施工企業人力資源管理存在的問題和管理措施

趙文婧

一、人力資源管理的作用

（一）有利于促進生產經營的順利進行

勞動力是企業勞動生產力的重要組成部分，只有通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其作用，并在空間上和時間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。

（二）有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率

企業必須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。

（三）有利于減少勞動耗費，提高經濟效益

減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場經濟條件下，企業的資產要保值增值，爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。

二、施工企業存在問題

施工企業經過多年的發展，人力資源具有一定的基礎和優勢，但還是普遍存在以下問題：

（一）人力資源總量不足、結構不盡合理，人員的總體素質不高

一是企業需要的專業技術人員、經濟、經營管理人員數量嚴重不足，影響了投標和資質申報，成為企業發展的“瓶頸”。二是人才結構不合理，初級職稱人員多，高、中級職稱人員少，教授級職稱人員稀缺；中專、大專學歷人員多，本科、研究生人員少；工程技術人員相對多，熟悉企業的經濟、財務、投融資、項目運營、國際工程承包、證券、法律人員等經濟管理專業人員少，制約企業管理提升和多元化發展。三是冗員過多，高素質人才緊缺。企業普通型員工相對富余，優秀的企業經理、項目經理、技術專家、經營管理能手、高技能人才非常缺乏。

（二）人力資源管理觀念落后，管理方式靜態化，未建立有效的人力資源管理機制

人力資源管理理念、企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。目前許多施工企業仍采用傳統的人事管理方式，科學化、系統化、信息化建設力度不夠，嚴重影響了企業的創新發展，制約了人才開發和素質提高。具體表現為：一是很多企業領導雖然意識到人力資源管理的重要性，人才意識到位，但缺乏實質性內容和戰略思維，沒有從企業發展戰略的高度來部署和實施人力資源工作。二是人力資源管理隊伍大多缺少專業的人力資源管理知識，對于人力資源的管理還只停留在整理檔案、工資分配、人員調配、晉升、培訓年終評定等程序化、公式化的工作上。人力資源的管理水平仍停留在傳統的人事管理水平上，沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發等管理層次上。三是沒有建立分層分類的培訓體系，培訓缺乏系統性、全面性；培訓內容未突出重點，對新理論、新理念、新技術、新工藝、新設備、新材料的培訓不及時，不深入；對培訓者考核不嚴格，培訓效果不理想。施工企業的培訓一般只滿足證書需要而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力。這種沒有長遠規劃的短期培訓不能為企業做好人才儲備，也達不到人才開發的戰略，并且影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。

三、管理措施

（一）高度重視企業人力資源管理，建立科學系統的人力資源管理制度

施工企業要加強對企業人力資源管理重要性的認識，應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度，充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集、整理、分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，充分發揮人力資源管理的作用，為企業選擇、培養、使用人才提供科學依據。

（二）加強培養專業化的人力資源管理隊伍

可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，有效提升其專業管理能力，使其從以往的行政支援人員轉化為策略性籌劃及執行者，為各職能部門提供企業內部加值服務，多方面了解企業功能、施工生產、經營開發、企業使命和企業文化等，從而選擇好適合企業發展的人力資源策略。

（三）建立高效、多方位人才激勵機制

要實現充分開發利用企業的人力資源這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展。

第一，建立以績效工資為基礎的薪酬制度。薪酬體系想要在保持公平的前提下提高薪酬水平，就必須與績效掛鉤，大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻者多得，少作貢獻者少得，不作貢獻者辭退。當然，績效指標不能片面化，必須考慮企業團隊的協作，也必須考慮個體和全局的關系，以更好地為企業的發展戰略服務。

第二，建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵。采取關心激勵、參與激勵、認同激勵等方式來調動員工的積極性。施工企業一線施工人員大多生活單調、貧乏，缺乏精神支柱，長期的流動施工使得他們很少與家人團聚。對此，必須充分了解他們的需求，從豐富業余文化生活做起，關心他們的生活，通過營造“家庭”氣氛，使他們樹立企業即家的基本理念。鼓勵員工積極參與企業管理，增加員工的責任感、成就感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。根據管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場競爭激烈、建筑施工企業經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。

（四）加強員工培訓，注重員工的職業生涯規劃

第一，對員工進行職業生涯規劃，把人力資源規劃與個人職業發展規劃相結合，把員工個人的需要與企業的需要統一起來，做到人盡其才并最大限度地調動員工的積極性，同時使他們覺得在企業中大有可為，從而極大地提高其認同感、歸屬感。

第二，建立企業內部有效的培訓機制。有針對性地對員工進行學習資質評估，擬定合理有效的培訓計劃，結合企業的發展戰略，發現和培養企業發展需要的人才。員工的教育和培訓要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質培養相結合，對有經營管理潛質的人才尤其要提供機會，重點培養，以形成企業和員工同舟共濟的局面，從而實現企業和員工雙贏的目標。

（五）制定針對人才流失的預警機制、危機處理機制和約束機制

第一，預警機制就是要求項目建立和人才保持溝通的專門渠道，了解人才的意愿和需求。人力資源部門要經常性地對員工的工作狀態進行調查和分析，了解人才對工作環境的滿意程度，能夠及時地發現和解決人才使用中的問題。

第二，危機處理機制，主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應機制。企業在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時，能迅速找到合適的人才替補，把動蕩和損失減到最低。在關鍵人才離職時，企業要有在第一時間做出反應的能力。

第三，約束機制，其本質是對員工的、行為進行限定，使其符合企業發展要求的一種行為控制。它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。必須采取防范措施，防止因人才流失帶來極大損失。這就要運行法律和制度手段。對未履行契約的人，不僅要求其作出經濟性補償，而且應以法律形式要求其作出在一定時期內保守企業機密，或為企業完成某種工作任務的保證，以保護企業的合法權益。

（六）建設良好的企業文化

在市場經濟條件下，人才流動一般都和企業內部環境有關。好的內部環境，容易出成果，出人才，吸引人才。企業文化說到底是一種人的文化，文化力同時也是一個企業持久的競爭力。為此，一是要大力加強企業文化建設，注重用企業發展目標、共同價值觀、企業精神、經營理念來營造文化氛圍，增強團隊意識和企業的凝聚力。

四、結語

人力資源管理機制沒有理想狀態，只有適應企業發展和市場需求的最佳狀態，人力資源管理部門應不斷地研究企業發展和市場的變化，不斷地調整思路，為企業達到1+1〉2的效果。