大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理研究

文/楊自芬

大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理研究

文/楊自芬

神華寧夏煤業(yè)集團(tuán)信息技術(shù)中心

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，越來(lái)越多的科學(xué)技術(shù)被運(yùn)用到人們的日常生活當(dāng)中，這也造成一個(gè)窘迫的局面，企業(yè)如果想要進(jìn)一步的發(fā)展就必須對(duì)人力資源管理進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兏铩Ｔ诖髷?shù)據(jù)的背景下，企業(yè)必須要思考如何利用大數(shù)據(jù)使企業(yè)能夠得到進(jìn)一步的發(fā)展的問(wèn)題。

大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)；人力資源管理

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式改革的必要性

1.1 可提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

大數(shù)據(jù)信息技術(shù)具有獨(dú)特性，延伸性和持久性的特點(diǎn)，人作為信息技術(shù)的主要參與者，也就成為了企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)資源競(jìng)爭(zhēng)的核心因素，由此可見(jiàn)，人力資源對(duì)于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用是不可替代的。而想要對(duì)這部分進(jìn)行良好的提升，就要根據(jù)企業(yè)的基本情況進(jìn)行創(chuàng)新改革，促使企業(yè)的人力資源的工作效率和質(zhì)量得到有效的提升，這同樣也是促使企業(yè)在市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要原因。首先，將知識(shí)資源轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)資源是進(jìn)行改革的重要步驟，在當(dāng)前這個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的社會(huì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)越加激烈，而在這樣一個(gè)市場(chǎng)大環(huán)境中，就需要企業(yè)有目的的提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力最重要的組成就是知識(shí)管理，也就是對(duì)掌握著高精尖知識(shí)管理體系的人才隊(duì)伍。因此，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的力度，并將其加入到經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)當(dāng)中，從而將知識(shí)資本良好的轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)資本，有效提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。其次，加強(qiáng)開(kāi)展創(chuàng)新的力度。城市化的良好的發(fā)展，促使農(nóng)民工成為城市中一股潮流。在為城市提升生產(chǎn)力的同時(shí)，也為城市發(fā)展帶來(lái)了一系列的問(wèn)題，農(nóng)民工的文化素質(zhì)普遍較低，薪酬差異大，給企業(yè)的人力資源帶來(lái)了不少的問(wèn)題。

1.2 是經(jīng)濟(jì)全球化的要求

當(dāng)前的社會(huì)以經(jīng)濟(jì)為核心的現(xiàn)象越來(lái)越明顯，全球化的逐漸加深，促使企業(yè)之間的界限越來(lái)越模糊，而企業(yè)想要擴(kuò)展自己的發(fā)展范圍就會(huì)將自己的觸角伸向國(guó)際。而全球范圍內(nèi)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度更為激烈，也就意味著資源配置更加有效，企業(yè)在進(jìn)行人力資源員工錄用和培訓(xùn)的難度就更大了。而大數(shù)據(jù)的良好發(fā)展很好的解決了這一問(wèn)題，為人力資源的填充拓展了思路和范圍。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題

2.1 人力資源的模式得不到創(chuàng)新

即便現(xiàn)在的技術(shù)迅速發(fā)展，但是傳統(tǒng)的人力資源管理方式還是仍然存在的，這些企業(yè)對(duì)他們員工進(jìn)行極為嚴(yán)苛的管理和控制，這種不具備人性的工作模式存在著很多的問(wèn)題，也不能夠吸引更多的人才為企業(yè)效命，從而在大數(shù)據(jù)的時(shí)代使得企業(yè)落后得不到更好的發(fā)展方式。管理者對(duì)固有模式的喜愛(ài)以及不愿改變，使大數(shù)據(jù)時(shí)代下的新思想很難得到好的傳播，人力資源管理模式的落后讓企業(yè)很多的員工的資料掌握在管理者手中，不能讓企業(yè)對(duì)人力資源的及時(shí)有效的調(diào)用，影響企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展。

2.2 人力資源管理者觀念的落后

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下一些人力資源管理者的思想觀念還不能達(dá)到一定的高度與深度，就會(huì)導(dǎo)致跟不上社會(huì)發(fā)展的步伐，而我們?cè)诖髷?shù)據(jù)這個(gè)大的背景下企業(yè)人力資源管理模式還是需要管理者的創(chuàng)新的觀念，所以需要改變?nèi)肆Y源管理者落后的觀念才能讓企業(yè)的管理模式得到改善。企業(yè)人力資源管理者必須要具備創(chuàng)新的思想，將信息技術(shù)融入到企業(yè)的管理中，不斷加強(qiáng)自身的認(rèn)知程度開(kāi)拓自身的視野，讓企業(yè)員工能夠?qū)W習(xí)到最前沿的知識(shí)技術(shù)，增強(qiáng)自身的實(shí)力。

2.3 缺乏對(duì)企業(yè)人力資源管理變革的認(rèn)識(shí)

大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，企業(yè)需要謀得更加長(zhǎng)久的發(fā)展就需要對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兏铮趯?shí)際過(guò)程中，大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理方面的運(yùn)用還是很少的，企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有對(duì)人力資源管理變革有足夠的重視，導(dǎo)致企業(yè)還是停留在傳統(tǒng)的運(yùn)作層次方面。所以必須要加大改革力度促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的措施

3.1 更新人力資源管理理念

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理者要樹(shù)立開(kāi)放的思維理念，在人才需求和日常的管理工作上有更強(qiáng)的洞察力、專注力和敏感性；要適時(shí)地向員工傳達(dá)大數(shù)據(jù)思維，鼓勵(lì)員工在大數(shù)據(jù)的平臺(tái)上不斷學(xué)習(xí)，加強(qiáng)彼此間的交流與合作；要以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，制定與本公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的人力資源規(guī)劃，提升工作績(jī)效及員工敬業(yè)度和滿意度，提高人力資源的利用率和管理的工作效率。

3.2 健全人力資源管理體系

在大數(shù)據(jù)背景下健全企業(yè)的人力資源管理體系，首先要明確發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和步驟，創(chuàng)建數(shù)據(jù)管理的新流程，構(gòu)建系統(tǒng)性的操作體系，對(duì)人力資源的制度建設(shè)、隊(duì)伍管理、績(jī)效考核等方面做出規(guī)范，建立人崗匹配的科學(xué)管理體系。

3.3 搭建人力資源數(shù)據(jù)平臺(tái)

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)要搭建人力資源數(shù)據(jù)平臺(tái)，及時(shí)進(jìn)行人力資源信息采集，搭建大數(shù)據(jù)平臺(tái)的時(shí)候需要便于人力資源管理部門巨量信息的歸納及處理，還要加強(qiáng)與其他部門的聯(lián)系，在整個(gè)組織內(nèi)部形成一個(gè)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)平臺(tái)。因此，人力資源管理者在搭建人力資源數(shù)據(jù)平臺(tái)的時(shí)候，需要保證高效存儲(chǔ)人力資源的分析數(shù)據(jù)，并且加強(qiáng)與其他部門的數(shù)據(jù)聯(lián)系。

3.4 優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)

當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代下的信息環(huán)境，將會(huì)把人才管理工作置于管理的核心位置，通過(guò)搭建平臺(tái)體現(xiàn)員工的自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步。大數(shù)據(jù)思維的人力資源管理系統(tǒng)可通過(guò)尋找并整合碎片化信息，對(duì)員工進(jìn)行全面了解和快速有效的測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確評(píng)估其崗位適應(yīng)性。

3.5 提升人力資源管理水平

通過(guò)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，HR可在職位系統(tǒng)與能力系統(tǒng)間構(gòu)成最佳的效能匹配關(guān)系，提升人才匹配決策的科學(xué)性。另外，大數(shù)據(jù)分析可通過(guò)綜合考慮員工在物質(zhì)、精神、生理、心理等多層面的需求，對(duì)不同員工實(shí)施差異化福利措施；可以為企業(yè)提供更加全面、更加準(zhǔn)確的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，有助于企業(yè)優(yōu)化薪酬策略。

4 結(jié)論

總而言之，大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，因此，企業(yè)組織不僅需要轉(zhuǎn)變管理理念，不斷創(chuàng)新人力資源管理工作方式，搭建人力資源管理信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)高效率、科學(xué)化、規(guī)范化、數(shù)據(jù)化的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理更高的服務(wù)質(zhì)量。

[1]王群，朱小英.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2015（3）：255-259.

[2]秦向東.關(guān)于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2016（24）：106-106.