試析企業員工績效考核的優化

文/王志磊

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試析企業員工績效考核的優化

文/王志磊

江西省上饒市政府辦公廳

在現代人力資源管理的實踐過程中，績效考核作為一種重要手段，是整個管理體系的核心環節。通過績效考核實施，在企業內部建立一套公平、公正、公開的獎懲制度，對促進企業戰略目標的實現、提升個體工作效率、營造企業內部和諧環境以及推進企業實現經濟和社會效益的雙贏具有十分重要的作用。

企業員工；績效考核；流程優化

1 員工績效考核簡介

在人力資源管理中，績效考核是最為重要的關鍵環節。管理內容始終以“工作目標的確定與達成、工作效果的評估與改善”為核心，同時這也是管理工作的主要行動方向。在開展管理工作的實際過程中，績效考核被認定為一個完整的、可循環的發展體系，即績效考核體系，其構成主要包括四個方面：

1.1 績效計劃

企業在全面分析內、外部發展環境的基礎上制定的相對科學的整體績效目標。在明確企業結構框架以及具體崗位的同時，將企業根據原則性對部門或員工提出相關要求轉變為可進行具體操作的業績指標，同時機構內部全體員工都要在實現績效目標所需因素上達成共識，確定統一的落實方案、獎懲措施等等。

1.2 績效實施

在確定統一的績效目標后，要整理大量績效工作信息，并對這些信息進行分析與反饋。分析被考評者的績效指標的完成情況，找出其中存在的主要問題，幫助被考評者制定相應的解決措施，進而更加順利地實施績效計劃。機構上級、機構下級、部門同事、自我感覺以及客戶評價是績效信息的主要來源。

1.3 績效評估

在績效考核順利實施的基礎上，詳細記錄每個個體的考核數據，利用相對科學的方式，根據合理的績效指標在不同考核階段或不同對象的工作績效進行評估；在進行績效考評時，為保證考評的絕對公平與公正，應當選出合適的考評人員根據相應的考評標準開展相關的考核工作。

1.4 績效反饋與優化

以被考評者的工作業績為參考依據給予相應的回報，及時將考評結果反饋給被考評者，上下級之間要對考評結果進行審查與討論，為被考評者提供相應的指導建議，幫助被考評者確定正確的工作方向，調整他們的工作方式，督促他們更好完成自己的工作。同時還可以根據考評結果修正被考評者的工作目標，確定員工培訓制度，給予員工相應的獎勵與懲罰等等。要及時將績效考評結果反饋給員工，讓他們能明確自己在工作中的過人之處與不足之處，否則績效考評就只是一個簡單的考評結果，沒有任何實際意義。以上持續不斷的循環過程就是績效考核全過程和，企業在這個過程的基礎上優化起來的體系就是績效考核體系。

2 員工績效考核過程中產生的誤區

員工績效考核雖然在促進企業發展中發揮了積極作用，從從現有相關研究和實際操作情況來看，有很多企業在此過程中容易走入一些誤區，從而導致績效考核沒有發揮出應有的作用，造成企業損失。例如以下幾類：

1.理解誤差。由于不同考核主體對績效考核相關指標會產生不同的理解，進而導致對某個員工個體的評價產生誤差。因此，為避免此類誤差的出現，一是要進一步量化指標體系，煎炒理解歧義，使考核內容盡量清晰準確。二是要盡量確保對同一崗位的員工使用同一考核主體。三是避免將不同崗位的員工考核結果進行比較。

2.暈輪效應。是指考核主體對被考核者某一種特征形成了好或壞的主觀印象后，還傾向于通過主觀推論被考核者在其他方面或領域的特征，進而產生以偏概全的錯誤認知。

3.近因誤差。主要是指人類的認知過程中，對短期內發生的事情記憶較為深刻，而對較長或遠期發生的事情記憶模糊。在績效考核過程中，即表現為考核主體以被考核者近期的表現情況作為主要評判依據，而未綜合考慮被考核者長期的工作情況，進而產生誤差。

4.定式誤差。是指考核主體對某一特定群體或個體的認知形成了思維定式，進而沒有客觀公正的對其實際工作情況進行評價，從而導致的評判結果與實際情況之間存在偏差。

5.趨中誤差。通常績效考核會將相關考核指標劃分為1-9個層級的評價等級，考核者在主觀評判過程中，會將大多數被評判對象劃為4-6的等級中，存在避免較高和較低等級的主觀思維，從而對個體評判過程中出現誤差。

因此，在實際考核過程中,我們應該盡量對評價指標進行清晰明確的界定，并盡可能量化，同時，要加強相關的績效考核培訓指導，避免以上誤差的出現。

3 員工績效考核體系的構建和優化原則

在構建指標體系時，首先就要有一個科學的優化流程，只有在此基礎上優化的指標體系，才能夠實現其相對的完整性和合理性。

3.1明確戰略目標。管理層要對企業的戰略目標要進行明確，并且有具體的量化指標。整個績效考核體系的構建，都是以完成該戰略目標為最終目的進行設計的。

3.2量化績效目標。要結合市場發展環境，將企業長期的戰略目標細化分解成為逐年的細化任務數，確保在完成每年任務的基礎上，企業的長期戰略目標得以達成。

3.3提取關鍵指標。運用平衡記分卡對企業每個考核周期的目標進行分析，并將其分解為企業績效考核的關鍵指標，形成績效考核體系的總指標。然后以總目標為基礎，進一步細化企業下屬員工的指標，設置科學合理的評判標準。

3.4開展績效輔導。結合已設立的績效指標，針對相應崗位的員工開展專題輔導，使其了解掌握相關指標的設立依據和考核重點，幫助其在日常工作中完成相關考核指標。

3.5實施考核評判。采取模糊評判分析法，對企業員工進行績效評估，并將具體考核結果進行量化分析。

3.6做好績效反饋。結合考核評判結果，進行深入分析，并積極征求管理層和員工的意見，使之能夠針對具體員工的不足提出有針對性的意見建議，制定相應整改措施表，進而落實具體改進措施。

企業文化主要是由企業管理層的價值觀、人生觀和經營理念所決定，要想建立一個高效的績效考核體系并將其順利實施，積極的企業文化環境是其基礎。所以作為現代企業，要進一步加強企業文化建設：首先，要樹立對績效考核的戰略意識。個體員工組成了一個整體企業，員工是企業發展的核心動力，在管理層制定了企業整體戰略目標后，要將其有效的傳達至每個個體員工，使其工作目標與企業的戰略目標達成一致。要在員工范圍內樹立起績效考核是幫助其樹立正確的工作目標的有效手段，以此共同促進企業戰略目標的達成。其次，要樹立對績效考核的正確認知。要通過合理有效的績效考核體系，使員工認識到績效考核的作用使幫助其對自我認知的過程，使其發現自身長出和不足，進而提高工作效率的一種具體措施。再次，樹立對績效考核的主體意識。要在全體員工范圍內樹立其對績效考核的主體意識，避免出現認為績效考核只是管理層管理手段的錯誤認識，使其對績效考核的過程和結果充分信任，提高員工的企業歸屬感，并積極參與。同時，在制定企業員工績效考核體系的過程中，要遵循以下三方面原則：

1.要服從于企業的整體戰略目標，并以此為基礎進行績效方案設計、目標分解以及相關考核活動。

2.要充分結合企業目前的運營情況和管理現狀進行績效考核指標設定，考核指標的設定是有效落實績效考核工作的前提條件，要遵循三個原則：一是指標內容要明晰；二是指標的判定要具備可行性；三是設置的相關指標要在具體的前提下能夠被量化處理。

3.要注重優化績效考核的效能，使過程反饋和結果反饋都能清晰體現，管理層將其作為日常管理的切入點，員工層將其作為準確認知自身工作情況的手段，并積極加以改善提高，以此來共同優化良好的企業氛圍。

4 結語

在現代企業發展過程中，目前正處于人才競爭的關鍵時期，而且普遍存在著人才流失率高的問題，特別是企業花費大量時間、精力、財力打造的優質員工，由于對現有考核、薪酬體系不滿意，而導致流動性十分嚴重，甚至自立門戶，這對企業發展和進一步做大做強造成了極大影響。因此，合理的績效考核體系以及配套的薪酬待遇的研究，在企業的發展過程中具有重要的理論意義和實踐價值。