精簡之外：人民法院內設機構效能優化之路
——從內設機構合理的管理幅度切入

趙文艷 齊姍姍

政法機關內設機構改革，最早肇因于一些省市檢察院的大部制改革探索，目的是為解決部分檢察機關存在一人或兩人科室，廟多僧少、官多吏少，資源浪費、效率低下的問題。法院雖然極少有兩、三人庭室的情況，是破除內部管理的行政化、科層化，解決案多人少突出矛盾的現實需要決定了人民法院內設機構改革也有一定的必要性。只不過，法院內設機構改革不僅是簡單的機構合并、數量精簡的問題，更多地是需要從管理學意義上探究如何對審判資源和管理資源進行再分配，才能在符合中央要求的前提下真正使審判權力運行機制更趨合理、完善。這就需要分析機構設置的數量與人案比例的關系；機構改革與審判團隊專業化的關系；機構設置目標與機構內人員確定、職業分工的關系等。

一、實踐探索：各地法院機構改革的先行模式

近年來，全國各地法院圍繞構建科學的審判權力運行機制，嘗試多種機構設置模式，其中具有代表性的主要有以下幾種模式：

平臺模式。2014年作為跨行政區劃法院試點的北京四中院成立。經北京市編辦批準設立10個內設機構，其中包括法官委員會和司法服務辦公室。法官委員會主要為消除傳統法院內部對法官行政化管理色彩較濃的弊端，在法院內部管理中建立起能夠突出法官主體地位、發揮法官主體作用的法官自制管理新機制。司法服務辦公室則是該院對外溝通聯絡的統一窗口和平臺。

不設審判庭模式。2013年，作為全國首個取消立案、民事、刑事等審判庭的法院——珠海市橫琴新區法院掛牌成立。設立訴訟服務中心作為案件的受理窗口，由專職法官負責案件全流程運轉，確立法官會議制度，實現審判權力的回歸。

審判團隊模式。2012年以來深圳市福田區法院率先探索審判團隊改革。將要素重組與機制創新相結合，充分考慮權利屬性、法官員額、繁簡分流三個核心要素，考量五個因素，組建以法官為核心的審判團隊。并在此基礎上明確獨任制法官或合議庭、團隊負責人、院庭長、專業法官會議審判委員會的權責邊界和運行流程。

大部制模式。成都中院將原有的法院內設機構精簡合并為9個大部，虛化庭級設置。由分管副院長兼任部長，為部長配備一名專職法官助理、一名專職黨務書記，將黨務政務工作集約到部級安排部署落實。9個部下設45個審判團隊，每個員額法官帶一個審判團隊，員額法官等同于中層干部。

精減合并模式。2017年9月天津市完成了市以下人民法院內設機構改革，對中級法院和基層法院、專門法院分別根據不同情況設定不同的機構標準。全市各級法院內設機構數量由改革前的361個減至234個，精簡機構127個，精簡比例為35.2%。

其中，橫琴、福田和成都法院的探索都涉及一個問題，就是副院長和原有庭長工作可以重疊，進而淡化甚至取消了審判庭。但是，橫琴與福田和成都法院又有不同，橫琴法院總計5名院領導、8名專職法官、19名法官助理和書記員，設立“三辦一局一隊”（三辦一局一隊是指審判管理辦公室、人事監察辦公室、司法政務辦公室、執行局、司法警察大隊。），由院長、副院長分別帶領審判團隊或管理相應的審判團隊有一定的優勢和基礎，即每個院領導的管理幅度是有限的。

但是，對于本身人員規模較大的法院，采用這種模式，會存在一定風險。由副院長擔任合并后的庭長或部長之責。這就意味著副院長除帶頭辦案、對外代表法院參加各類會議、輔助院長分管相應的審判事務和行政管理事務之外，還要負責目前由庭長履行的庭內審判態勢分析、審判進度督促、庭內所有人員的思想動態、法定審判監督事項的簽批、組織庭內業務學習、開展庭內黨建活動等。如此大量的工作即便憑借一腔熱情和極強的責任心在短期內能夠完成，也很難要求這些副院長日復一日、年復一年的作為日常工作完成到位。

院領導的職責中大多都是有法律嚴格規定或授權、并且需要對外協調、代表法院的工作。那么，為保證案件質量效率，就必須要把兼任的庭長或部長的部分職責通過授權方式分給審判團隊的負責人。這就很容易出現審判團隊負責人變相取代了庭長或副庭長的位置、履行更多的管理職能，因此精簡機構的探索就容易出現要么疊床架屋、要么機構變相的增加而非減少，而因機構增加出現的摩擦、溝通、協調成本也將隨之增加。

二、規律探尋：人民法院內設機構改革的管理學基礎

（一）內設機構設立的必要性與職能異化

內設機構是指獨立機構的內部組織，通常來說，不能以自己的名義對外行使職權，而是以從屬機構的名義行使其職權。內設機構不具有獨立的法人地位，但其設立本身為了最大限度調度機構內部人員的工作能力，以保證獨立機構職責的有效行使：

一是經過國家權力機關任命的獨立機構的領導人有限，而承擔的職責、管理的事務、管理的人員卻在不斷增加。任何領導人員因其經歷知識經濟等條件的限制，能夠有效的領導下及人數是有限度的。超過一定限度就不能做到具體有效的領導。①參見何盛明：《財經大辭典》，中國財政經濟出版社1990年版，第645頁。

二是某一專項機構有專人專司其職，才能保證工作的連續性和一致性。比如，設立研究室以使各項決策有的放矢；設立民事審判庭以統一民事審判方面的思維邏輯、證據規則、保證類案裁量尺度基本統一。

三是通過內設機構之間的相互制約，確保獨立機構能夠公正廉潔的行使法律賦予的權力。比如，2000年8月8日，最高人民法院副院長祝銘山發布《最高人民法院機關機構改革方案》，其中重點之一就是在機構設置上實現了立案與審判、審判與執行、審判與審監的“三個分立”。在人民法院分設立案、審判、執行，就是為了改變以往的自立、自審、自執、自監的狀況，使立審執各部門之間互相制約、互相監督，確保司法公正。

但是，一方面，內設機構的專業分工越來越細；另一方面，內設機構與法院人員職級、職數掛鉤的緊密關系，與其他行政機關相比基層法檢機關職級偏低、職數偏少，一些法院、檢察院將增加內設機構作為增加領導職數、激勵干警的重要方式，導致內設機構存在日益增多的現實。比如，有的法院由一個民事審判庭增加到六個民事審判庭；為了加強審判管理，從研究室獨立分出審判管理辦公室等。對于法院而言，機構增多直接帶來的影響有兩個方面：一是各法院內部真正辦案的法官人數相對減少，案多人少矛盾隨著機構的增加不僅沒有解決反而日益突出；二是管理層從優選撥體現不夠，部分論資排輩、到齡提拔的管理層工作創新不夠、績效不高影響司法的整體質量。

就企業而言，管理層的素質與績效是企業唯一擁有的有效優勢，②參見［美］彼得·德魯克：《管理的實踐》，機械工業出版社2009年版，第2頁。決定著企業產品的質量和企業能否長存。如果我們把案件比作司法機關生產的產品，那么內設機關負責人也就是一個法院中層領導干部的素質與績效決定著司法這一行業能否高效產出高質產品、能否在競爭激烈的各種政府機關、行業組織中取得社會公信力。因此，內設機構改革不是不分情況的取消內設機構，而是有著促進優質審判資源回歸審判一線、促進解決案多人少矛盾、提高司法質效的直接動力，是優化法院內部資源整合的重要措施。

（二）內設機構改革的價值目標

2014年，最高人民法院發布《人民法院第四個五年改革綱要（2014-2018）》明確指出推動人民法院內設機構改革，按照科學、精簡、高效的工作要求，推進扁平化管理，逐步建立以服務審判工作為重心的法院內設機構設置模式。隨后，最高人民法院在《省以下人民法院內設機構改革試點方案》中提出人民法院內設機構改革的第一條原則為“精簡效能原則”。同時，從管理學角度看，精簡效能原則被認為是組織結構設計應當遵循的基本原則之一。精簡和效能相結合原則主要體現在三個方面：一是設計科學的管理幅度；二是加強專業化分工與協作；三是科學設置定員標準。精簡效能既然作為人民法院內設機構改革應當遵循的首要原則，那么組織結構設計也應當重點考量這三個方面。

在多種代表性的機構模式中，“平臺”模式、“不設審判庭”模式和“審判團隊”模式，都是在摒棄傳統管理模式的前提下，通過削減管理層級，整合業務相似、職能交叉的內設機構部門等內容展開，進而創建扁平化管理模式。③葉愛英、張奇：《偏離與回歸：審判中心視角下法院內設機構改革路徑研究——以訴訟時間軸與內部權力的四元劃分為基礎》，載《中國應用法學》2017年第6期。實際上，做減法容易，減掉一個或幾個部門、合并原有的幾個部門并不難，難的是合并、精簡到何種程度，或者說多大的機構規模或者管理幅度才能夠實現改革預期的精簡、統一、高效的目標，以及合并、精簡之后的職能部門如何保證有效運行。

（三）改革中內設機構的管理幅度

1.法院內設機構管理幅度的概念

所謂管理幅度，是指一個領導或者管理者所直接領導或者管理的人員數目。人數存在上限，超過某個限度，管理效率就會降低。④張靜、易凌波：《司法改革背景下基層法院內設機構的整合與重構》，載《法律適用》2018年第5期。按照傳統管理學理論，法國管理咨詢專家格蘭丘納斯認為管理幅度“至多五人，最好是四人”，這條規則容許例外情形，即在組織的基層從事例行工作時，工人相對獨立于其他的人工作，他們同其他人很少或者沒有接觸，可以有一個較大的管理幅度。可是，在較上層，當職責較重而又常常互相重疊時，管理幅度應該窄一些。

由于受到知識水平、管理能力、經驗多寡的限制，一位領導或者管理者所能管理的人員數目是有限的，人員過多時，需要考慮增加管理的層級。⑤參見孫榮、樓字生、陳瑞龍：《行政管理學概論》，同濟大學出版社1988年版，第75頁。人民法院的內設機構設置在管理學上對應的是組織結構設計的概念，而任何一種組織結構模式——直線式、職能式、矩陣式或者復合式，無論哪一種都是依據組織運作特點和內在規律來設計的，都離不開對管理幅度的考量，法院的內設機構設置也不例外。因此，有學者提出“法官員額/管理幅度=審判庭數量”，⑥唐旭超：《規范與重構：基層法院民事審判庭設置的實證研究》，載《法律適用》2017年第5期。在員額數量確定的基礎上，要明確庭長管理的審判機構數量，從而得出有效的審判庭數目。

2.改革中管理幅度的轉變

管理幅度的轉變與扁平化組織結構息息相關。現代管理學理論認為，知識經濟時代組織架構將面臨新的挑戰，管理層次眾多的層級結構缺少應對外部環境變化的快速反應能力，而扁平化組織機構模式能夠有效解決層次結構存在的問題。順應市場化管理的發展趨勢，扁平化模式應運而生，逐漸成為大部制改革的基礎理論之一。⑦安子明：《行政托管實證研究》，載《行政法學研究》2011年2期。扁平化管理模式的主要突出優勢在于，能夠在信息技術的幫助下，增加管理幅度，較少管理層級；又因溝通環節減少，提高信息溝通的效率和速度；同時使下級執行人員有較大的自主權，強調自我管理。⑧參見陳振明：《公共管理學》，中國人民大學出版社2005年版，第50頁。正是基于對管理學理論變化的認識和借鑒，人民法院內設機構改革試點方案中也提出“審判庭實行扁平化管理”的概念，各地法院也由此作出積極的探索。

不過，扁平化管理既有一定的配套要求，也有不可忽視的缺陷。對于法院的法官而言，雖然在帶領審判團隊方面有更多地自主權，但是個人精力被釋放的權利和更多的義務所消耗，極易缺少對某一領域的持續關注度，導致核心競爭力缺乏，專業性法官養成受到沖擊；得不到有效的指導，中層管理減少，每個管理者負責的人員數量增多，勢必會相應消減對每一個人員的關注度，中層干部在我國政治語境下履行“一崗雙責”將面臨極大挑戰。并且，由于管理幅度過大，分權過多，如果團隊素質欠缺或團隊人員變動，反而引起管理無措或管理混亂。而缺少管理層次，很多審判之外的工作無法自行協調，容易陷入“就案辦案”“機械辦案”“裁量各異”的窠臼，立足審判職能、服務保障大局功能的發揮也面臨挑戰。對此，一方面人民法院招錄人員歷來以法律專業、通過司法考試資格者為主，鮮少有專門的管理型人才招錄，各法院內部綜合性管理人才的發現和培養需要時間；即便有，作為中層管理人員恐會在應對審判團隊辦案之外的各類問題上疲于奔命，同時掣肘院庭長辦案的示范帶頭作用。

3.最佳管理幅度的確定

從理論上講，信息傳播技術的改變所帶來的扁平化管理雖然可以使管理幅度增加，但并不意味著管理幅度可以無限制增加。從實踐中看，在管理內容并不減少的現實下，既要減少管理層級、又要加強管理控制，就必須要考慮合理確定最佳的管理幅度，以應對管理難度的增加和管理方式的轉變，真正提高管理效率、實現科學管理。管理幅度往往是不確定的，存在一定靈活度，與組織機構規模情況息息相關。但是，不意味著管理幅度無法掌控。對于一個具體的機構，理清影響管理幅度的主要因素，就意味著，能夠確定最佳管理幅度。⑨周憬：《管理幅度探析》，載《寶雞文理學院學報》2000年第3期。

三、現實解析：改革實踐中人民法院內設機構管理幅度之重塑

（一）改革實踐中管理幅度的標準值

中央文件根據基層法院的不同編制數分別確定了法院的最大機構數量，⑩參見中央辦公廳《關于加強法官檢察官正規化專業化職業化建設全面落實司法責任制的意見》。也就是有了一個內設機構管理幅度的平均值。即編制數在50人以下的內設機構平均管理幅度是10人，編制數在51人以上100人以下的內設機構平均管理幅度是6.3—12.5人，編制數在101人以上200人以下的內設機構平均管理幅度是10.1—20人。編制數在200人以上的內設機構平均管理幅度更多。這里不包含每個法院的聘用制法官助理和聘用制書記員的人數。以T市法院為例，2017年為全市法院配備總計1200名聘用制書記員，以每個基層法院平均配備40個計算，那么，不同編制數的內設機構平均管理幅度分別要增加到18人、11.4-17.5人、14.1-24人，是傳統管理學理論中最大管理幅度的2-5倍。我們暫且將其稱之為管理幅度的標準值。按照這一要求改革完畢后，法院的組織結構整體上確實呈現出扁平化發展趨勢。但是，從已基本完成這一改革目標的T市實踐看，問題也是突出的：

一是管理幅度畸多畸少、管理風險明顯增加。內設機構改革后，基本上杜絕了1人或2人庭室的情況，但是政工、監察等部門仍然存在2-3人的情況，審判業務部門甚至存在十幾個人甚至四十幾人的情況。面對人民群眾日益增長的司法需求，業務部門管理者短時間內難免不堪重負。另外，同樣是中層管理負責人，部門規模差距較大，各有苦水，相互溝通協調成本增加。

二是管理方式簡單化、專業化審判受到忽視。為減輕管理者責任，一些法院采取全隨機分案方式和簡單化的績效考核方式，比如民事審判庭法官隨機分配所有民事案由的案件，根據辦理案件數量、案件平均審理期限、案件上訴率、發改率等核心指標計算法官的辦案績效。雖然表面上公平而且管理者操作簡單，但是卻與社會專業化分工日益細化的趨勢背道而馳。不能說法院內部不存在全能法官，但如果希望所有的法官或者大多數都是全能法官顯然并不現實。

三是管理質量不高、統一裁判尺度受到影響。員額制改革后，盡管法官在數量上縮減到三分之一左右的比例，但管理幅度的增加，管理學意義上法官的數量反而有增無減，缺少內部統一、協調的監督管理機制，不同獨任法官、合議庭或者審判團隊對類似案件可能做出不同判決，增加了二審改判率。[11]參見最高人民法院司法改革領導小組辦公室：《最高人民法院關于完善人民法院司法責任制的若干意見》（讀本），人民法院出版社2015年版，第85-86頁。

客觀來看，每個法院不可能按照中央文件給出的標準值以絕對平均的方式來確定每一個內設機構的管理幅度。況且，精簡數量后的機構運行問題已經初顯。因此，我們有必要在可能范疇內考慮主要影響因素來調整每一個內設機構達到最佳管理幅度，以有效解決這些問題。

（二）確定最佳管理幅度的主要影響因素

管理幅度并非無法把握，最關鍵的是要找到影響管理幅度的因素。綜合管理幅度各項學說，確定合理管理幅度的主要考量因素有：[12]周才堂：《管理幅度設計》，載《經營管理者》2000年第6期。

第一，管理者的經驗和知識水平。管理人員和被管理人員知識層次較高，自身素質較高，工作能力較強，可以相應擴大管理幅度。法院近二十年來招錄人員以法學專業、通過司法考試的應屆畢業生為主。這些人員在法院成長為管理者大多因為是審判業務精英，在內行管理內行方面有著絕對優勢，但是在管理本身方面缺乏專業培訓，往往靠自身天賦和經驗總結。這就對法院的高層管理者識人、用人，特別是在確定改革后內設機構負責人方面提出較高要求。業務能力強、綜合表達能力強、推進落實能力強三者兼具的人才擔任管理者，管理幅度可相應大些。

第二，工作任務的復雜程度。工作性質越復雜，涉及面越廣，需要協調的內容越多，其管理的幅度就越小；工作的同一性越高，且規范穩定，就可以采用程序性的方法解決，管理的幅度就可以大些。對于法院而言，這意味著專業化審判程度越高，則管理者工作性質越容易規范、相對穩定，管理幅度可以大一些。綜合部門的管理幅度要小一些。

第三，被管理對象的能力。被管理者素質越高、能力越強、接受的訓練越好，管理者完成管理工作，占用的精力越少。法官的工作能力強，訓練有素，在工作中能夠獨立的處理所遇到的困難和問題，就會減少管理者對其管理、指導、監督的時間，管理幅度可大些，否則就要小一些。即便是前文所述政工部門、后勤部門，如果工作人員素質高、能力強，則可以相應擴大管理幅度。

第四，計劃制定的完善程度。有良好的計劃和完整的任務，主管人員不需要花太多精力去指導和糾正偏差，則管理幅度可以稍大一些。業務部門的工作任務主要是公平公正高效地審理案件，目標和內容非常清楚，需要指導和糾正的是對焦點問題的裁量尺度、疑難案件審判方法和庭審技巧。綜合部門工作目標相對抽象，且工作內容常有變化，比如政工部門是要加強法院政治工作、為干警提供薪資保障和成長空間，但是諸如組織法官等級按期晉升和擇優選升工作、解決司法改革后與地方人社部門溝通不暢需要主管人員與工作人員進行個別化的設計、個性化的溝通，管理內容的不確定性和工作方法的難于表達，需要占用管理人員較多精力。

第五，信息溝通渠道。信息流通的速度和效率會影響管理的效率，信息化水平高時，信息傳遞速率高，管理幅度可以隨之增加。目前，很多法院都引進網上辦案系統和即時通訊系統。如果立足于網上辦案系統實現案件監管預警、提示、數據統計分析自動生成等功能，則對于審判部門而言，審限跟蹤、態勢分析、問題捕捉將更為精準及時，不再需要通過集中開會、逐個詢問、每個案件查詢等傳統方式進行，將更加有助于管理幅度的相應擴大。

第六，組織內的制度健全與否，職權劃分是否合理，職責權力是否統一。如果組織內的制度運行機制較為健全，職責權限劃分明確，職責權力相統一，管理者的指揮控制才能自由靈活，管理幅度就可以稍大一些。

第七，管理環境的穩定性。管理環境穩定，組織與環境之間的適應性工作就相對簡單，新問題比較少，大多數問題可以程序化解決，可以擴大管理幅度；當新問題頻出時，管理者需要更多的精力解決新問題，可以減小管理幅度。同樣，法院的審判部門的管理環境相對穩定，而綜合部門變化相對較多。比如，后勤部門的日常工作不僅包括日常設備采購、干警用餐保障、工資發放、出差報銷等，還要根據本院現實籌劃年度預算工作、根據最新的信息技術加強網上辦案系統應用軟件的設計，要解決司法改革后一些合理的經費預算省級財政不予批復的問題等。

第八，助手的配備情況。配備助手的場合，可由助手與被管理者進行信息的溝通和反饋，可以減少管理者的工作量，相應擴大管理幅度。人民法院內設機構改革后，中層正職的數量受到削減，但是相應的應當配足配強部門副職，以便保證工作質量和效率。

（三）影響法院內設機構管理幅度的變量權重

通過上述主要變量分析，可以看出法院內設機構管理幅度的確定方向。具體到每一個法院，筆者試圖運用管理幅度變量測定法，[13]20世紀70年代，美國Lockhead公司對管理中依據的變量管理寬度的關系進行研究，他們驗證了若干決定管理寬度的重要變量。區分審判部門和綜合部門設計出一個簡單直觀的權重測算方式，以使法院內設機構的設定更加科學、在符合審判規律的同時符合管理規律，從而真正促進職能優化、提升機構效能。

1.審判業務部門

首先，要確定基準核心任務量。以一個基層法院為例，梳理前三年的案件數量、主要案件類型以及主要案件類型的平均審理時間。根據民事、刑事、行政、執行以及立案、審監等審判庭的個數，確定每個庭的基準任務量。然后對每個庭的基準任務量進行細化分類，確定出若干專業化審判團隊。其次，對改革前的中層正職和中層副職根據專業特長、業務能力、綜合表達能力、推進落實能力、信息化應用能力進行打標、定值。再次，對非中層的一般法官、法官助理、書記員根據專業特長、責任心、溝通能力、信息化應用能力進行打標、定值。最后，以專業類型作為基礎性配比要素，實行三級配比，使各審判部門的總數值基本一致，從而達到工作任務、管理幅度、工作質量、效率基本匹配、總體均衡。

以T市H區基層法院為例：

表一 影響法院審判業務部門管理幅度的變量權重

管理幅度的影響變量影響管理幅度變量的級別與權重1 2 3 4 5信息化手段的運用情況建設和適用度均高1建設度高，適用度一般2建設度適用度均一般3建設度一般，適用度低4建設度、適用度均低5

修正總數值時，系數一般取0-1之間的小數。主管人員配備助手的數量和助手工作內容會影響修正系數。比如，對于一個業務庭，內勤充當了庭長助理的角色，有1位行政內勤時，庭長的系數為0.9，有1位行政內勤和1位黨建助理時，庭長的系數為0.8。

根據量表標準進行判定，并計算分值，得出法院內設機構的管理幅度的標準值。

表二 標準管理幅度參考值

機構改革前，H區法院業務庭有民事審判庭（3個）、刑事審判庭、審監庭、立案庭、執行庭和派出法庭。機構改革后，審監庭并入立案庭，繁簡分流規則確立后，立案庭的速裁團隊審理本院近60%民事案件。改革后的管理幅度實際情況，以及按照影響法院內設機構管理幅度的變量權重重新測定各業務庭的管理幅度，情況如下：

表三 H區法院業務部門管理幅度測算

可以看出，除刑事審判庭外，其他審判業務庭的管理幅度都超出參考管理幅度，其中立案庭和執行庭的實際人員配備超過了參考管理幅度最大值的近兩倍。這無疑對這兩個庭的中層管理者提出很大挑戰，也會對這兩方面工作的成效產生影響。但是，如果我們將法官作為被管理對象，將“一審一書/一審一助一書”作為管理幅度的基本單元，基本上各個業務庭的管理幅度均在參考值內，刑庭略低于管理幅度的下限，派出法庭處于管理幅度的上限。這說明，如果要在現有的部門和中層配備的基礎上保障機構合理運行，不可避免的增加了潛在的管理層級，即法官在審判團隊內對法官助理和書記員的管理。這就要求在日常工作和績效考核中賦予法官對團隊成員的一般管理權，否則，極易出現管理混亂、質效下滑。當然，還有一個方法可以解決目前管理幅度過大的問題，就是將書記員的工作采用全院集約化處理，即將書記員從業務庭的管理中脫離出來，通過審判管理部門與外包公司對接，將這部分的工作和人員統一歸由外包公司管理。此時，除了刑庭略低于管理幅度下限、執行庭略高于管理幅度上限外，其他業務庭的管理幅度基本上與參考管理幅度相符。

2.綜合部門

首先，參考T市法院政務標準化文件，[14]參見《天津法院政務標準化規劃綱要（2017-2018）》（津高法發〔2017〕4號）。將每個法院的綜合部門工作分為組織人事、黨務、宣傳、行政管理、財務、警務保障、信息化建設、紀檢監察等九大類共計47項。根據預設的綜合部門個數進行工作匯總分類。其次，將改革前中層正職、副職根據專業特長、綜合表達能力、協調能力、推進落實能力等進行打標、定值。再次，將不愿從事法官、法官助理和書記員的一般干警根據專業特長、協調溝通、信息化應用等進行打標定值。最后，以專業類型作為基礎性配比要素，實行三級配比，達到工作任務、管理幅度、工作質量、效率的總體均衡。

表四 影響法院綜合部門管理幅度的變量權重

影響管理幅度變量的級別與權重管理幅度的影響變量1 2 3 4 5同別人聯系極協調工作量 少2指導與指揮的工作量工作人員素質黨的領導的需要信息化手段的運用情況工作量非常小2整體素質極高3客觀需求極小1建設和適用度均高1關系僅限于確定的項目4工作量較小4整體素質較高6客觀需求小2建設度高，適用度一般2易于控制的適當關系6工作量一般6整體素質一般9客觀需求一般3建設度適用度均一般3相當緊密的關系8工作量較大8個別素質較差12客觀需求大4建設度一般，適用度低4緊密廣泛而又不重復的關系10工作量非常大10整體素質不高15客觀需求較大5建設度、適用度均低5

同樣以T市H區法院為例：

表五 H區法院綜合部門管理幅度測算

可以看出，H區法院的綜合部門整體上均在參考管理幅度的范圍內，不需要作出過多的調整。

內設機構改革與人民法院審判權力運行機制完善息息相關。追尋機構設置和人員配備的管理學規律是真正實現該項改革目標的前提和基礎。運用好管理幅度的權重測算是機構精簡后優化職能的重要方法和參考標尺。我們應該像重視審判業務規律一樣重視法院管理規律，真正從根本上提高法院管理服務保障公正司法的水平。