企業(yè)職能部門員工績效考核存在的難點(diǎn)及對策分析

陳菲

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）7-284-01

摘要 職能部門員工的績效考核是企業(yè)整體績效考核的重要組成部門，也是工作難點(diǎn)。目前對于職能部門的績效考核，要么缺失，要么就是流于形式，以致于職能部門員工的工作積極性、主動性以及工作效率得不到充分地提高。本文結(jié)合在企業(yè)職能部門任職的經(jīng)驗(yàn)，客觀分析職能部門員工績效考核存在的難點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，提出了一些對策研究分析。

關(guān)鍵詞 職能部門員工 績效考核 存在的難點(diǎn)

企業(yè)員工一般分成兩類：職能部門員工和業(yè)務(wù)部門員工。一般辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)等都屬于職能部門，這些部門的工作并不直接為企業(yè)產(chǎn)生效益，是為生產(chǎn)和銷售服務(wù)的，工作很難用量來計(jì)算，但是卻起著很重要的作用。企業(yè)取得成功的關(guān)鍵在于能否吸引人、培養(yǎng)人、保留人，而這些工作運(yùn)作的關(guān)鍵是職能部門。如何對職能部門員工進(jìn)行有效的績效考核成了企業(yè)面臨的一個(gè)難題。

一、職能部門員工績效考核存在的難點(diǎn)

（一）與企業(yè)總體目標(biāo)不能一一對應(yīng)，難以制定考核目標(biāo)

一般情況下，與業(yè)務(wù)部門不同，職能部門員工沒有業(yè)績指標(biāo)的壓力，不對最終成果承擔(dān)直接責(zé)任，這些部門員工的工作成果都是通過業(yè)務(wù)部門體現(xiàn)出來的。

（二）考核指標(biāo)難以量化，考核標(biāo)準(zhǔn)很難確定

職能部門員工的工作大多是支持服務(wù)型，并不直接為企業(yè)創(chuàng)造效益，只能通過優(yōu)化制度及流程設(shè)計(jì)來間接作用于業(yè)務(wù)部門的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動。因此，職能部門的工作成果很難像業(yè)務(wù)部門那樣直接用數(shù)字來考核。正是由于職能部門員工的考核指標(biāo)難以量化，因此制定出明確的考核標(biāo)準(zhǔn)也就變得很難。

（三）職能部門員工之間的工作性質(zhì)不同，不同部門員工的績效進(jìn)行橫向比較很難

如人力資源部門的員工主要從事人力資源開發(fā)與管理工作，而戰(zhàn)略規(guī)劃部員工則主要從事公司投資與規(guī)劃工作事宜，這兩個(gè)部門員工之間的績效就很難比較。

（四）突發(fā)性工作較多，計(jì)劃性差

職能部門員工與業(yè)務(wù)部門員工不同，與本職相關(guān)的臨時(shí)突發(fā)性工作比較多，大多沒有計(jì)劃性，而且這方面的工作量占總工作量的一半左右，工作的動態(tài)性，直接影響力了對職能部門員工的考核。此外，職能部門內(nèi)部存在大量需要團(tuán)隊(duì)合作的工作，面對日益激烈的市場競爭，減員增效已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的重要手段之一。這種情況下，職能部門很多工作需要倡導(dǎo)并實(shí)行部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，在工作繁忙或臨時(shí)任務(wù)時(shí)，往往會調(diào)動部門大部分甚至全部人員投入到某項(xiàng)工作，這種工作方式給考核也帶來了難題。

二、職能部門員工績效考核的對策分析

職能部門員工的績效考核是一把雙刃劍，如果做得好，就會帶動員工素質(zhì)的提高以及企業(yè)的發(fā)展，否則，就會影響企業(yè)的發(fā)展。而為了破解職能部門的考核難題，我們需要回歸績效考核的本質(zhì)（即考核是對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行管理和評價(jià)）。

（一）建立科學(xué)、合理的考核指標(biāo)體系

職能部門員工的工作雖然可以間接地影響企業(yè)的效益，但是一般與企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)生相關(guān)性不大，這就決定了在績效考核時(shí)，很難采用具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)對其進(jìn)行考核。同時(shí)，為了避免職能部門指標(biāo)平庸、僅考核日常工作、價(jià)值難衡量，使職能部門真正間接創(chuàng)造價(jià)值，體現(xiàn)部門作用，需要從職能部門的核心價(jià)值出發(fā)設(shè)立長效的考核指標(biāo)。提煉職能部門的核心價(jià)值可以從兩項(xiàng)原則入手：一是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則（即職能部門的作用和價(jià)值需要體現(xiàn)在支撐公司整體戰(zhàn)略落地上）；而是客戶導(dǎo)向原則（即要站在全局的角度，把一線業(yè)務(wù)部門當(dāng)做內(nèi)部客戶，從外部客戶和內(nèi)部客戶的需求出發(fā)）。同時(shí)，根據(jù)崗位說明書如職位、職能要求著手，設(shè)計(jì)職業(yè)素養(yǎng)等績效考核指標(biāo)。

（二）加強(qiáng)考核指標(biāo)的量化程度

職能部門員工的工作基本上是定性的多，定量的少，所以，在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該能量化的量化，不能量化的盡量細(xì)化，不能細(xì)化的盡量程序化。同時(shí)，對可衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本上來體現(xiàn)，從而保證考核的公平性和公正性。

（三）以實(shí)效為導(dǎo)向，選擇合適的績效考評方法

職能部門作為服務(wù)部門，為了保證考核結(jié)果的合理性，對職能部門員工進(jìn)行績效考核，除了自我評分，直接上級之外，可以擴(kuò)展同級、下級和其服務(wù)的對象，由他們共同來考核。

（四）考核結(jié)果的應(yīng)用

職能部門員工大多是知識層次相對較高的人員，自尊心較強(qiáng)，所以應(yīng)該公開考核過程，及時(shí)反饋考核結(jié)果，體現(xiàn)考核透明度與公正性，告訴員工考核結(jié)果便于員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足之處并及時(shí)改進(jìn)。同時(shí)，將考核結(jié)果與崗位晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，充分調(diào)動員工的積極性，挖掘員工的潛能，達(dá)到員工和企業(yè)的雙贏。

三、結(jié)語

總之，在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，職能部門人員的作用不可忽視，如何實(shí)行有效的績效管理仍然是企業(yè)的難點(diǎn)。但是，只要企業(yè)從自身實(shí)際情況出發(fā)，對職能部門員工采取適當(dāng)?shù)目冃Ч芾磙k法，在實(shí)踐中不斷完善考核機(jī)制，企業(yè)的整體管理水平、經(jīng)濟(jì)效益就一定會得到提升。