經濟學家陳志武談公司文化：花錢讓員工高興有啥好處

兩年前，我的女兒陳曉大學畢業，很快地去了美國最大的云存儲公司Drop-Box工作，每天工作都很高興。她也熱愛公司，因為公司一天三頓飯都免費，隨你吃，而且花樣豐富，一周內每頓飯不一樣，有各種西餐、中餐、日餐等輪著來，晚餐還有葡萄酒、啤酒隨你挑選，并且她還可以請幾位朋友到公司免費吃。此外，健身房會員卡、上下班打車、手機話費等費用都由公司付，還有股票期權，工資也不低。每天上班沒有“朝九晚五”這回事，隨你什么時候去上班，也可以不到辦公室、留在家里遠程工作。每年的假期不限，只要你做完本職工作就行。這真是其它國家的上班族做夢也想不到的福利呀！世界上怎么還有這樣辦公司的？成本呢？收益呢？誰買單呢？

制造業時期美國公司無福利

美國公司以前可不是這樣的。你可能聽說過“泰勒計件制”，意思是在制造業生產流水線上，根據工人生產的商品件數來發工資，一分不少，一分也不多。至于工人的感覺如何、情緒怎樣、喜不喜歡，都不重要。通常認為泰勒是科學管理之父。

當然，泰勒的邏輯有一個重要前提，就是在工業革命時期，制造流水線上的工人不需要特別的專長技能，更不需要他們有創造力，只是按部就班地重復做工就行。你不愿意干或者干不好，就隨時換個人。

所以，在泰勒的框架下，公司如果花錢給工人太多福利，更不要說那些免費三餐、免費瑜伽、免費按摩了，除了慣壞員工、給公司增加成本之外，對增加產出沒任何影響。

超級福利的興起

從20世紀中期開始，制造業占比越來越低，服務業占比不斷上升，尤其是創新能力在美國經濟中越來越唱主角。到今天，服務業占美國經濟的82%。

這種經濟結構轉型帶來了相應的其它變化。首先，對于員工的業績越來越難以用簡單的“計件”去度量，服務跟生產流水線不同，服務創造的價值是無形的，也更難以計數、量化，而且員工在服務過程中的態度和感受都影響到結果。

其次，原來的制造業中物理資本、產業資本的比重最高，員工人力資本占比很輕，公司的無形品牌與聲譽資本也很輕。可是，在經濟以服務業和創新力為主軸之后，就完全反過來了。對于谷歌、臉書這樣的現代科技公司，它們幾乎沒有物理資產，公司的價值完全取決于員工的創新能力、創造意愿、品牌聲譽和服務態度。這樣一來，員工在公司的感受、得到的尊重、工作之內與之外的環境、對公司的喜好、病假產假的人性化、生活福利等等，就都非常重要。

而從谷歌到臉書、推特、Drop-Box，之所以都能給員工提供超額福利，也是因為有資本市場的支持。如果沒有創投基金、私募股權基金的慷慨資金，硅谷新秀公司就不可能提供超額福利。如今，這種生態也在中國境內形成。

最后，你還是會問，這種公司在股市的表現如何呢？從1984年開始，兩位學者每年對美國的大公司員工做問卷調查，根據對57個問題的回答評選出“全美100個最受員工喜歡的公司”。在最近六年里，谷歌每年排名第一，而前十名中多數為高科技公司，也有金融公司，但沒有制造業企業。

沃頓商學院的一位教授發表了一份研究報告，他發現，這些關注員工福利的公司每年能帶來4%左右的超額回報。這些結果不僅證明泰勒計件工資制的時代已經結束，而且證明關注員工感受的企業文化本身也是一種讓公司成功的商業模式。 （摘自《經濟觀察報》 陳志武/文）