雙因素理論引導下電子商務企業員工激勵模式淺析

王怡然

摘要：隨著互聯網時代的到來，產業結構調整和變化使得各大電商市場競爭形勢嚴峻，據不完全統計，截止2018年電商行業一般平均人員流動率約為15%，員工激勵成為參與人才競爭與應對人才流動的重要途徑。與此同時，美國行為學家赫茨伯格雙因素理論為現代企業員工人力資源管理問題提供了新的思路與方向。本文在雙因素理論引導基礎上充分結合近年備受關注的“員工關懷”“保健因素”以及“整體酬薪結構化理論”，淺析了京東、阿里巴巴以及亞馬遜三大電商平臺員工激勵方式的可取之處，對國內外電商企業的發展有極大的借鑒意義。

關鍵詞：雙因素理論；電子商務；員工激勵

1. 淺析雙因素理論

美國的科學家Fredrick Herzberg通過大量的調查問卷，調查職工滿意的和不滿意的因素，滿意的為積極因素，不滿意的是消極因素。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

2.京東員工激勵模式

2.1“安居計劃”下的“員工關懷”模式

員工關懷即“員工的援助計劃”，在目前企業管理之中，員工關懷的內容包含對員工的歸屬感關懷、自我價值實現關懷、安全關懷等，并通過對員工的關懷實現對員工工作積極性的調動，提高員工的創造力，從而提高企業經濟效益實現共贏。

在“員工關懷理論”基礎上，2012年，京東提出了“安居計劃”福利項目，設立專項資金4.5億元，向符合相關條件的員工提供了最高100萬的無擔保、無利息、無抵押的購房貸款，用于支付可支持地區范圍內的員工及家庭首套購房首付貸款，幫助京東員工安居樂業。其突出優點為審批迅速、快速放款，僅僅2周時間即可申請到賬。“安居計劃”的提出同時也符合京東董事長劉強東強調的讓每一個京東員工活的有尊嚴的目標。

2.2 重大疾病無限額報銷費用

位居B2C市場流量榜首的京東曾允諾，滿足兩項基本條件（1.京東司齡滿5年的正式職員；2.員工罹患威脅生命安全的疾病或員工病情危重至重癥監護室治療）的京東員工，即可獲得京東無限額報銷醫療費用的優惠政策。據不完全統計，京東員工現有醫療保障包括社會保障（醫保）封頂30萬元；商報、愛心救助基金（公司福利）5-30萬元，合計每人約35萬-60萬的醫療保障額。與此同時，10萬元綠色就醫渠道費用也成為了京東具有競爭優勢的救治資源。除此之外，京東于2010年開啟的“愛心救助資金”也幫助了京東員工解決生活及工作上的燃眉之急。

3.阿里巴巴員工激勵模式

3.1文化激勵模式

作為中國目前最大的電商平臺、《福布斯》全球最佳B2B站點之一，阿里巴巴提倡用文化浸潤每一個員工的內心，企業所主張的光腳文化、紅軍文化、擁抱變化思想、俠客文化、“家”文化使得阿里員工在工作上擁有極大的熱情和責任感。

3.2保健因素引導下的多類型活動激勵模式

雙因素理論內涵的重點即“保健因素”包括工資、工資條件與環境、公司的管理和政策等物質因素，員工在“保健因素”的引領下容易對現實工作產生不滿情緒，從而降低自身工作幸福指數。較為優質的工作環境和氛圍員工職業基本要求，也是赫茲伯格的雙因素理論對“保健因素”的具體化要求。阿里巴巴員工在工作之余可以享受多樣化的活動氛圍，“阿里十派”的形成、趣味運動會的開展、《阿里人》、《感動阿里》等內部雜志的創辦，staff club的建立等，讓眾員工對工作的激情感得以提升，人才流動得以一定程度的控制。

3.3雙線管理模式

阿里巴巴集團內部按照P線和M線劃分員工等級，知人善任，唯賢是用是阿里巴巴的人才管理優勢，作為全球最大網上交易市場和商務交流社區其中之一，嚴格執行雙線管理模式，為產業技術部的專業技術人員提供核心技術領域的工作支持以及不同程度的補貼，這使得阿里巴巴近些年在技術領域取得了如LXC虛擬化系統的建設、集群資源系統管理系統的完善、由3.0到4.0的架構改造等技術革新成果，以及在管理領域創建了“三分淘寶”“七事業群”“25事業部”“大中臺，小平臺”“酬薪+股份”等管理新渠道，員工得以各司其職，充分發揮自身優勢與公司實現共進退。

3.4 KST激勵模式

（1）充分提升員工個人酬薪的彈性創造力，員工酬薪的彈性部分約占50%以上，充分激發員工創造力。

（2）細分員工價值，將每個員工的價值進行分類定價，實現創造多少價值就獲取相應的酬薪回報，實現個人利益最大化，企業利益最大化。

（3）將員工價值量與企業產值量充分結合，一切以企業最終獲取結果為導向，深入剖析企業價值模式以及產值關系，在此基礎上建立互相滲透的共贏模式，實現數據說話、結果導向、效果付費的最終目標。

4. 亞馬遜員工激勵模式

4.1國際化工作環境及待遇

亞馬遜最大的兩個公司站點分別位于西雅圖以及紐約，員工可以充分體驗不同文化不同思維的碰撞與融合，學習東西方人不同的思維表達方式，提倡發展個人領導力，倡導主人翁精神，工時限制程度較低，以云業務以及硬件業務為營銷主體。

4.2“整體酬薪結構化理論”引導的“卓越亞馬遜薪酬計劃”

整體酬薪結構化理論作為一個感知概念，將雙因素理論概括為內在的酬薪感知（即對職業的機會、工作與生活的平衡）和外在的酬薪感知（即工資水平和工作條件）兩方面。整體酬薪結構化理論下的勞動者人力資源價值包括兩部分，一部分是勞動性收入，即傳統的工資收入；另一部分是人力資源的資本性收入，此收入最為關鍵的一點就是員工的股權手于人，是員工人力資本在物質利益方面最好的天然訴求。作為全球十大最具有價值的品牌之一，亞馬遜在維持原有競爭力水平的薪酬基礎上，實行“全民持股計劃”，為新入職員工提供股票（不是期權），員工自身可在三四年內分批出售，從而實現了員工可見收益與企業發展收益實現共同體的有機結合。

參考文獻：

[1] 李夢華.阿里巴巴集團的國際競爭力研究[D].哈爾濱.黑龍江大學.2015.

[2] 于強.銷售人員激勵研究[D].濟南.山東大學.2015

[3] 劉俏.黃超.王越超.論現代企業酬薪福利制度的自動化趨[D].東北電力學院學報.2006.