我國西北部地區煤炭行業人力資源結構優化及人才培養

宋 梅 常力月

(中國礦業大學(北京)管理學院，北京市海淀區，100083)

我國西部地區擁有豐富的煤炭資源，保有加預測資源量3.85萬億t，占全國的66.2%。十余年來，我國新增查明資源儲量幾乎全部集中在西北部地區，是國家大型煤炭基地集中分布區，在我國能源供應格局中具有重要地位。而該地區煤炭從業人員數量與質量均偏低，從業人員數量僅占全國煤炭行業從業人員總數的15%，且員工素質低、技術人員嚴重短缺。作為我國未來煤炭開發的重點區域，合理的人才隊伍結構是提高我國西北部地區煤炭行業核心競爭力、實現行業可持續發展的重要保證。本研究以陜西、內蒙古西部、寧夏、甘肅、新疆西北5省(區)為例，系統分析我國西北部煤炭行業人力資源的結構優化及人才培養問題。

1 我國西北5省(區)煤炭行業人力資源現狀及問題分析

1.1 行業準入門檻低

在我國西北部地區的煤炭行業從業人員中，初中及以下學歷人員占比近70%，職校培養占比15%，低學歷人員占從業人員的大多數。而在美國，只有受過專業學歷教育才能進入煤炭行業，近90%的原煤生產人員來自社區職校，員工具備較高的專業素養和豐富的實踐經驗。除行業準入門檻低外，由于我國西北部地區相當一部分煤炭一線生產人員未經過系統的專業培養，專業技能處于較低層次。我國西北5省(區)與美國煤炭從業人員文化層次的對比情況見表1。

表1 西北5省(區)與美國煤炭從業人員文化層次對比 %

數據來源：《中國勞動統計年鑒2015》，美國數據根據相關文獻整理

另外，在我國西北5省(區)煤炭從業人員中，大專以上的員工占比卻高出美國4個百分點。但由于高校培養周期長且以專業理論學習為主，學生實踐能力較弱，畢業后仍需在企業培養2～3年才可獨立從事專業崗位工作。而美國的煤炭行業一線生產人員大多來自于社區職校，培養周期短且實踐能力強，入職后便能很快勝任崗位工作。

1.2 崗位人員配置欠合理

我國西北5省(區)煤炭行業從業人員結構中，井下原煤生產人員占比53%，管理崗位人員占比約12%。美國煤礦井下生產人員占比近90%，管理崗位人員占比僅為1%～3%。崗位配置的不同直接導致行業人均功效偏低的問題。西北5省(區)煤炭行業人均工效為4535 t/工，井下原煤生產工人的工效為6000 t/工，與美國人均工效7907 t/工接近。行業井下原煤生產員工占比偏低是導致行業人均工效偏低的主要原因。

1.3 技術人員短缺

西北部地區煤炭行業技術人員不足，具有專業技術職稱人員占比僅為9.8%，其中，初、中、高級技術職稱人員占比分別為54.12%、32.44%和13.45%，見表2。對于技能型人員，西北5省(區)具有技術等級資格的人員僅占從業總人數的11.47%，其中，中級工占比超過50%，高級技師和技師占比較小，見表3。

表2 西北5省(區)煤炭行業從業人員職稱情況 %

數據來源：《中國勞動統計年鑒2015》

表3 西北5省(區)煤炭行業從業人員技術等級情況 %

數據來源：《中國勞動統計年鑒2015》

1.4 員工培訓制度不完善

目前我國西北部地區煤炭行業培訓制度仍不完善，具體表現在：行業崗前及在崗培訓學時長、規模大，缺乏監督反饋和效果評估；培訓機構管理薄弱，師資力量及水平有待評估；相關職業院校的技能培訓缺乏考核、評估制度及獎懲政策等；煤炭企業人員學歷培訓資金耗費大、持續時間長，受行業經濟形勢影響較大。

綜上，目前我國西北5省(區)煤炭行業人力資源結構還不能適應行業低碳、綠色、智能的進程，存在著準入門檻低、崗位人員配置欠合理、技術人員短缺和員工培訓制度不完善等問題。隨著行業自動化、智能化水平的不斷提高，行業發展對人員素質和技術水平的要求將越來越高。

2 西北5省(區)煤炭清潔高效利用的人力資源需求分析

2.1 創新型人才需求分析

盡管我國西北部地區在煤炭清潔高效利用技術研發和工程化方面都取得了長足發展，但部分關鍵技術仍是制約產業發展的重要瓶頸。相關人才的缺失與不足導致技術研發的滯后，進而導致許多關鍵工藝技術尚未突破，碳排放問題、水耗問題都十分突出，產業鏈短、產品品種少、下游產品發展不足，急需大量創新型人才進行技術研發與創新，縮小與國際先進水平之間的差距。

2.2 專業技能人才需求分析

由于煤炭清潔高效利用技術十分復雜，工藝、設備等專業均要求具有相應的崗位操作經驗，目前煤炭相關行業技術人員缺口較大，人才招聘難度大，制約著煤炭行業清潔高效利用的進一步發展。

煤炭清潔高效利用是我國煤炭行業可持續發展的主要驅動力，西北部地區作為我國未來煤炭的主產區，離不開煤炭清潔高效利用的技術支撐，這些技術的開發和應用，需要一支富有創新精神、結構合理、素質優良的創新人才隊伍，尤其是具有中高級技術職稱的領軍人才。

根據我國未來20年煤炭產業的發展定位和煤炭清潔高效利用技術產業化應用的可行性分析，得出西北5省(區)煤炭相關產業從業人員的需求趨勢，見表4。

表4 2035年西北5省(區)煤炭清潔高效利用的人才需求缺口分析 %

由表4可知，目前西北部地區煤炭行業高學歷人員缺口較大，大專以上占比僅為7%左右；專業技術職稱方面，初級技術職稱人員占比普遍較高，高級職稱人員缺口不大，中級職稱人員嚴重不足。技能型員工中，中級工占比基本滿足要求，高級技師、技師、高級工的缺口較大。

綜上，西北5省(區)煤炭行業具備專業技能、高素質創新型人才的數量與煤炭清潔高效利用的人力資源需求的矛盾，一定程度上影響著西部煤炭清潔高效利用技術的創新和應用，急需通過理念創新和制度創新構建合理的人力資源規模體系。

3 西北5省(區)煤炭行業人力資源結構體系的構建及實施路徑

3.1 人力資源結構體系構建

根據西北部地區煤炭清潔高效利用的人力資源需求分析，從學歷結構、原煤生產人員結構及專業技術職稱和技能等級3個方面入手，全面優化和調整人力資源隊伍結構，推動西北部地區煤炭行業快速發展。根據需求分析得出的2035年西北5省(區)煤炭行業從業人員合理規模體系見表5。

3.2 實施路徑

3.2.1 院校培養

建立東西部高校聯合辦學機制。目前西北5省(區)煤炭相關專業高等教育的發展仍相對落后，師資力量匱乏是主要影響因素之一。建立東西部高校聯合辦學機制，合理利用師資力量，根據煤炭行業清潔高效發展要求和“一帶一路”發展的需要，加快調整學科專業結構，設立當前急需、實用性強的學科和專業。

加強國際合作交流，積極引進國外優質課程和資源。為提高人才培養質量，建議引進相關國家高校或行業的專家、學者，為學生開設1～2門專業課程，幫助學生及時學習和了解該行業在全球的前沿知識和最新動態。

3.2.2 企業技能培訓

西北部地區煤炭企業應結合自身發展規劃和重點建設項目的需要，建立一批培訓設施和手段先進的職業技術教育培訓綜合基地，逐步形成高、中、初三級職業技能培訓網絡，培養大量高技能的職業人才和高素質的勞動者。

加強與國內外院校和行業專家的交流，不斷提高員工的整體素質。為滿足“一帶一路” 建設對煤炭行業人才的要求，應充分發揮國內外行業優質資源潛力，建議形成國內外高校或行業專家、學者赴煤炭企業為員工進行培訓和開展專題講座的長效機制，促進煤炭企業員工素質的整體提升。

表5 2035年西北5省(區)煤炭行業從業人員合理規模體系 %

4 政策建議

4.1 完善人才培養管理制度

建議政府盡快理順西北部地區煤炭行業人才管理體制，解決管事與管人相脫節的矛盾。西北部地區煤炭行業管理部門應負責煤炭行業人才的規劃、培養與使用等工作。依法建立不受行業管理體制影響的、保障西北部地區煤炭行業緊缺人才培養與輸送的基本制度，如制定專業院校增加對西北部地區重點產煤省份對口單招政策；設立專項資金，用于獎勵自愿赴西北部地區煤炭企業就職的員工；從組織、制度和機制上保障煤炭行業人才培養與輸送渠道的暢通。

4.2 建立煤炭行業多元化人才開發投入機制

政府應著力調整財政支出結構，用好現有人才開發存量資金，逐步提高科技人才教育培養、本地區實用人才開發和勞務輸出培訓、人才激勵和科技研發項目資助等經費投入的水平，并對具有核心競爭力的研發項目給予重點支持，努力提高投入效益。根據煤炭行業各類人才的需求預測，針對性地制定人才培養規劃；繼續開展掛職鍛煉、專家講座、黨校培訓、與知名院校合作培訓的人才培養模式，提高培訓質量。

4.3 改革高校人才培養體系

高等教育管理部門要推進高校調整學科專業結構，優化人才培養模式，培養符合煤炭行業清潔高效發展需求、創新能力強、具有煤炭相關學科背景的急需人才。調整、優化學科專業結構，拓寬專業口徑，加強學科間的交叉滲透，實現整體優化。學科建設要以高角度、寬視野來考慮“優勢、特色、創新、重點”。開發多元化人才管理模式，建立煤炭企業用人單位數據庫，將畢業生赴西北部地區的就業政策落到實處，全方位保障西部煤炭行業發展的人才需求。