心理契約對員工工作滿意度的影響研究

馬玉水

（三明醫學科技職業學院 福建·三明 365400）

當今信息時代，企業之間的競爭越來越演變為人才競爭，吸引和留住優秀人才是企業的必然選擇。提升員工的工作滿意度，是吸引和留住人才的重要途徑。劉長晉等（2018）的研究表明，工作滿意度的提升會引起員工工作績效的提高。換言之，員工若對所做工作感到滿足，將不斷為此付出努力，提高工作績效，帶來組織效率的提升。隨著時代發展和社會進步，大眾生活水平不斷提高，物質因素對提升員工滿意度的重要性逐漸褪減。員工的工作滿意度越來越取決于物質之外的其它因素，心理契約是重要因素之一。由此，心理契約對工作滿意度的影響機理與效應等方面的研究應運而生。Schein(1980)就交易型心理契約與關系型心理契約進行探究，發現兩者對工作滿意度具有重要影響。員工心理契約的水平越高，工作滿意度就越高。周建武（2015）從心理契約維度和工作滿意度影響因素著手，探討通過提高員工的心理契約提升工作滿意度的途徑。本文擬從心理契約的角度對員工的工作滿意度進行研究，探索其影響機理，以此提升員工的工作滿意度，進而提高員工工作效率，增強企業整體的競爭力，在全球化競爭中處于不敗之地。

一、相關文獻回顧與研究假設

（一）研究模型

韓丹（2017）將心理契約劃分為兩大維度，組織責任期望與員工責任期望，其中，組織責任期望是組織愿意在心理契約中承擔的責任，而員工責任期望則是員工希望組織達到其需求的程度。陳思玉（2018）將工作滿意度分為內部滿意度及外部滿意度。本文借鑒韓丹和陳思玉的研究，從心理契約的組織責任期望與員工責任期望兩方面對工作滿意度的內部滿意度和外部滿意度的影響進行研究，由此構建本文的研究模型如圖1。

圖1 心理契約對員工工作滿意度的影響研究模型

（二）研究假設

1.心理契約與員工工作滿意度

Schultz,Duane,Schultz and Sydney Ellen(1998)提出工作滿意度是指員工對于自身從事工作的一種生理心理感受，這一界定意味著工作滿意度深受心理感受的影響。中科院心理學博士陳加州（2004）提出只有組織與員工共同為隱形的心理契約作出努力，員工才會更加努力工作，組織的績效才會得到保證。韓丹（2017）在研究公務員心理契約與工作滿意度時發現，其心理契約的提升會帶來工作滿意度的提升；而心理契約的破裂則會帶來滿意度的下降。付敏麗（2017）從青年科技人員入手，探討得出員工的心理契約與工作滿意度呈現顯著的正相關。阮吟暉，郭武燕（2017）研究表明，在組織中，積極正向的心理契約不僅會使員工的工作績效提升，同時會降低離職率，其與員工的工作滿意度也呈現出顯著的正相關關系。由此，本文做出如下研究假設：

H1：心理契約對員工工作滿意度具有正向影響。

2.組織責任期望與員工工作滿意度

Herzberg（2012）通過調查，將影響員工滿意度的因素歸為個人心理、組織責任和社會因素，其中最重要的是組織責任期望。當組織做到對員工的承諾時，員工會為組織努力工作。俞文釗（2014）發現，在影響員工滿意度的因素中，組織提供的環境，組織給與的待遇等因素排名靠前，即組織責任期望對員工工作滿意度提升的影響較大。由此，本文提出以下假設：

H2：組織責任期望對員工外部滿意度具有正向影響；

H3：組織責任期望對員工內部滿意度具有正向影響。

3.員工責任期望與員工工作滿意度

Levinaon（1962）將心理契約視為一種期望，盡管勞工雙方沒有明確表達這種期望，但它確實存在并代表著雙方意愿。對于員工而言，心理契約的存在更具價值。在雙方的承諾和期望之間，對心理契約的形成而言較為重要的是，員工希望組織可以給與的條件。范琰得,屈樂敏（2016）通過調查與研究，發現員工獲得身心滿足的前提條件是對組織的期望獲得滿足，否則會導致員工的離職。阮吟暉和郭武燕（2017）研究表明，在組織中，積極正向的心理契約與工作滿意度也呈現出顯著的正相關關系。由此，本文提出以下假設：

H4：員工責任期望對員工外部滿意度具有正向影響；

H5：員工責任期望對員工內部滿意度具有正向影響；

二、問卷設計

本文根據相關學者的研究資料及有關量表，基于此次研究內容，挑選心理契約與員工滿意度相關方面，對此次的問卷設計進行修正完善。將其分為以下三個部分：

第一，個人基本情況。第二，心理契約量表。該量表主要分為兩個部分：組織責任期望與員工責任期望。其中組織責任期望的題項包括組織的崗位設置、組織的薪資體系、組織能滿足員工需求、能激發員工熱情、會尊重員工。員工責任期望的題項包括員工的不離不棄、認同組織的價值觀、關心組織的命運、為組織利益而接受不合理的崗位調動。第三，工作滿意度量表。本量表根據經濟聯合組織對工作滿意度內容的劃分，將工作滿意度概括為員工外部滿意度與內部滿意度。外部滿意度的題項包括工作環境、任務難度、學習到技能。內部滿意度的題項包括人際相處、滿足貢獻、有符合自身的進修機會。

三、實證分析

本次研究以三明市的中小物流企業員工為調研對象，共計發放問卷150份，回收138份，其中有效問卷為120份。

（一）信效度檢驗

本次論文主要采用Cronbach’α系數檢驗的方法，心理契約量表和工作滿意度量表的信度分別為0.851和0.876，可見該問卷及數據的可信度較高且具有內在一致性，可以采用。同時，當因素負荷量和解釋變異量達到50%以上問卷具有有效性，心理契約與工作滿意度的因素負荷量和解釋變異量為62%和59%，由此可知，該問卷效度較高，可以采用。

（二）相關分析

表1 心理契約與工作滿意度的相關性分析匯總表

表2 各變量之相關性分析匯總表

如表1所示，心理契約對員工工作滿意度具有顯著正向影響，其相關系數為0.523，假設1通過驗證成立；如表2所示，組織責任期望與員工責任期望對員工工作滿意度的具有顯著影響，組織責任期望對員工外部工作滿意度的影響系數為0.373，對員工內部滿意度的影響系數為0.464，而員工責任期望對員工外部滿意度和內部滿意度的相關系數分別為正相關 0.331、0.371，假設 2、假設 3、假設 4和假設5通過驗證成立。換言之，心理契約與工作滿意度呈現正向相關關系，隨著心理契約的提高，員工工作滿意度也將提升。

（三）回歸分析

表3 工作滿意度多元回歸分析表

回歸系數代表自變量對因變量的影響，由表3可知，3個控制變量標準化系數為0.290、0.364，和0.039，其中學歷的相關性達到顯著水準。自變量心理契約對因變量的影響達到0.489，已達顯著水準。根據決定系數的值可以看出，自變量對因變量的體現程度達到36.6%，即雙方的擬合度達到36.6%，相關度較高，即在自變量的條件出現時，會帶來因變量的產生，并且從總體上來看，心理契約對工作滿意度的影響已達顯著水準。

四、結論和討論

第一，心理契約的提高會帶來工作滿意度的提升。在物質因素對員工滿意度影響的重要程度逐漸下降的同時，作為影響工作滿意度的非物質因素，心理契約的滿足會促使其對工作產生高度的滿意感，繼而更加努力，獲得更多的滿足，形成良性循環。

第二，組織責任期望和員工責任期望分別對員工外部滿意度和內部滿意度均有正向影響，相比較而言，員工責任期望對員工工作滿意度的影響比組織責任期望更加顯著。這一研究結果與阮吟暉和郭武燕（2017）的研究中一致，他們的研究表明組織責任期望與員工責任期望都是員工工作滿意度的重要影響因素，但是，如果員工的期望能夠得到滿足，其對工作滿意度的提升產生的影響將更為顯著。

第三，組織責任期望和員工責任期望分別對員工外部滿意度和內部滿意度均有正向影響，相比較而言，員工責任期望對員工工作滿意度的影響比組織責任期望更加顯著。這一研究結果與阮吟暉和郭武燕（2017）的研究中一致，他們的研究表明組織責任期望與員工責任期望都是員工工作滿意度的重要影響因素，但是，如果員工的期望能夠得到滿足，其對工作滿意度的提升產生的影響將更為顯著。

小結

心理契約對工作滿意度的影響顯而易見。本文從心理契約的組織責任期望和員工責任期望的視角進行問卷的設計與分析，探討員工的心理契約對員工內部和外部工作滿意度影響，研究發現兩者的滿足都將帶來工作滿意度的提升，其中員工責任期望的上升對工作滿意度提升效果更佳顯著。因此，建議企業重視關注員工需求，針對處于不同需求階段的員工給予不同的滿足，做到“因人制宜”；要在員工的內部滿意度上多做工作，提升員工的整體工作滿意度，吸引留住員工，提高組織效率。