實護理知識”及“福利待遇合理、公正”方面得分具有差異性。

2.3 病休率

從表3可以看出，近3年來全院的護士人數及懷孕護士總數呈現不斷增加趨勢，但孕早期護士申請病休率的比例由開始實施的28.8‰下降至2017年的12.9‰(χ2=14.51,P< 0.001)。

3 分析與討論

依據國家衛生計生委公布的《2016年中國衛生統計年鑒》中對護士年齡結構進行的統計顯示, 25歲以下占14.1%, 25歲～34歲占46.8%, 說明在我國的護士隊伍中，超過一半正處于育齡期[6]。在“二孩政策”全面實施后，初期育齡護士堆積及二胎生育意愿釋放的迭加效應，加劇了臨床護理人力不足的現狀[7-9]。同時，隨著大量新業務新技術投入臨床應用，護理人員面臨職業危險因素不斷增多[10]，尤其是ICU、神經外科這類以救治各類重癥患者為主的科室，護士承受壓力更大[11]，導致孕期護士休假幾率增高。近年來，該院護士人數不斷增加，35歲及以下的護士比例高達78.9%；在前期的基線調查中發現，擬于1年內計劃生育的護士占63.2%，生育休假導致的護理人力短缺現象較為突出。通過研究發現，二胎護士申請崗位調整的比例較低，分析原因可能為：一是二胎護士生育高峰還未立即體現，二是與二胎護士有生育經驗，自我主動調節能力較強有關。

在總結實施護士崗位管理的經驗上，該院護理部組織管理專家制定了科學動態崗位調整實施方案，通過將懷孕早期的護士調整到工作風險和強度相對低的門診導診崗位，可以充分保證孕早期護士休息，避免因工作強度、工作壓力和承擔夜班等相關因素導致流產等不良反應，保護護士孕期安全，實現人文關懷管理，提升護士工作熱情。同時，通過將孕期護士動態調動到門診崗位，機動護士補充到動態崗位，一方面可以全方位提升護士護理與管理能力，為護士搭建多崗位鍛煉平臺，另一方面可在不增加護理人員編制的情況下，靈活運用護理人力資源，控制人力成本支出總量，實現了醫院、患者、護士三方共贏。

本研究在孕期護士滿意度調查中發現，“人員配置符合工作量”“充實護理知識”及“福利待遇合理、公正”3個條目得分具有統計學差異。有研究表明，在常規護士配置基礎上改變配置方式可以最大化地滿足患者護理需求，提高護理質量[12]。為此，該院在不斷增加護士數量的同時，以責任制整體護理為切入點，以護士崗位管理為手段，通過綜合考慮科室風險、護理工作量、護理技術難度、床位周轉率等因素，在保證床護比符合國家要求基礎上，科學配置不同比例護士。在護士崗位管理中，該院將護士劃分為“三檔十級”，每一能級對應不同的職稱、學歷、工齡、知識技能等要求，這促使護士不斷學習來提升自身綜合素質和臨床勝任力。同時，護士的崗位績效與科室的風險系數、崗位系數、自身能級系數及月工作量緊密相關[13]。

4 不足與展望

盡管該管理措施產生了許多積極效應，但在實施過程中仍然存在較多困難與不足。首先，由于在實施過程中采取“置換”方式，即孕早期護士調配至門診分診崗位，就需門診相應數量及崗級的未懷孕護士調整至病房。這可能出現申請調整護士數多于能夠調配門診護士數的現象，后期不得不采取限額申報措施。為此，護理部正著手擴大機動護士庫人員數量，以彌補門診可調配護士數量不足的現狀，最大程度滿足孕早期護士調配需求。其次，由于門診崗位的風險系數普遍低于住院病房，調整至門診分診崗位的孕早期護士績效可能偏低，影響了其申請崗位調整的積極性。最后，孕早期護士在門診工作期間與原科室專科護理脫離，待崗位回歸后，其工作能力會有所降低。因此，建議各科室護理管理者對回歸后的孕早期護士開展為期1周的專科知識培訓和考核，待合格后正式上崗。

本研究僅初步探討了孕早期護士開展崗位動態調整的可行性及成效。孕中、晚期的人性化管理策略正在探索中，如設置適合該類護士的排班模式及護理崗位，建立“天使心靈家園”進行心理輔導，以及建立基于計劃行為理論的護理干預措施來幫助產后返崗護士盡快提升崗位勝任力，但這些措施的實踐效果還有待進一步檢驗。