事業單位人力資源管理中的績效考核研究

【摘要】事業單位實施科學的人力資源管理必然需要進行職工績效考核，績效考核是能夠提升職工職業素養與技能水平的一項專業性的考核方法。事業單位通過對職工的績效考核保證人才的有效效能的發揮，確保事業單位人才的利用率，增強事業單位整體績效達成的重要人才管理理念。

【關鍵詞】事業單位；人力資源管理；績效考核

1、績效考核的作用

績效考核是事業單位管理職工的手段也是職工自我成長與問題自查的工具。事業單位在對職工管理方面可以通過績效考核的實施讓職工清楚明晰自身的績效目標，通過工作實踐與自身能力的提升取得事業單位設定的組織目標。這一活動過程不僅可以讓職工得到高績效的報酬還可以讓職工通過實現績效的過程中端正工作態度，提高工作能力。另一方面，職工可以通過事業單位的績效考核輔助提高自身的工作能力與行為，通過正確的方式進行自我評價，積極找出問題與缺點并能夠按照結果改進與學習。

2、我國事業單位管理體制人力資源績效管理存在的問題

2.1 思想上不夠重視

現階段我國的事業單位人力資源的管理體制還不足夠完善，部分管理者還存在人力資源管理理念陳舊不重視對人才的管理。同時不注重人力資源績效考核的科學性，單方面的將績效考核同職工的薪酬進行掛鉤，導致事業單位整體的績效考核氛圍變成工資多少的衡量指標。事業單位的績效考核理念不能夠與時俱進，忽略績效考核在實施中的應用，將績效考核變成流于形式過場化的人員評比，考核的好與壞更多的是領導對下屬的直接印象，最終導致事業單位的全體人員不能夠正確的認識到績效考核帶來的益處，反而因為事業單位思想不重視最終導致職工產生過多的負面作用。

2.2 考核指標不健全，缺乏科學性

績效考核的是否科學，指標制定的規范性是主要因素。事業單位在進行績效考核前需要進行指標的設計與制定，指標與實際工作是否吻合決定著績效考核的準確情況，考核的指標缺乏客觀標準不能進行指標細化與量化，考核指標只是用概括的語言進行制定，那么整體的績效考核結果將不能夠進行區分，最終得出的績效考核分數也是一個大致的范圍數據沒有針對性。沒有科學規范的績效考核指標對績效考核的實施也是一個很大的難點，對于可操行和可執行性都是有非常大的阻礙。

2.3 缺乏長期有效，形成系統的獎懲機制

傳統的人事管理理念更注重的是職工間的和諧，主要側重績效考核能夠達到大多數的要求，使得績效考核結果不夠直觀與準確。平均觀念的績效考核不能調動職工間的競爭氛圍，績效考核的結果不再是幫助職工調整工作行為的工具，不在能夠產生激勵作用，事業單位對于職工的管理缺乏了一個重要的人力資源管理手段。 最終影響的是事業單位整體績效完成。

2.4 績效考核的方式不科學

事業單位的人力資源管理中績效考核是重點工作之一，所以需要得到高度的關注與投入，績效考核的方式決定了績效的公平性。沿用已經脫離了社會發展步伐的舊式考核方法不僅不能得到準確的績效考核結果還會影響事業單位整體的反饋與解決問題的有序機制，問題不能準確及時的反饋會導致事業單位的工作不能有序的開展，而且不能更好的投入到公共事業的服務工作中。

3、事業單位人力資源管理中的績效考核策略

3.1 建立健全與績效考核相匹配的獎勵機制

績效考核的結果是需要與激勵機制進行掛鉤，績效考核的結果一方面是規范職工工作行為，另一方面是幫助事業單位完成整體的績效目標，其實績效考核的結果還有一方面是能夠激勵職工，不管是正向激勵還是負向激勵都是能夠促使職工更能投入到為事業單位創造價值的目標中。激勵機制中獎勵的設定十分的重要，設計獎勵機制需要明確獎勵是要與物質和精神兩方面進行掛鉤。首先，要保證績效的結果可以影響到職工的職位晉升；其次，績效考核的結果可以影響到職工的薪酬的多少；最后，績效考核的結果可以影響職工獲得學習的機會。通過這些的獎勵設計，能夠有效推動職工更好的服務于單位，立足于事業單位的大局進行工作。

3.2 正確制定績效考核制度

績效考核制度的制定是需要有合理完善的流程進行會議研討與試運行。首先，需要事業單位高層領導重視并能夠參與到績效考核的宣導與決策中；其次，讓事業單位總的各層級管理者能夠提高對績效考核的重視程度，輔助績效考核的實施；再次，人力資源工作者進行考核方式制定、考核指標梳理、考核維度設立、考核面談方式制定、考核結果運用等一系列績效制度的制定；最后，召開各層級會議反復探討與修正。通過完善的流程設計最終形成從管理者到職工都能清楚明白的績效考核制度。

3.3 事業單位在實施績效考核時要做到以人為本

績效考核是人力資源管理的一種管理手段，所以績效考核的根本是對于人的管理。同理績效考核是要運用到人身上的一種管理方法，所以要求事業單位在進行績效考核實施時要一起以人為本，脫離了人的作用績效考核將直接淪為空談。首先，需要貫徹“以人文本”的績效考核理念，制定根據職工問題的績效考核體系，保證績效考核能夠正常實施下去；其次，將績效考核結果融入到“以人為本”中，將績效考核的結果按照人的作用進行設定，只有應用到人的結果才是接地氣，與實際接軌的科學性的績效考核。

3.4 加強績效考核的溝通和反饋

績效考核都需要有考核面談這一過程，考核面談是對績效考核結果的有效溝通和考核問題的反饋。通過績效面談可以幫助職工了解自身的缺點與優點，職工通過績效考核面談能夠直接的面對問題，更能通過績效面談與主管領導對長期與短期發生的問題進行溝通和交流，讓平時工作產生的問題最快的、最有效的得到解決?？冃嬲勔彩菍冃嵤﹩栴}的一種反饋，通過職工在面談中闡述的問題，對績效考核進行時時修正，領導對自身的管理問題直觀面對，積極調整。最終打造一個具有公開、有效的溝通與反饋機制。

3.5 樹立正確的績效考核理念

事業單位的績效考核的科學與否決定著事業單位發展的步伐，一個擁有正確的績效考核理念直至科學性的人力資源管理理念是有競爭力的事業單位。通過制定科學的績效考核體系不僅能對職工產生幫助對與事業單位也能夠在年度人才戰略、事業單位發展戰略方面都提供重要的技術與數據的支持。樹立科學的管理理念是當代事業單位急需面對的問題。

3.6 靈活運用績效考核結果

眾所周知績效的最終是要得到結果的運用，結果的運用不單單是要薪酬的分配進行掛鉤，還需要在多個激勵方面得到發展與運用。例如：職位的晉升、外派學習、崗位輪換、重點項目實施等等一些列的物質和精神上的運用。最終要的一點，績效考核的結果需要與職工的成長進行掛鉤，職工的績效結果直接可以讓職工獲得更多的專業培訓的機會，讓職工能夠通過績效得到未來發展與成長的機會。

3.7 做好績效跟進工作

績效的跟進工作其實就是對整個績效的實時監控，在績效的考核周期內以及績效的實施流程中對出現的問題或者即將出現的問題及時的進行反饋與監督。通過績效監控能夠對上級與下級出現溝通問題時預防和解決問題，保證團隊的整體和諧與績效的成功實施?？冃ПO控也能在績效實施的各個流程環節中對人員與方式進行跟蹤，針對績效解釋模糊、考核方式不對等一系列問題進行及時的糾正與輔助，保證得出績效考核得出的結果是準確的?？冃ПO控工作是十分重要的，是一個需要經驗豐富的管理活動。

4、結束語

總之，事業單位的績效考核是能夠幫助職工和單位組織各層級的一種管理手段。事業單位在進行人力資源管理的過程中總是會遇到諸多的問題，這些問題就需要通過各種各樣的手段與方法給與及時的解決那么績效考核就是其中一項重要手段。隨著事業單位的發展，管理問題也是在不斷地變化中，這時就需要事業單位的管理者及時引進更多的科學的人才管理手段，幫助事業單位完成組織績效，提高職工的工作效率，讓事業單位的發展與社會經濟的發展保持同等的步伐，不會被社會所淘汰。

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