大數據時代企業人力資源績效管理創新

吳浩天 伍早金

大數據時代的企業人力資源績效管理是現代企業提升自己的綜合實力，并為企業在將來的創新發展中所必須具備的能力。在企業的發展過程中，需要準確的結合自身的實際狀況，綜合評估自己的能力之后，通過利用大數據的優勢，創新人力資源績效管理模式，從而更好地為公司的發展服務。績效管理作為人力資源管理的一個層面，企業要提起足夠的重視。

一、大數據時代企業人力資源績效管理概述

大數據時代的企業人力資源績效管理，相比較傳統的企業人力資源管理，所體現出更多的商業化和智能化的特點。通過企業內部結構的研究我們可以發現，人力資源的管理，大多傾向于服務型的人事管理。通過人力資源具體性的規劃，對于企業員工在入職和離職時表現的更加科學。特別是針對人員流動性較大的企業而言，這方面的優勢變得更加的突出。一般看來，企業人力資源管理的主要處理方面就是同財會部門做好配合，做好企業人力資源績效管理，能夠從一定的程度對企業員工的薪資情況有一個更加詳細的了解。同以往不同，現代企業通過大數據的整合分析，能夠有一套屬于自己的資金績效體系，通過這一體系，總公司能夠直接通過大數據網絡實時的掌握每個員工的相關信息。這樣不僅為企業縮減了記錄的成本，更能從一定的程度上更加直觀的顯示出每位員工工作完成情況，以便于公司進行績效考核。［1］

二、大數據時代企業人力資源績效管理創新辦法

（一）多元性管理模式的應用

大數據時代企業人力資源績效管理要做到多元性的管理模式，并將這種模式應用到實際。負責企業人力資源方面的領導者，積極的安排好下期的任務，對所有的員工有一個更加一體化的統籌，積極做好統籌工作，以便于上級領導者在商討制定相關方案時能夠提供更加直觀的表現方式。促進企業領導者進一步掌握公司員工情況。通過多元性的管理模式，積極的掌握每位員工的具體情況，為以后的員工考核提供強有力的支持和保障。只有通過這樣的模式，讓企業的人力資源績效管理更加切合公司發展需要，從而更好地反作用于公司，讓企業得到更加穩定、持續的發展。［2］

（二）企業結構的新構建

公司內部之間，要注重結構的重構，每個企業在發展的過程中，都會因為企業內部結構的不合理，從而導致企業內部系統累贅或者過于簡化，由此不利于企業的發展。通過構建大數據的方式，將大數據中的企業人力績效資源進行整合，通過這種整合，可以最好的實現對人才的高級利用率。避免人才的流逝。并且通過這種運用，使得各部門之間能夠聯系得更加緊密，從而也從一定程度上讓企業得到更好的發展。

（三）優秀的人才評估模式

我們可以看到，通過大數據的整合，能夠很清晰直觀地察覺到企業員工之間不同的工作能力，在這種工作能力不同時，我們要做到人盡其用，就需要新的優秀的人才評估模式，并且通過這種模式，能夠更直接客觀地反映出每個人的業務水平。從而確切可實的落實到每一個員工的身上。從而也能夠更好地體現出精準性。對于企業來講，通過這種新的人才評估模式，能夠更好地將任務交付給某位企業員工，從而為公司做到優化人力資源的配置起到一定的積極作用。［3］

（四）強化信息管理的水平

互聯網時代的來臨，為眾多的行業提供了充足的便利。公司企業之間要善于利用并合理的利用這種新的技術，來讓其作用發揮到最佳的效果。企業應該結合自身的實際情況，充分的整合各項基本的數據，形成一套適合自身企業發展的科學的新型的方案。比如通過制定管理軟件的方式以此管理企業信息檔案等內容。通過大數據中人力資源的績效管理，及時的發現問題，并且提出現實可行的解決方案。不僅能夠節約企業成本，還可以提高企業的運行效率。［4］

三、結語

伴隨著大數據時代的到來，新的發展環境為企業的發展可謂是注入了新的活力。大數據時代的企業人力資源績效管理的成功應用，更能夠讓企業在新的發展環境下煥發新的活力。但是要充分利用好新的技術，并非是一件容易的事情，大數據同樣有其自身的兩面性的特點。企業的經營者決策者在通過運用的過程中，要充分的做到自己能夠有一套相對成熟的決策體系，從而使得在大數據環境下的企業人力資源績效管理發展成為決策的一項重要工具。從而讓企業得到更加完美的發展。不斷為企業吸引新的人才，不斷為企業注入新的生機與活力。