RBRVS視角下的醫院績效管理與實踐

祁曉琳

現階段，我國醫療體制中績效管理大多采用的是“成本核算、結余提成”的方法，但是該方法在實際應用過程中存在很多問題，隨著我國醫療體制改革的不斷深入，迫切需要更加合理的績效管理方法來解決這些問題。而RBRVS是近年來則受到了廣泛的關注，很多醫院也開始實施RBRVS績效管理，并以此為突破口大力推進各項管理體制改革，因此針對RBRVS視角下的醫院績效管理具有十分重要的現實意義。

一、RBRVS概述

RBRVS是現代醫療體制下，以資源消耗為基礎，以相對價值為尺度，用以支付醫師勞務費用的方法。針對不同的醫療項目，RBRVS都設有對應的勞動價值相對點數（RVU），這一點數是依據不同醫療服務中醫務人員的勞動時間、勞動強度、技能要求、知識要求、醫療風險、心理壓力等因素來確定的。在RBRVS理論中，績效考核的基礎是由勞動、風險和成本共同構成的。針對同一項醫療服務的績效考核是完全相同的，這就有效保證了計獎結果的公平性。該理論的基本原則是優勞優得、多勞多得，并且能夠實現向重要崗位和一線崗位的傾斜。另外，利用RBRVS計獎能夠將醫務人員獎金同收費脫鉤，一方面能夠規避了醫務人員為了提高獎金而給病人盡可能多開醫療服務項目的問題，另一方面也能夠有效應對醫改對于醫務人員獎金的影響。

二、傳統醫院績效管理存在的主要問題

（一）注重財務指標，忽視醫院特點

現階段，我國很多醫院在績效考核上都是參考企業的做法。雖然企業績效管理具有一定的參考價值，但是與醫院自身的特點是有沖突的。過分注重財務指標，而忽視醫院自身所具備的社會公益性，很容易導師增加病人的醫療成本，加劇醫患矛盾。

（二）公平性不足

醫院現行的績效管理大部分都沒有將不同科室和不同的醫療服務進行區分。在考核標準、數據計算上很容易導致“一刀切”的情況，影響了績效管理及考評工作的公平性，挫傷了醫務人員的工作熱情，無形中增大了普通醫務人員對績效管理工作的抵觸情緒，十分不利于績效管理工作的有序開展。

（三）規范性和科學性欠缺

在我國很多醫院，財務部門是績效管理的主要負責機構。但是在實際工作中，財務部門同業務部門之間聯系不夠，導致財務管理在沒有充分了解具體業務的情況下就制定相關的績效管理標準和制度，使得很多環節都存在問題，有失公允，情況嚴重的還出現了不合理、不科學的情況，這不但影響了績效管理的效能發揮，還激化了與業務部門之間的矛盾沖突。

三、醫院績效管理應用RBRVS的實踐研究

面對上述傳統醫院績效管理的問題，應用RBRVS是一個有效的解決措施。該方法是以考核醫療服務質量、數量、效果為核心，在充分兼顧各科室的具體情況和各項數據指標權重配比的基礎上進行績效管理，相對傳統醫院績效管理有著很大的優勢。而在具體實踐上可以從如下幾個關鍵方面做起：

（一）明確績效考核標準體系

明確RBRVS實踐中相關項目名稱、測量方法和判定標準是RBRVS應用的基礎。首先在項目名稱上，我國目前還沒有建立起全國統一的醫學名詞、醫學術語的規范體系。所以，醫院自身應當根據自身條件，在本院內部制定統一的名稱規范，以防科室交流之間出現障礙；其次在測量方法和判定標準上，因為醫療項目非常多樣，包括手術、注射、按摩等等，而在這些項目中也涵蓋了檢查結果判定、解讀、分析等非量化項目，所以，在測量與判定方法上也必須包括臨床操作項目的數據測算和對不可量化測量的專家判讀兩種主要的方法。

（二）明確不同科室的基準

RBRVS在醫院應用中主要是以科室為單位進行績效管理，因而不同科室的基準就成了RBRVS應用的重要條件。首先，不同科室的考核基準項目必須具有能在同類型科室進行常規化開展且不具有科室個性的特點，同時，又能夠具有同類項目的普遍特點。其次，基準項目還需要具備足夠的穩定性，不易受到其他外界因素的影響。最后，科室基準項目參照體系需要包括多個參照對象，以實現管理考核的公平性與客觀性。

（三）矯正偏差

RBRVS自身也存在一定的弊端，在該績效管理體制下，醫務人員可能會更加偏向于項目小、價值高的工作，這不利于常規性醫療服務項目的開展。因此，在具體應用RBRVS進行績效管理時，應當對超出常規數值范圍的項目要經專家討論批準，然后經過全體考評人員分別填寫測量數據再除以平均數，以取得合理的數值，避免對項目評分過高等有失公允的現象出現。