惡意報復還是認同驅動？新員工的角色社會化程度對其職場排斥行為的作用機制*

王海波 嚴 鳴 吳海波 黎金榮 王曉暉

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惡意報復還是認同驅動？新員工的角色社會化程度對其職場排斥行為的作用機制

王海波嚴 鳴吳海波黎金榮王曉暉

(暨南大學管理學院, 廣州 510632) (中山大學嶺南學院, 廣州 510275)(一汽-大眾汽車有限公司佛山分公司, 廣東 佛山 528237)

以往關于職場排斥形成機制的研究, 主要是基于沖突?報復的視角, 驗證了人際沖突對職場排斥具有穩定的預測作用, 而這個解釋邏輯很可能對新員工并不適用。本文基于角色認同理論, 考察新員工的角色社會化程度對其職場排斥行為的作用機制。通過對多階段收集的249對新員工上下級匹配問卷分析發現, 在控制了經典的沖突報復機制之后, 角色認同機制能夠解釋新員工的職場排斥行為。具體來說, 結果顯示：(1)新員工的角色社會化程度負向影響其職場排斥行為; (2)工作疏離感在新員工的角色社會化程度與職場排斥行為之間起中介作用; (3)發展性反饋在新員工的角色社會化程度與工作疏離感的關系中起調節作用; 進一步, (4)發展性反饋調節了工作疏離感對角色社會化程度?職場排斥行為關系的中介作用。本研究結果不僅從理論上拓展了職場排斥行為的研究視角, 為以后的進一步研究提供新的理論框架, 而且從角色認同的視角為組織管理新員工的職場排斥行為提供新思路。

新員工; 職場排斥; 角色社會化; 工作疏離感; 發展性反饋

1 問題提出

職場排斥(workplace ostracism), 是指員工在職場中對他人的忽視或孤立行為(Ferris, Brown, Berry, & Lian, 2008)。常見的職場排斥包括避免眼神接觸和交談、漠視以及沉默對待等, 具有排斥人際互動的特征(謝俊, 嚴鳴, 2016)。職場排斥作為一種在職場環境中普遍存在的“冷暴力”現象(Robinson, O’Reilly, & Wang, 2013), 其潛移默化的傷害卻可能比短暫而激烈的攻擊對員工的心理行為造成更加長久的影響, 不但會對員工的心理產生長期的傷害, 如造成員工的自尊心、歸屬感、工作滿意度和組織承諾等心理體驗的下降(Hitlan, Cliffton, & DeSoto, 2006; Robinson et al., 2013), 而且還可能進一步引發嘲笑他人或者與他人爭執、不愿幫助他人和反生產行為等不良行為(Mao, Liu, Jiang, & Zhang, 2018; Yang & Treadway, 2018)。然而, 由于職場排斥不像其他人際偏差行為那樣激烈而明顯, 所以在管理實踐上比較容易被忽視。因此, 越來越多的學者開始強調要關注職場中的排斥行為, 尤其是對其產生機制進行探討, 以更有效地進行預防和管理。

現有關于職場排斥形成機制的研究, 主要是基于沖突?報復的視角(Quade, Greenbaum, & Petrenko, 2017; Robinson et al., 2013; Wu et al., 2015)。然而, 沖突?報復的解釋視角可能并不適用于所有員工, 因為報復的前提是個體在與他人互動中存在一定的沖突對抗, 而新員工作為剛進入組織的新雇員, 處于比較弱勢的地位, 急需適應并融入組織, 沒有能力也不敢和他人對抗。然而, 有研究卻表明, 新員工在適應新的組織環境階段往往容易表現出職場排斥行為(如, Fang, Duffy, & Shaw, 2011; Nelson, Quick, & Joplin, 1991)。

這一理論與現實上的不一致不禁讓我們懷疑：新員工是否是基于其他原因而表現出職場排斥行為？角色認同理論可以為這一問題的解決提供一個新的視角。該理論描述了人們在角色認同發展過程中所發生的變化, 特別是闡述了由于認同缺失或發展程度低, 會導致相應的負面心理及行為的作用機制, 可以成為本研究的理論基礎。現實中, 新員工進入一個新的組織環境后, 其承擔的角色往往也會隨之改變, 這要求他們建立相應的新角色認同, 以便與配對的角色進行互動, 來確定自己的角色定位(嚴鳴, 涂紅偉, 李驥, 2011)。因此, 角色認同理論關于角色認同發展和角色互動的觀點, 可以用來解釋新員工的角色社會化程度如何影響他們與他人的互動。從角色認同理論的角度來看, 角色社會化程度較低的員工由于沒有很好理解自己角色的意義, 不清楚如何與他人進行良好的互動, 從而導致人際互動程度低。此外, 由于他們急需明確自己的角色, 會在人際交往過程中進行選擇性互動, 從而使其行為具有排斥行為的特征。

基于上述的理論邏輯, 我們提出來本文的研究模型(圖1)。具體來說, 我們在控制沖突?報復導致職場排斥這條經典路徑的基礎上, 構建了一條基于角色認同理論的新員工職場排斥行為形成機制路徑。通過對比這兩條路徑之間的關系, 本研究嘗試闡釋, 在控制了報復追求平衡的解釋路徑后, 基于角色社會化程度而產生的角色認同作用機制仍然可以引發新員工的職場排斥行為。在這個角色認同作用機制中, 新員工的職場排斥行為是其自身角色認同發展程度在角色互動中的一種外在表現。對于處在不穩定狀態階段的新員工, 這種角色社會化作用機制可能更加顯著。因此, 本研究基于角色認同理論分析新員工的角色社會化程度對其職場排斥行為的影響機制, 不但可以拓展職場排斥行為的研究視角, 而且可以為新員工職場排斥行為的有效預防與干預提供新的理論支持。

1.1 新員工的角色社會化程度對其職場排斥行為的影響

根據角色認同理論的觀點, 角色認同包含了與某一角色相對應的內在意義以及他人對該角色的期望, 從而指導人們在該角色中表現出恰當的行為(McCall & Simmons, 1978)。在角色認同理論的視角下, 角色社會化程度可以被定義為新員工發展與其在組織中所承擔的新角色相對應的角色認同的程度(Yan, Peng, & Li, 2012)。新員工在組織社會化研究中是指在組織內任期不超過一年的新雇員(Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003; 嚴鳴等, 2011)。對于新員工來說, 他們需要通過社會化這一過程來獲取相應的角色認同, 對自己在組織中的角色進行定位, 以便與對應角色(如主管領導、工作導師或同事)進行互動, 從而開展與角色相關的工作(Van Maanen & Schein, 1979)。較高的角色社會化程度表明新員工對該角色的內在意義以及他人對該角色的期望有明確的了解, 知道如何與他人進行有效的互動, 他們與他人的互動程度就會高; 反之, 則表明他們對自己的角色認識不清, 不了解該如何與同事進行良好的互動, 其互動程度就會較低。

圖1 本文的研究模型

職場排斥行為屬于角色互動的范疇, 無論是在職場中對他人的忽視還是對自己或他人的孤立, 都是在人際交往中拒絕和回避角色互動的表現(Robinson et al., 2013)。新員工的職場排斥行為, 如避免眼神接觸和交談等, 是一種在角色互動中拒絕互動的表現。根據角色認同理論的邏輯, 如果新員工的角色社會化程度較低, 這表明他們對于該角色的內在意義和互動模式沒有形成有效的認識, 在工作角色的互動中, 容易產生一種無所適從的狀態, 從而無法基于該角色與同事進行有效的互動。因此, 相比其他角色社會化程度高的新員工, 他們的角色互動會減少, 這表現為他們在人際交往中對他人的無視或忽視, 在他人看來, 就具備了職場排斥行為的特征。因此, 本研究提出以下假設：

假設1：新員工的角色社會化程度負向影響其職場排斥行為。

1.2 工作疏離感的中介作用

然而, 角色認同的發展狀況首先會影響個體的心理反應, 從而進一步引發個體的行為(Burke & Stets, 2014)。我們認為, 新員工的工作疏離感可能是傳遞角色社會化程度對其職場排斥行為影響的一個關鍵因素。工作疏離感是指工作情境不能滿足員工的需要或與期望不符, 而導致的員工在心理上與工作分隔的感知狀態, 反映出個體在多大程度上投入到工作角色之中(Hirschfeld & Feild, 2000; Kanungo, 1979)。

根據角色認同理論, 人們需要理解自我概念在角色互動中的意義, 以便引導自己表現出恰當的行為(屠興勇, 張琪, 王澤英, 何欣, 2017)。如果個人在該角色上的角色認同發展程度較低, 這意味著他們對該角色的內在意義和其他人對該角色的期望沒有形成有效的認識, 從而無法基于該角色認同與他人進行恰當的互動。而角色需要與配對角色進行有效互動, 該角色才具有意義而成為自我概念的一部分(Stryker & Burke, 2000)。當新員工的角色社會化程度低時, 這表明他們對工作角色的內在意義和互動模式認識不清, 容易在與工作角色相關的人際互動中處于一種不知所措的狀態, 從而導致他們無法基于該角色與他人建立良好的互動關系。當他們不斷地經歷這種無法有效互動的狀態時, 該角色對他們來說, 就會逐漸失去其工作意義而無法融入自我概念, 最終形成與工作角色相疏離的心理狀態(Van Maanen & Schein, 1979)。因此, 對于角色社會化水平較低的新員工來說, 他們更可能會對自己的工作產生疏離感。因此, 本研究提出以下假設：

假設2：新員工的角色社會化程度負向影響其工作疏離感。

當人們與某個角色疏遠時, 他們不但會從認知上降低對該角色價值的評價, 而且會從情感上與基于該角色而建立的關系網絡進行脫離(Burke & Reitzes, 1991)。這會降低他們維持該角色關系網絡的積極性, 從而影響他們與配對角色的互動關系, 即, 導致他們在認知、情感和行為上與互動對象減少互動和交流(Stets & Burke, 2005)。因此, 工作疏離感高的新員工, 他們由于在認知和情感上與工作角色脫離, 對工作缺乏關心、興趣和依戀(Y?ld?z & Alpkan, 2015), 很可能會降低他們主動發展角色關系網絡的意愿, 導致他們減少與組織內其他同事的互動和交流。這種互動的減少, 意味著對某些互動對象的無視或忽視, 在他人看來, 就具備了職場排斥行為的特征。基于以上理論邏輯并結合前兩個假設關系, 我們認為：

假設3：工作疏離感在新員工的角色社會化程度與職場排斥行為之間起中介作用, 即, 新員工的角色社會化程度的提升, 會降低他們的工作疏離感, 進而減少其職場排斥行為。

1.3 發展性反饋的調節作用

角色認同理論認為, 與角色相關的外部信息輸入對于角色認同的發展有重要作用, 可以幫助我們評估和修改角色認同內容與角色行為(Burke & Stets, 2014)。如果新員工職場排斥行為的產生機制符合認同理論的邏輯, 那么發展性反饋將在新員工的角色社會化程度影響職場排斥行為的過程中起調節作用。

發展性反饋是指組織內部人員向新員工所提供的有用信息, 這些信息可以在角色內、角色外行為期望、文化規范和人際角色溝通等方面為新員工的角色發展提供信息補償(Li, Harris, Boswell, & Xie, 2011; Zhou, 2003), 從而緩解由于認同發展程度低而對其心理帶來的不利影響。對于角色社會化程度低的新員工來說, 如果他們可以從組織內部互動對象獲得豐富而有效的角色反饋信息, 這有利于其從配對角色那里對自己的角色認同進行確認和修正, 從而緩解角色社會化不足所帶來的工作疏離感。相反, 對于角色社會化程度低的新員工來說, 如果身邊的領導和同事也無法提供有效的發展性反饋, 那么意味著他們既不能從組織得到該角色的合法定義, 也無法獲得額外信息來確認和修正自己的角色認同, 從而加劇角色社會化程度不足而導致的角色工作疏離感。因此, 我們認為：

假設4：發展性反饋在新員工的角色社會化程度與工作疏離感的關系中起著調節作用, 減弱角色社會化程度對工作疏離感的負向影響。當發展性反饋較高時, 角色社會化程度對工作疏離感的負向效應較弱; 當發展性反饋較低時, 角色社會化程度對工作疏離感的負向效應較強。

1.4 被調節的中介作用

以上的分析表明：新員工的工作疏離感在角色社會化程度與職場排斥行為的關系中起著中介作用, 同時發展性反饋在新員工角色社會化程度與工作疏離感的關系中起著調節作用。因此, 根據方法論上關于被調節的中介作用邏輯(Edwards & Lambert, 2007), 發展性反饋也會調節工作疏離感對新員工角色社會化程度和職場排斥行為關系的中介作用。由此, 本研究進一步提出以下假設：

假設5：發展性反饋可以調節新員工的工作疏離感對角色社會化程度和職場排斥行為的中介作用。具體來說, 僅當發展性反饋低時, 工作疏離感對角色社會化程度和職場排斥行為的關系具有顯著的中介作用; 而當發展性反饋高時, 工作疏離感對角色社會化程度和職場排斥行為關系的中介作用則不顯著。

2 研究方法

2.1 研究樣本和程序

本次問卷調查的樣本來自珠三角地區的4家大型企業, 這些企業分布在廣州、佛山、東莞, 涉及制造業和房地產業。為了避免共同方法偏差(common method bias)對研究結果的影響, 本次調研采取新員工和他們的直接主管進行一一配對的方式收集不同來源的數據, 即一個樣本包含一份領導問卷和一份新員工自評問卷。在調查開始前, 根據人力資源部主管提供的新員工人員名單, 隨機挑選參與此次問卷調研的新員工及其直接主管(每名直接上級只評價一位下屬新員工), 并對問卷進行編號。在人力資源部的協助下, 被試均被告知自己的編號, 并且將完成填寫的紙質問卷在信封中密封好, 現場交還給研究人員。

研究數據的收集工作分別在三個時間進行, 每個時間點間隔兩個月時間。以往的組織社會化研究表明, 使用兩個月左右的時間間隔進行數據收集, 組織社會化相關變量對結果變量具有相對穩定的預測效果(如, Delobbe, Cooper-Thomas, & De Hoe, 2016; Schaubroeck, Peng, & Hannah, 2013)。在第一輪的問卷調查中, 由被選中的新員工填寫問卷, 報告自己的人口統計變量(年齡、性別、學歷和入職期限)、角色社會化程度和人際沖突水平; 在第二輪問卷調查中, 新員工完成所獲得的發展性反饋、工作疏離感和報復認知水平的自我評估; 在第三輪問卷調查中, 由直接主管對其下屬新員工的職場排斥行為進行評估。為了保證所有調查對象的組織任期在為期4個月的調查期內不超過一年, 我們對參加調研的新員工進行了篩選, 確保第一輪問卷調查開始時所有參與者的組織任期都在8個月以內。在第一輪問卷調查中, 共發放431份問卷, 回收的有效問卷為384份, 問卷的有效回收率為89.1%; 第二輪調查中, 向上一輪中提供有效問卷的384位新員工發放問卷, 得到312份有效問卷, 有效回收率為81.25%; 第三輪調查中, 向第二輪中提供有效問卷新員工的直接主管發放312份問卷, 得到249份有效問卷, 有效回收率為79.81%。

在最終的249份新員工樣本中, 男性員工有197名, 占總人數比例為79.1%; 在年齡方面, 21~ 25歲區間占57.8% (144人), 26~30歲區間占23.7% (59人), 其余年齡段的占18.5% (46人); 在學歷方面, 大專學歷占56.2% (140人), 本科學歷占21.3% (53人), 其他學歷水平占22.5% (56人); 在工作任期方面, 入職2個月以內的新員工占49.0% (122人), 入職2~4個月的新員工占35.7% (89人), 入職4~6個月的新員工占8.9% (22人), 入職6~8個月的新員工占6.4% (16人)。

2.2 測量工具

角色社會化程度 本研究采用Yan等(2012)的開發的8條目量表對新員工感知的角色社會化程度進行測量, 該量表的有效性也在國內的相關研究中得到了證實(如, 嚴鳴, 鄔金濤, 王海波, 2018)。代表性題目如“我很懂得與同事合作所需要的溝通方式(如, 專業用語, 溝通習慣等)”。該量表采用Likert 7點量表, 數字1表示“完全不同意”, 數字7表示“完全同意”。該量表在第一輪調查中, 由新員工自評, 在本研究中的內部一致性系數為0.91。

人際沖突 本研究采用Spector和Jex (1998) 開發的4題目量表對新員工感知的人際沖突進行測量, 該量表在國內相關研究中得到了廣泛的應用(如, 黃麗, 陳維政, 2015)。代表性題目如“你多久會與同事在工作上發生爭辯？”。該量表采用Likert 7點量表, 數字1表示“絕對沒有”, 數字7表示“一直都有”。該量表在第一輪調查中, 由新員工自評, 在本研究中的內部一致性系數為0.86。

工作疏離感 本文采用采用Hirschfeld和Feild (2000)開發的10條目量表對新員工的工作疏離感進行測量, 該量表的有效性也在國內的相關研究中得到了驗證(如, 蔣建武, 趙珊, 2017)。代表性題目如“我根本不知道自己為什么工作”。該量表采用Likert 7點量表, 數字1表示“完全不同意”, 數字7表示“完全同意”。該量表在第二輪調查中, 由新員工自評, 在本研究中的內部一致性系數為0.95。

發展性反饋 本文采用Zhou (2003)、Zhou和George (2001)開發的6題目量表對新員工感知到來自上級和同事的發展性反饋進行測量, 量表在國內相關研究中得到了廣泛的應用(如, 張振剛, 李云健, 宋一曉, 2016), 具有良好的信度和效度。代表性題目如“我的直屬上司經常向我提供關于個人發展的反饋信息”和“我覺得自己從同事那里得到的反饋信息非常有用”。該量表采用Likert 7點量表, 數字1表示“完全不同意”, 數字7表示“完全同意”。該量表在第二輪調查中, 由新員工自評, 在本研究中的內部一致性系數為0.96。

報復認知 本文采用Bradfield和Aquino (1999)的7條目量表對新員工的報復認知進行測量。代表性題目如“我想要報復某些同事”。該量表采用Likert 7點量表, 數字1表示“完全不同意”, 數字7表示“完全同意”。該量表在第二輪調查中, 由新員工自評, 在本研究中的內部一致性系數為0.96。

職場排斥行為 本文采用Ferris等人(2008)的10條目量表對新員工的職場排斥行為進行測量, 該量表的有效性在國內的相關研究中也得到了廣泛的驗證(如, 謝俊, 嚴鳴, 2016)。該原始量表是從被排斥者的角度評價受到排斥的感受, 而本文是從他人角度看待新員工的職場排斥行為, 因此, 我們將這些條目的表達修改為, 從新員工直接領導的角度對該行為表現進行評價, 代表性題目如“這個新員工在工作中對某些同事視而不見”。該量表采用Likert 7點量表, 數字1表示“絕對沒有”, 數字7表示“一直都有”。該量表在第三輪調查中, 由直接上司進行評價, 在本研究中的內部一致性系數為0.97。

控制變量 相關研究表明, 人口統計變量因素會影響員工的工作疏離感和職場排斥行為。因此, 為了排除這些因素對研究結果的干擾, 本研究參考Scott, Restubog和Zagenczyk (2013)的做法, 將被試的性別(“男性” = 1, “女性” = 0)、年齡(“20歲及以下” = 1, “21~25歲” = 2, “26~30歲” = 3, “31~35歲” = 4, “36~40歲” = 5, “41~45歲” = 6, “46~50歲” = 7, “50歲以上” = 8)、學歷(“初中及以下” = 1, “高中、中專” = 2, “專科(大專)” = 3, “大學本科” = 4, “碩士或以上” = 5)和組織任期(“2個月以內” = 1, “2~4個月以內” = 2, “4~6個月以內” = 3, “6~8個月以內” = 4, “8~10個月以內” = 5, “10個月及以上” = 6)作為控制變量。同時, 為了排除組織或團隊層面因素對研究結果的影響, 本文在回歸分析中加入了3個虛擬變量, 把受調查的4家企業作為控制變量控制起來。

2.3 統計分析方法

本研究采用SPSS 22.0和Mplus 6.12對數據進行統計分析。第一步, 通過驗證性因子分析, 對檢驗潛變量間的區分效度進行檢驗; 第二步, 進行初步的描述性統計分析和相關分析檢驗; 第三步, 構建結構方程模型, 對研究假設進行檢驗, 按照Preacher和Hayes (2008)的建議, 采用重復抽樣的bootstrap方法對模型中的中介作用和被調節的中介作用假設進行檢驗。

3 研究結果

3.1 驗證性因子分析

我們通過驗證性因子分析, 檢驗角色社會化程度、工作疏離感、發展性反饋、人際沖突、報復認知和職場排斥行為這6個變量的潛變量的區分效度。從表1的驗證性因子分析結果可以看出, 相比其他模型里的因子組合, 六因子模型的擬合指數值最理想, χ/= 1.98, RMSEA = 0.06, CFI = 0.92, TLI = 0.91, SRMR = 0.04, 表明本研究所涉及的 6個變量具有較好的區分度, 能夠代表6個不同的構念。

此外, 在本文涉及的6個變量中, 除了新員工的職場排斥行為是上級主管評價的, 其余5個變量均來源于員工的自我報告, 這可能導致同源偏差的存在。因此, 本文根據Podsakoff, MacKenzie, Lee和Podsakoff (2003)的建議, 利用對非可測潛在方法因子(Unmeasured latent method factor)進行控制的辦法, 達到對同源偏差問題進行檢驗的目的。具體來說, 這個方法是把同源偏差因子視為潛變量, 將其納入到結構方程模型中, 并讓所有涉及變量測量的條目在這個因子上有載荷。這樣把同源偏差因子控制起來后, 如果控制后模型的各項擬合指標沒有比控制前明顯改善, 則說明研究模型中沒有嚴重的同源偏差問題(周浩, 龍立榮, 2004)。如表1所示, 把同源偏差因子控制起來后, 七因子模型擬合良好, χ/= 1.89, RMSEA = 0.06, CFI = 0.93, TLI = 0.92, SRMR = 0.04, 但是與六因子模型相比, 擬合指標RMSEA、CFI、TFI和SRMR的變化幅度均小于0.02, 表明控制后的模型并沒有明顯改善, 這說明本文涉及的變量的同源偏差問題并不明顯(謝俊, 嚴鳴, 2016)。

表1 驗證性因子分析結果

注：OS代表角色社會化程度, WA 代表工作疏離感, EB代表職場排斥行為, IC 代表人際沖突, RC代表報復認知, DF發展性反饋, CMV 代表同源偏差, “+”代表兩個因子合并為一個因子。

表2 變量的均值、標準差和相關系數

注：= 249; 表格里括號內的數據為信度系數;< 0.05,< 0.01 (雙尾檢驗)。

3.2 描述性統計分析

本研究中各變量的均值、標準差以及變量之間的相關系數如表2所示。角色社會化程度與工作疏離感負相關關(= ?0.29,< 0.01), 工作疏離感與職場排斥行為正相關(= 0.37,< 0.01), 人際沖突與報復認知正相關(= 0.49,< 0.01), 報復認知和職場排斥行為正相關(= 0.34,< 0.01)。這些檢驗結果為本文的相關假設提供了初步支持。

3.3 假設檢驗

為了檢驗研究假設, 我們用Mplus 6.12先構建了主效應結構方程模型。圖2表明了角色社會化程度、人際沖突和職場排斥行為之間的主效應路徑系數結果。如圖2所示, 在控制了性別、年齡、受教育水平和組織任期等人口統計變量和企業類型虛擬變量之后, 新員工的角色社會化程度對職場排斥行為(= ?0.24,< 0.01)具有顯著的負向影響, 假設1得到支持。

為了進一步檢驗中介效應和調節效應, 我們在主效應模型的基礎上, 增加了中介和調節路徑, 并得出了全模型的路徑系數估計結果(圖3)。如圖3所示, 在控制了人口統計變量和企業類型虛擬變量之后, 新員工的角色社會化程度顯著地負向影響工作疏離感(= ?0.31,< 0.01), 假設2得到支持。假設3是關于工作疏離感的中介作用假設。我們遵循MacKinnon, Lockwood和Williams (2004)的建議, 使用Bootstrap方法來估計新員工角色社會化程度通過工作疏離感影響職場排斥行為的間接效應。具體來說, 我們把本研究中的249個樣本作為原始樣本, 利用有放回的抽樣方法從原始樣本中隨機抽取249個樣本, 最后得到5000組新樣本, 并根據這5000組樣本計算得出間接效應的估計值。當得出的間接效應95%的置信區間沒有包括零時, 中介效應假設得到數據統計結果的支持。具體的分析結果表明, Bootstrap = 5000的間接效應值為?0.09 (標準差為0.03), 95%置信區間為(?0.16, ?0.04), 假設3得到驗證。

圖2 主效應模型結果

注：= 249;< 0.05,< 0.01 (雙尾檢驗)

假設4提出了發展性反饋在新員工的角色社會化程度和工作疏離感二者關系中的調節作用假設。在調節作用檢驗中, 為了降低可能存在的多重共線性風險, 本文在角色社會化程度和發展性反饋分別進行中心化后, 再相乘構造乘積項。如圖3所示, 角色社會化程度和發展性反饋的乘積項顯著地正向影響工作疏離感(= 0.14,< 0.01), 表明發展性反饋正向調節了新員工的角色社會化程度和工作疏離感之間的關系, 因此, 假設4得到支持。

進一步地, 為了更直觀地反映發展性反饋的調節效應, 我們根據Preacher, Curran和Bauer (2006)的建議, 分別在低于和高于均值一個標準差的水平下畫出調節效應圖。如圖4所示, 對于獲得發展性反饋水平較低新員工, 他們的角色社會化程度對疏離感的影響較強(= ?0.49,< 0.01); 而對于獲得發展性反饋水平較高的新員工, 他們的角色社會化程度對工作疏離感的影響則不顯著(= ?0.15, ns)。

假設5是關于被調節的中介作用假設。根據Edwards和Lambert (2007)的建議, 我們進一步對該被調節的中介效應進行檢驗。如表3所示, 在低發展性反饋和高發展性反饋下, 兩條間接路徑的差異值顯著(= ?0.08,< 0.05), 且Bootstrap = 5000的95%置信區間為(0.03, 0.17), 不包含0。同時, 僅當發展性反饋低時, 工作疏離感對角色社會化程度和職場排斥行為的關系具有中介作用(間接路徑效應值= ?0.11,< 0.01); 而當發展性反饋高時, 工作疏離感對角色社會化程度和職場排斥行為關系的中介作用則不存在(間接路徑效應值= ?0.03, ns), 假設5得到支持。

圖5進一步展示了工作疏離感分別在高水平和低水平的發展性反饋時的中介效應。對于獲得發展性反饋低水平較低的員工, 角色社會化程度的被中介效應對職場排斥行為有負向的影響; 而對于獲得發展性反饋水平高的員工, 角色社會化程度的被中介效應對職場排斥行為則沒有顯著的影響。

圖3 全模型結果

注：= 249;< 0.05,< 0.01 (雙尾檢驗)

圖4 發展性反饋對角色社會化程度和工作疏離感關系的調節效應圖

圖5 發展性反饋對角色社會化程度與職場排斥行為之間中介效應的調節效應圖

表3 被調節的中介路徑Bootstrap分析結果

3.4 作為控制路徑的經典沖突?報復視角

以往的研究表明, 人際沖突是導致職場排斥行為的一個重要因素(Robinson et al., 2013; Wu et al., 2015)。人際沖突表現為互動雙方意見不一致和各自目標實現受阻而引發的對抗(Barki & Hartiwick, 2004), 會導致人際關系緊張, 并引發職場排斥這樣的報復行為(Wall & Callister, 1995)。具體來說, Bies, Tripp和Kramer (1997)的報復發展理論模型很好地解釋了人際沖突導致職場排斥的階段性發展過程。第一階段, 工作場所中的消極事件的發生, 如人際沖突, 引發了報復的需要。人際沖突是一種比較激烈的人際摩擦, 會破壞人際公正和平衡, 并進一步導致個體在認知和行為上的反應(Bradfield & Aquino, 1999)。第二階段, 這些消極事件會引發個體強烈的情感反應(如憤怒), 并產生進行報復的想法和動機。人際沖突會引發憤怒、憎恨等消極情緒, 使個體思考如何恢復人際公正和平衡, 形成報復認知(Wall & Callister, 1995)。第三階段, 實施報復行為。通過忽視或者孤立沖突對象這樣的職場排斥行為, 達到懲罰或者報復沖突對象的目的(Quade et al., 2017)。以上的論述說明了人際沖突通過報復認知影響職場排斥的作用機制, 由于這種解釋邏輯在排斥行為研究領域中被驗證, 本文為了排除這一作用機制的潛在影響, 需要在實證分析中對其進行控制, 從而表明本文所提出的基于角色認同的理論框架對職場排斥行為具有額外的解釋力。

然而需要指出的是, 報復機制與認同機制是基于兩個不同的研究視角和理論邏輯而提出, 兩個機制之間應該具有一定的區分性, 也有可能存在一定的關聯性。例如, 新員工的角色社會化并不包含報復動機, 因此, 新員工的角色社會化程度和報復認知二者之間應該不具有顯著的關系。而發展性反饋由于彌補的是新員工認同的不足, 而非緩和矛盾報復, 因此, 也應該不會對報復動機具有顯著的調節作用。這表明兩個作用機制之間具有一定的區分性, 意味著本文所提出的角色認同理論框架具有額外的解釋力。然而, 從角色認同理論的邏輯來說, 人際沖突表明了新員工與配對角色在對該角色的理解上存在一定的差異, 如果差異得不到有效的解決或進一步加劇, 亦有可能引發新員工對該角色工作的疏離。這可以表明兩個作用機制之間也具有一定的關聯性, 可以共同解釋職場排斥這一現象。

從分析結果來看, 圖3中關于兩個作用機制的對比分析結果和我們的預測一致, 新員工的角色社會化對報復動機沒有顯著的影響(= ?0.09,), 且發展性反饋對人際沖突和報復動機之間的關系不存在顯著的調節作用(= ?0.07,), 這都表明了認同機制和報復機制之間具有一定的區分性; 而人際沖突對工作疏離感存在顯著的正向影響(= 0.23,< 0.01),表明了兩個作用機制之間也具有一定的關聯性。

4 討論

本研究旨在基于角色認同理論, 探索新員工的角色社會化程度對其職場排斥行為的影響機制。針對249份多階段收集的新員工上下級配對數據的分析結果表明：在控制了經典的沖突?報復路徑之后, 工作疏離感在新員工的角色社會化水平和職場排斥行為的關系中起著中介作用; 發展性反饋對新員工角色社會化程度和工作疏離感的關系有調節作用, 當發展性反饋水平較高時, 角色社會化程度對工作疏離感的影響較弱; 進一步地, 發展性反饋對角色社會化程度和職場排斥行為之間的負向關系有調節作用, 僅當發展性反饋低時, 工作疏離感對角色社會化程度和職場排斥行為的關系具有中介作用。

以往關于新員工人際行為方面的研究主要是基于信息搜尋的視角, 發現隨著新員工社會化程度的發展, 他們積累了越來越多關于組織文化和行為規范的信息, 這有助于他們與其他組織成員建立良好的人際關系, 提高他們在組織內的社會融入程度(如, Chan & Schmitt, 2000; Morrison, 1993)。但是, 這些新員工人際行為的相關研究視角相對單一, 而且對其中的作用機制和邊界條件缺乏深入的分析。本文基于角色認同理論的視角, 將新員工的職場排斥行為視為一種由角色認同發展程度引發的人際互動反應過程, 并構建了一個被調節的中介模型對其中介機制和作用邊界進行了探討, 是對已有研究成果的重要補充和拓展。

4.1 理論貢獻

第一, 本研究為職場排斥行為的形成機制研究提供一個新的理論視角。以往關于職場排斥形成機制的研究, 大多基于報復視角進行, 驗證了人際沖突對職場排斥具有穩定的預測作用。與以往的報復導致職場排斥視角不同, 本文從角色認同的視角探討了新員工職場排斥行為的形成過程, 發現在控制了報復動機作用機制后, 新員工的角色社會化程度對他們的職場排斥行為依然具有顯著的負向影響。本文的研究結果回應了Robinson等人(2013)關于職場排斥可能是由其他非負面動機引發的觀點, 這個觀點在本文對新員工職場排斥行為的研究中上得到了明顯的體現。本研究所應用的角色認同理論對職場排斥行為具有額外的解釋力, 這表明如果新員工對新角色的認同發展不足, 很可能導致其降低工作中的互動, 因此, 本研究有利于拓展該領域的研究視角和研究內容, 為將來的研究提供了新的理論基礎。

第二, 工作疏離感作為一個全新的中介機制, 其提出和驗證能夠豐富學界對于職場排斥形成過程的理解。以往的研究主要基于沖突報復視角, 關注消極情緒(如, 沮喪、憤怒和焦慮)或報復認知心理在人際沖突因素對職場排斥行為間的中介作用(Mao et al., 2018)。不同于以往的沖突報復視角, 本研究將新員工的職場排斥行為視為他們的角色認同發展狀況在人際互動中的一種外在表現, 而工作疏離感作為反映新員工適應工作角色的一個重要指標, 是傳遞角色社會化程度對其職場排斥行為影響的關鍵因素。角色認同作用機制作為一種新的影響機制, 其提出和驗證不僅支持了角色認同理論在中國情境下的適應性, 而且進一步其豐富了學界對職場排斥形成過程的理解。

第三, 本研究從理論上說明了發展性反饋的調節作用, 識別角色認同機制的作用邊界。以往沖突報復視角的相關研究, 在探討其邊界條件時, 主要關注個人特質(如, 政治技能)或道德相關的情境因素(如, 道德規范)在人際沖突因素和職場排斥行為關系之間的緩沖作用(Mao et al., 2018)。本研究將發展性反饋作為反映角色認同機制邊界的一個重要因素, 引入到新員工的角色社會化程度和其職場排斥行為的關系當中, 是對當前研究的一個有益補充。這一結果不僅拓展了角色認同理論的研究, 也進一步從角色認同的視角更好地詮釋了新員工的角色社會化程度對其職場排斥行為的影響, 并對作用邊界加以識別。同時, 發展性反饋調節作用的檢驗, 可以進一步驗證發展性反饋為角色認同發展提供信息補償這一理論假說(Zhou, 2003)。

第四, 本文基于角色認同視角構建了一個職場排斥行為形成機制的理論框架。雖然本文的研究模型采用了角色社會化、工作疏離感、發展性反饋和職場排斥這幾個具體的變量, 但是其理論邏輯可以應用到其他類似變量關系上。例如, 角色投入(Role engagement)是一個與工作疏離感范疇一致但內涵相反的概念。角色投入指的是個體在身心、認知和情感上, 將自我全面投入到工作角色之中(Kahn, 1990), 因此, 在角色認同理論視角下, 角色投入度高的員工往往在心理上與工作角色緊密連接, 能夠把注意力集中在工作角色相關活動之中。類似地, 人際一致性也可以發揮與發展性反饋相仿的作用。人際一致性是指其他評價者看待目標個體與目標個體自己看待自己相吻合的程度(Polzer, Milton, & Swarm Jr, 2002), 因此, 在認同理論視角下, 人際一致性反映的是個體與他人互動關系的質量, 可以為個體提供信息補償以彌補角色認同發展的不足。基于角色認同理論, 新員工角色社會化程度的上升, 很可能會增加他們的角色投入, 進而降低其職場排斥行為; 同時, 可以預期人際一致性在新員工角色社會化程度與角色投入的關系中起著調節作用, 增強角色社會化程度對角色投入的正向影響。因此, 本研究可以為將來的后續研究提供基礎的理論框架, 后續的研究可以在這個基本邏輯上探索更多的變量關系, 這對于豐富和發展職場排斥領域的研究具有重要的價值。

4.2 實踐啟示

本研究聚焦探討新員工的角色社會化程度對其職場排斥行為的影響機制, 對于組織優化職場排斥行為管理實踐具有重要參考價值。根據以往報復視角引發職場排斥的邏輯, 管理者需要采取措施來緩解員工之間的人際沖突, 然而, 如果新員工的職場排斥行為并不是單純由人際沖突引發的, 而更多是受到他們的角色社會化程度的影響, 那么這種人際沖突管理可能就會因沒有針對性而降低管理效能。

首先, 本研究啟示組織在對職場排斥行為進行管理時, 要區分不同的主體, 并針對不同的主體采用不同的解決策略, 以提高管理效能。對于老員工群體的職場排斥行為, 管理者可以主要通過采取緩解人際沖突的措施來解決; 而在對新員工群體的職場排斥進行管控時, 管理者則應更多地關注他們對組織角色的適應情況, 通過各種措施提高他們的角色社會化水平, 幫助他們適應新角色, 以此來減少他們的排斥行為。其次, 在解決新員工的職場排斥問題時, 管理者要積極關注他們的工作疏離感。為了提高對新員工職場排斥行為的管理效能, 組織可以采取一些管理輔助手段來降低他們的工作疏離感。例如, 組織可以為新員工提供交流的機會, 通過工作分享、工作輪換和鼓勵建言等形式, 加強員工之間的溝通與合作, 滿足他們在歸屬感和安全感方面的需求, 從而緩解孤獨無助的感受, 提高他們的角色投入(O’Donohue & Nelson, 2014)。最后, 組織內部人員的發展性反饋作為一種重要的資源, 能夠有效地幫助新員工適應新環境和承擔新角色。鑒于此, 組織管理者應適當轉變傳統的以績效評估為主的反饋方式, 細心關注每個新員工的發展狀況, 多向新員工提供有利于他們適應工作角色和未來發展的反饋信息。同時, 組織可以通過工作設計和流程重塑等措施來構建互助網絡和促進員工之間的知識共享, 以及建立完善的啟導(mentoring)機制來為新員工提供心理支持和生涯發展支持(Allen, Eby, Chao, & Bauer, 2017), 從而幫助他們更好地適應新環境和提升工作績效。

4.3 不足與展望

本研究也不可避免的存在一些局限, 后續研究可以有針對性地進一步深入探討。第一, 本研究具有進一步擴展的理論空間。由于本研究是基于角色認同理論進行的, 因此, 研究內容限制在新員工的角色社會化的影響上。然而, 以往的組織社會化文獻表明, 組織社會化程度主要包括個人層面的角色社會化程度和團隊層面的群體社會化程度這兩方面的內容(Klein & Heuser, 2008; Van Maanen & Schein, 1979; 嚴鳴等, 2011), 分別反映新員工在新工作角色上的角色認同, 以及在組織各團體成員身份上的社會認同的發展程度。將來的研究可以基于社會認同理論, 進一步研究新員工的群體社會化程度是否會導致其產生負面行為。此外, 新員工個體的一些性格特質因素也可能會影響他們的職場排斥行為, 但是由于角色認同理論視角的局限性, 本文沒有進一步探討這些性格特質因素對其職場排斥行為的具體作用機制。未來的研究可以結合其他的一些理論(如, 特質激活理論), 進一步挖掘員工個體特質對其人際互動行為的作用和影響。

第二, 本研究的調查研究設計和調查樣本的選擇還有進一步改善的空間。首先, 新員工的角色社會化實質上是一個持續發展的過程。雖然本研究采用多階段和多數據來源的方法進行數據收集, 但這仍然有局限性, 不能反映新員工角色社會化的動態變化過程。未來的研究可以采取縱向追蹤研究(longitudinal study)的調研方法, 對變量進行多次重復測量, 以更好地觀察變量間的因果關系和發展變化趨勢。此外, 由于新員工的角色社會化是一個對于時間比較敏感的變量, 入職時間長度不同的新員工, 他們的角色社會化程度受到時間的影響很可能是不同的。本研究的調查樣本包括了入職時間長度不同的新員工, 這可能影響研究結論的準確性。因此, 未來的研究可以嘗試對處于同一入職時間的新員工樣本進行追蹤調查, 以排除時間因素對研究關系的影響。其次, 本研究的調研樣本全部來自珠三角地區的4家企業, 這難免會對研究結論的外部效度造成影響。為了增強研究結果的外部效度, 未來的研究可以擴大樣本的地域范圍, 使調查樣本更加多樣化。同時, 未來的研究還可以擴大調查樣本的數量, 進一步檢驗本文研究結果的普適性。

第三, 干擾因素的控制。首先, 雖然我們在調查方法和調查程序上進行了一定的預防控制, 但是由于本研究的測量工具中涉及一些敏感問題, 依然可能因社會贊許性問題的存在而導致數據失真。未來的研究可以嘗試通過將社會贊許性作為一個獨立的變量進行測量和控制(Van de Mortel, 2008), 或者運用網絡問卷測評以及交互式語音應答等調查方式, 進一步降低社會贊許性問題發生的可能性。其次, 組織層面的因素(如, 企業規模、企業文化、經營模式等)也可能會影響新員工的職場排斥行為, 未來的研究可以運用跨層模型設計, 進一步探討這些因素對于新員工角色適應和人際行為的跨水平影響機制。

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①在這一全模型的路徑系數估計中, 本文也將發展性反饋的調節作用在控制路徑中進行了控制, 以排除其潛在的影響。針對在控制路徑中去掉這一調節作用的全模型進行重新分析的數據結果表明, 該全模型中所有路徑系數的顯著性都沒有發生改變。

Hostile retaliation or identity motivation? The mechanisms of how newcomers’ role organizational socialization affects their workplace ostracism

WANG Haibo; YAN Ming; WU Haibo; LI Jinrong; WANG Xiaohui

(1 Management School, Jinan University, Guangzhou 510632, China) (2 Lingnan College, Sun Yat-sen University, Guangzhou 510275, China)(3 FAW-Volkswagen Automotive Co. Ltd Foshan Branch, Foshan 528237, China)

The term "workplace ostracism" refers to the acts of ignoring or excluding others in a workplace. Most previous studies on workplace ostracism are based on the revenge perspective, arguing that revenge cognition triggered by interpersonal conflict is the main motivation of workplace ostracism. However, this logic may not be applied to the newcomers. This is because they are part of the relatively disadvantaged groups in the organization and are eager to involve themselves to the new settings rather than engage in interpersonal conflicts that can worsen their situation. Drawing on identity theory, we attempt to explore the mechanisms by which newcomers’ role organizational socialization contributes to their workplace ostracism. Specifically, our model integrates both mediating and moderating mechanisms into a single model, thus providing an explanation of how newcomers’ role organizational socialization affects their workplace ostracism through the mediating and moderating roles of work alienation and insiders’ developmental feedback, respectively.

To test the hypotheses in our model, we conducted a survey on 249 employee-supervisor dyads from four companies in Guangdong Province, China. The survey was conducted in three waves. In the first wave, newcomer participants were asked to complete a questionnaire, including demographic information (gender, age, tenure, education), role organizational socialization, and interpersonal conflict. In the second wave, newcomer participants reported their work alienation, revenge cognition, and developmental feedback. In the third wave, their leaders were required to rate the newcomers’ workplace ostracism. We examined our hypotheses with MPLUS 6.12 and SPSS 22.0.

Empirical results showed that the role identity mechanism can significantly explain newcomers’ workplace ostracism after controlling the traditional conflict-retaliation mechanism. Specifically, we found support for our arguments as follows: 1) newcomers’ role organizational socialization is negatively related to their workplace ostracism, 2) newcomers’ work alienation serves as a mediator in the relation between their role organizational socialization and workplace ostracism, and 3) developmental feedback moderates the relationship between newcomers’ role organizational socialization and work alienation. Specifically, the negative relation between newcomers’ role organizational socialization and work alienation is stronger when the level of developmental feedback they received is low. Furthermore, 4) developmental feedback moderates the negative and indirect effect of newcomers’ role organizational socialization on their workplace ostracism. Specifically, work alienation mediates the negative effect when developmental feedback is low, but not when it is high.

This study contributes to the theoretical and empirical literature in the following ways. First, we extend previous studies on workplace ostracism by demonstrating that newcomers and experienced employees can have different reasons for their workplace ostracism. The verification of the role identity mechanism for newcomers’ workplace ostracism significantly extends our understanding of the unique features of their behaviors during the organizational socialization period. Second, our findings deepen our understanding of the role identity mechanism by examining the mediating role of work alienation and the moderating effect of developmental feedback under a general theoretical framework. Finally, our work uses identity theory to build a comprehensive frame work for understanding the antecedents of workplace ostracism, thus providing a uniquely generative frame work for future research.

newcomers; workplace ostracism; role organizational socialization; work alienation; developmental feedback

2017-09-11

國家自然科學基金項目(71772076; 71502042; 71702204); 廣東省哲學社會科學“十二五”規劃2015年度學科共建項目(GD15XGL19); 廣州市哲學社會科學發展“十三五”規劃一般課題(2016GZYB08)。

嚴鳴, E-mail: ymnick@live.cn

B849:C93

10.3724/SP.J.1041.2019.00128