高等學校人才工作目標責任制評價探析
——以山東理工大學為例

高衛中，杜清玲，楊曉婧

(1.山東理工大學 管理學院，山東 淄博 255000；2.山東理工大學 學報〈自然科學版〉編輯部，山東 淄博 255000；3. 山東理工大學 人力資源處，山東 淄博 255000)

一、人才工作評價機制

人才評價一直是公共部門與企事業單位管理工作的核心內容。人才評價在理論上比較模糊,在實踐中比較復雜。人才評價包括人才工作評價與人才本身評價[1]1-5，本文主要研究人才工作評價。

對于人才工作評價機制的解釋并不多見。游光榮[2] 36-40從科技評價的角度,認為人才評價機制實際上就是人才評價的體系,主要包括評價對象、評價主體、評價標準、評價方法和評價結果運用。蕭鳴政[3]31-36從尊重漢語本身的視角，把人才評價機制理解為實現人才評價功能的內在結構及其工作方式,主要包括評價目的、評價主體、評價客體、評價內容、評價方法和評價結果運用等。

本文所分析人才工作評價機制包括構成要素與運行系統兩個方面。構成要素包括人才工作評價的標準、主體、方法以及結果運用等,這些要素既相互區別又緊密聯系,它們的交互作用形成動態系統,構成人才評價機制的運行機理,形成一個循環聯動的系統[4]8-12。

二、人才工作目標責任制評價實踐

為貫徹落實校院兩級管理體制，增強學院辦學活力，山東理工大學于2009年10月發布了《山東理工大學學院目標管理實施辦法》[5]，2010年起對學院實施目標管理。學院管理目標按照學?？傮w目標并結合學院事業發展實際進行分解，包括任期目標和年度目標，主要由教學工作、科研與學科建設、師資隊伍建設(人才工作占80%)、學生工作和綜合管理五個項目組成。設定目標管理綜合評價先進單位和單項評價優秀獎兩個獎項，分別獎勵學院核撥人均年度績效工資總額的6%和1.5%。截至2017年底，學院目標管理實施了八年。人才工作作為學校首要工程，人才工作評價作為學院目標管理的重點，在實踐中不斷發展，日臻完善。

學校年度人才工作評價過程如下：年初學院和學校人才工作辦公室共同制定目標，提交校黨委會審定，學校與學院簽訂《學院年度目標管理任務書》；年末在學院自評的基礎上，學校人才工作辦公室計算各學院人才工作分值，提交學校評價工作委員會審議，報校黨委會審批。學校人才工作辦公室重點做好學院目標制定、評價指標修訂和定量評價指標分值計算等工作。

(一)學院目標制定

學校人才工作辦公室依據學校規劃的總體目標和每年的工作重點，結合學院發展現狀及層次，簽訂個性化的年度目標管理任務書。年度目標的制定要綜合考慮前一年目標完成情況和本年學校工作要點，學校人才工作辦公室和學院共同溝通，對學院的目標達成一致意見。

(二)評價指標修訂

學校于2012年修訂了《山東理工大學學院目標管理實施辦法》[6]。在2010—2017年實施目標管理的八年里，學校按照十二五規劃、十三五規劃和第三次黨代會精神，借鑒《山東省高等學校人才工作目標責任制考核指標體系》，適時進行了三次人才工作評價指標的修訂工作，詳見表1。

表1 人才工作評價指標體系

年度一級指標二級指標分值加分項目缺項計分2010隊伍建設團隊建設人才培養博士引進2515學歷提升15海外研修20國內進修10博士比例15有省級及以上人才工程學校推薦人選得8分,新增人選得10分;新增學科帶頭人得10分;總分不超過20分取全校相應項得分均值2011隊伍建設團隊建設人才培養隊伍穩定10博士引進1515學歷提升15海外研修20國內進修10博士比例15有省級及以上人才工程學校推薦人選得8分,新增人選得10分;有學校第一、二、三層次人才來校洽談得5分,引進人才得10分;總分不超過20分有缺項學院得分為不含缺項滿分值與各項滿分總分值之比乘以學院實際得分2012組織領導隊伍建設人才培養15隊伍穩定10博士引進15學歷提升15海外研修20國內進修10博士比例15有省級及以上人才工程學校推薦人選得5分,新增人選得10分;引進學校第一、二、三層次人才得5分;總分不超過20分缺項不計入評價2014組織領導隊伍建設人才培養高層次人才10隊伍穩定5博士引進20學歷提升15海外研修20國內進修10博士比例10省級人才10缺項不計入評價

由表1可見，三次指標修訂集中表現在以下三個方面。

第一，2011年增加了“隊伍穩定”二級定性指標；2012年增加了“組織領導”一級定性指標，同時依據職能部門職責，去掉了“團隊建設”一級定量指標。評價指標體系的構成由純定量指標完善到定量指標與定性指標相結合。

第二，高層次人才指標，由2010年的籠統加分項到2011年的明確人才類別加分，再到2012年的學校推薦人選和引進人才分值的降低，最終2014年成為了評價的必備項，體現了學校對高層次人才的日益重視。

第三，缺項指標分值的計算，由2010年的取全校該指標均值，到2011年的去除缺項指標后折合計分，再到2012年的缺項指標不計入評價，體現了學校對缺項指標的評價要求越來越嚴格。

(三)評價分值計算

學校人才工作辦公室以《學院年度目標管理任務書》為標準，提取人才與師資數據庫相關指標當年的數據。依據表2所列的2014年評分方法，以學院指標實際完成值為基礎，以學院年度目標任務自評價為參考，計算學院人才工作評價定量指標分值。

(四)近四年人才工作評價優秀學院統計

2010—2017年，學校最后一次對人才工作評價指標修訂是在2014年，本文統計了2014—2017年學校人才工作評價優秀的學院，見表3。

由表3可知，在2014—2017年學校人才工作評價優秀的學院中，理工科學院所占比例為95%；一流學科所屬的農業工程與食品科學學院連續四年獲得優秀；博士點學科所屬的機械工程學院、農業工程與食品科學學院和化學工程學院獲優秀比例為83%。這符合學校理工科的辦學定位，也突顯了人才工作對學科建設的支撐和引領作用。

三、人才工作評價特色與存在問題

梳理人才工作評價機制文獻，歸納出山東理工大學人才工作目標責任制評價特色和存在問題。

(一)人才工作評價特色

1．采取定性定量相結合的評價方法

學校人才工作辦公室計算學院人才工作評價定量指標分值。學院對照評價目標，總結年度人才工作，形成自查報告。評價工作委員會實地考察學院，查閱學院研究人才工作的會議記錄、各類人才數據的支撐材料和人才使用及作用發揮情況，并給出定性指標分值。學校人才工作辦公室匯總定量、定性指標的分值得到學院人才工作評價任務分值。學校召開人才工作評價匯報會，評價工作委員會審議人才工作任務分值，聽取學院人才工作匯報，綜合評價學院人才工作開展情況，并微調學院任務分值得到實際分值。

表2 人才工作評分方法

一級指標及分值評價內容及分值評分標準組織領導(10)學院領導認識到位,重視人才工作 (10)基本得分7分;學院黨政領導重視人才工作,制定師資隊伍建設規劃,積極鼓勵教師申報國內外訪學、青年教師支持計劃等項目,主動出擊引進各類人才得10分隊伍建設(25)教師隊伍數量充足,整體穩定(5)基本得分3分;教師隊伍數量充足,整體穩定,碩士以上學位比例達到要求得5分完成博士引進及師資補充計劃(20)完成博士引進及師資補充任務50%以下得10分;50%～80%得15分;80%及以上得20分人才培養(55)青年教師學歷提升情況(15)完成學歷培養任務50%以下得10分;50%～80%得12分;80%及以上得15分教師赴海外研修情況(20)完成海外研修任務50%以下得10分;50%～80%得15分;80%及以上得20分教師國內進修情況(10)完成國內進修任務50%以下得6分;50%～80%得8分;80%及以上得10分教師博士學位比例(10)完成教師博士學位比例50%以下得5分;50%～80%得8分;80%及以上得10分高層次人才 (10)新增省級及以上人才工程人選情況(10)推薦上報省級及以上人才工程每位人選加5分,新增每位人選加10分;引進學校第一、二層次人才每位人選加10分

表3 2014—2017年人才工作評價優秀學院

年度學院組織 領導隊伍建設人才培養隊伍穩定博士 引進合計學歷提升海外研修國內進修博士比例合計高層次人才任務分值實際得分2014理學院10520251220101052109797機械工程學院10515201520101055109595交通工程學院10520251510101045109093農業工程學院10520251015101045109092電氣工程學院105152010201010501090922015生命科學學院1052025缺項201010551010098農業工程學院10420241220101052109696機械工程學院10520251020101050109595交通工程學院10520251020101050109595化學工程學院10420241520101055089892016機械工程學院1052025缺項2010105510100100化學工程學院1052025缺項2010105510100100理學院10520251020101050109595農業工程學院1052025缺項10101045109091交通工程學院10520251510101045585902017化學工程學院1052025缺項2010105510100100農業工程學院10520251220101052109797生命科學學院1052025缺項2010105559595材料工程學院1052025缺項2010105509090美術學院1052025152010105509090

2.適時修訂評價指標

根據學校不同發展時期的總目標，適時修訂評價指標，綜合把握學院客觀條件和主觀努力等因素，既評價工作目標完成情況，又評價綜合效益、長遠效益；既評價工作舉措，又評價工作成效；既評價總量，又評價增量。

3.構建個性化的學院目標

以加強高層次人才隊伍建設為重點，以提升青年人才創新能力為關鍵，依據各學院目前發展現狀及層次，按照優勢學科、博士點學科及其培育學科，將學院進行類別劃分，簽訂人性化的學院目標管理任務書，構建個性化的學院人才工作目標，這既包括定性目標，又包括定量目標。

(二)人才工作評價存在問題

1.評價主體的有限性

學校人才工作評價主體只是評價工作委員會，缺乏多樣性與多元化。調研顯示，約73%單位的人才工作評價主體是上級的組織人事部門或主管部門，而由服務對象或中介機構進行評價的比例僅占11%[7]159-160，突顯目前人才工作評價主體單一，多樣性缺乏。

2.評價結果運用的低效性

評價結果運用不足，反饋不夠，評價效果難以檢驗。目前學校在人才工作評價結果的反饋和運用上，雖發文表彰了人才工作評價優秀的五個學院和獲單項進步獎的一個學院，但這僅占參評學院的27%，將73%學院的評價結果束之高閣。在調查如何改進學校人才工作評價機制時，受訪者明確提出要增強評價結果的運用力度，建議能夠將評價結果與獎勵相結合，健全評價結果的應用機制，防止為評而評。

3.科研成果目標的缺失性

制定的學院目標沒有包括標志性的科研成果，在一定程度上存在重學歷、重資歷的現象，容易以學歷代替實際水平，以資歷代替科研水平。

四、人才工作評價問題對策

本文針對人才工作評價存在的三個問題，借鑒山東省《關于實行人才工作目標責任制考核的意見(試行)》(魯辦發[2010]22號)，參照兄弟高校做法，相應地給出三條對策。

(一)選擇多元評價主體

學校成立由校領導、相關職能部門和專家代表等組成的評價工作委員會，作為學校層面的評價主體。評價工作委員會實地考察學院時，建議增加滿意度測評環節，分別請本學院的教授、副教授、講師、管理人員和教輔人員各5名(計25人)參加滿意度測評，測評采用匿名問卷形式；召開相關人員座談會，分別請5名人才代表(學校聘任的校級及以上高層次人才)和5名管理人員采取個別談話形式進行座談。上述35人作為服務對象層面的評價主體。

(二)適時運用評價結果

人才工作評價在歐美等發達國家已形成產業，貫穿整個組織戰略實施過程。調查表明，在西方發達國家，人才工作評價結果在人力資源管理各個環節運用頻率如下：人事決策83%，人才晉升76%，職業發展67%，職業咨詢66%，人才計劃7%，應聘篩選42%，人才安置30%[8]253-256。建議學校以評價結果衡量學院領導班子和主要負責人的實績，作為領導干部調整和獎懲的重要依據。同時，學校設立人才工作獎，通報表彰與獎勵創新力度大、示范作用強、實際績效好的學院或個人。

(三)增設科研成果目標

2014年修訂的評價指標，雖增設了“高層次人才”一級指標，但關注的重點是新增的省級及以上人才。建議從人才使用及作用發揮、高?？萍汲晒D化及產業化[9]79-80等方面，增設“標志性成果”二級指標，將國家級重點項目和獎勵、省部級一二等獎等標志性成果作為評價指標。

五、結語

山東理工大學人才工作目標責任制評價，連續實施八年，強化了學院領導班子的人才觀念和責任意識，調動了他們做好人才工作的積極性、主動性，促進了人才工作各項政策措施的有效落實。2018年，學校貫徹落實黨的十九大精神，適應新時代對人才工作提出的新要求，適時修訂《學院目標管理實施辦法》，出臺了《學院關鍵指標考核獎勵辦法》[10]，將學校事業發展關鍵指標體系凝練為四個一級指標，人才隊伍建設仍是重點一級指標，二級指標更加關注省級及以上人才的引進與培育，以提升學校核心競爭力，繼續為建設有特色、高水平、國內知名的教學研究型大學提供強有力的人才保障。