企業人力資源招聘風險管理研究

文/和苗

企業人力資源招聘風險管理研究

文/和苗

中國人民大學

當今社會中的企業競爭總的來說最主要的就是人才間的競爭。“選，用，育，留”是人力資源的管理流程，為了獲得優質人才以及核心優質是招聘環節中的關鍵。同樣的，在招聘中若有著一定的風險而不加以及時防范，會帶來相應的損失。所以，對于招聘的風險企業必須要了解相關的知識，找出問題存在的原因，在有計劃的安排管理方面制定有效的防范措施，才能降低所存在的招聘風險，實現企業最大化的人力資源招聘。

企業；招聘；風險；措施

人才隨著經濟全球化的發展成為了企業的競爭和發展的重要因素和核心。人力資源得到充實是通過企業的招聘，使得人力資源得到充實。員工的整體素質和有關企業的健康穩定長遠的發展是有關于招聘的有效管理與運行。如果招聘環節中出現任何差錯將直接影響到各個環節的運行，出現一系列有關于管理人力資源的風險，由此可見，人員的招聘以及管理對于其他環節關系的密切。但同時，換一個角度來考慮，企業對于人力資源的招聘也可以看成是一種對人力資源的投資。如果看作是投資，那么招聘就會有一定的風險。但是因為國有企業的特殊性，有關于國有企業存在的相應的風險則一直被忽略。所以，本文對于在企業中有關的人力招聘存在的風險和相應對的防范措施進行了深入探究。

1 企業人力資源招聘過程中存在的風險

1.1 企業招聘渠道中存在的問題

跟隨著信息技術的發展，在企業的招聘信息發放的方式和渠道，也是花樣百出，但是對于每一種渠道也都會存在不同類型的風險性例如58同城招聘、智聯招聘等一類的互聯網招聘是目前為止使用最多也是最為廣泛的招聘形式。企業能夠在這些網站上面查看并審核所應聘人投出的簡歷，對于符合要求審核通過的應聘者發出面試邀請，并且發布有關于自己需要的哪些方面的人才崗位等。但是從這樣的招聘渠道中，企業無法對于信息的可靠性和真實性進行有效的核實，僅僅是能看見應聘者對于自身的評價和介紹。如此一來，不免會遇到應聘者的夸大其詞和不實評價，從而造成企業浪費資源、時間和人力的投入。

1.2 企業進行人才評估過程中存在的問題

因為短短數十分鐘的面試基本上不可能對于應聘者的工作態度，工作能力，思想道德品德，團結協作能力等進行準確的評估和判斷，在后期很容易出現高估應聘者的人格，能力等的現象，不利于企業的穩定和發展。

1.3 企業招聘人才投資方面存在的問題

有些企業在招聘人力資源中還存在著很多明顯的缺陷，例如有關的投資方面的制度以及法律意識。比如，國家目前有關政策明確指出，實習期的實習生工資不能夠低于正式工工資的80%。但是有些企業對其制度進行了調整對于法律法規不聞不問，裝聾作啞。又或者，有些企業對于應聘者的評估存在偏差，使應聘者的實際能力遠遠小于企業給出的薪資的成本支出，這對于企業的發展何嘗不是一種很大的負擔。

1.4 招聘員工的法律風險

在不滿足員工和企業的知情權以及誠實信用的情況下的法律風險存在的勞動關系。雙方都應當付出所對應的成本在處理勞動爭議上，但是如果企業中經常發生有關的勞動爭議，則會對于其他的員工的心態產生影響，使其產生對企業的不信任和質疑的想法。對于正常的人力資源的秩序以及管理這些負面情緒的影響很嚴重。對于將要更換單位的人才來說，這還可能存在和原單位相關的相關的法律風險。給本企業帶來嚴重的法律糾紛的原因可能是員工在在本企業的工作過程中侵害了原單位的權利與利益或者在與原單位并未解除有關的勞動關系等情況。另外可能造成法律風險的情況有以下幾種：賠償金，違約金，試用期問題，薪資問題等。因此在企業的人力資源管理機制中員工的招聘與錄用的地位十分的重要，而構建計劃在法律防范體系中勢在必得。

1.5 社會輿論風險

這個社會的輿論風險最主要的是對企業或是相關的單位中的招聘，在招聘的過程中，有人通過利用關系使應聘的人員未經考核，或者是在考核的過程中弄虛作假，然后順利的通過考核從而進去企業的狀況，這樣的情況會直接將人們的不滿和負面的情緒調動起來，甚至會對企業的名譽造成長期的不利的影響。

1.6 企業成本損失的風險

例如上文中所提到的，這種風險對企業在招到與崗位不合適的人才時所造成的前期投入虧歲的情況，例如企業在招聘的前期會投入一定的人力、財力以及物理，如果都無法達到預期，那么前期的付出都將付諸東流。

2 企業人力資源招聘風險的管理措施

2.1 客觀分析企業所需要的人才特征

在企業有關于人才的招聘過程中，要使得僅是數十分鐘的面試作用發揮到最大化，不僅要對其合作態度，工作能力以及團隊合作能力有一定的了解，更要對于應聘者的人格大概掌握，例如采取有關的心理測量的心理學方式等。對于應聘能夠有大致的了解，避免錯失優秀的人才和企業用人不當等來源于面試官的偏見。

2.2 建立健全企業人力資源招聘制度

企業招聘制度的可行性和高效性有關于對于人力資源的招聘，必須得到完善。健全的招聘制度，從而使得企業內部人才需求類型人才需求情況以及人才招聘的方式等能夠清楚明白。為了保證人力資源招聘能夠有序的高效的進行后期的工作。避免因為面試官的臨時決定導致企業的人力資源不對稱、不協調。

2.3 優化人力資源投資

人類的維權意識和法律意識因為現在接受教育的程度不斷提升也隨之增強，所以，企業對于自身的法律意識也有相應的加強和自我保護意識的增加。首先，對于當地政府新出的規定以及國家政策企業有關的管理部門應做到有效的、及時的了解和掌握，并且能夠根據自身的發展和需求進行調整。其次結合應聘者的自身能力的考察過程中，對其能夠帶來的價值做出評估，然后再進行投資，避免因為企業的評估過高造成經濟損失，反之造成人才的損失等問題的發生。

2.4 要熟知和使用法律

了解法律知識，增強風險意識是在招聘活動之前。首先，加強法律風險防范意思和加強規范化的越做招聘管理行為是招聘人員要做的事情。被選擇的員工在當前的勞動關系情況是簽訂勞動關系前需要調查清楚。對于當前企業所在的地方勞動法規以及我國有關的勞動政策及法律要有相應的掌握與了解。扛起法律大旗在企業招聘的具體操作時要保護企業利益的最大化，避免類似于一些歧視違法的行為發生。

2.5 合理有效推進，增加信息透明度

為了將社會環境方面帶來的影響解決，企業需要在招聘工作開展的前期進行詳細的了解其各分公司所在地有關的法律文件和文化習俗，盡量使當地的政策與企業的有關規定不發生沖突。

此外，為了對信息不對稱可能夠造成的風險問題的解決，可以通過報紙、網絡、學習等不同路徑來積極地宣傳企業的制度文化、管理模式等，在招聘的前期，可以盡可能多的去搜集相關的學生的信息，有利于最大限度的促進企業與應聘者的了解，將招聘的效率提高。

3 結語

綜上所述，在大數據時代的帶領之下，企業的人事管理方面的工作不僅面臨著無數的調整也有著撲面而來的機遇。對于挑戰，要積極面對，考慮好相應的措施，對于機遇，要善于把握機會，并加以利用。企業人才的管理方面最終目的都是為企業聘到優秀的、合適的人才。管理者應當用開放的態度面對當前的大數據時代，接受并且合理運用，在企業中發揮大數據的最大效用大數據時代的背景下，善于利用，健全的人事管理機制的建立轉變企業觀念，從而實現高效展開的人事管理工作，人事管理水平的提高，從而推動企業更快更好的發展。

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