國有企業人力資源績效管理問題及其對策

路曉銳

（南京興智科技產業發展有限公司，江蘇 南京 210046）

隨著市場經濟的不斷發展，國有企業的定位和作用也在不斷改變。目前，私有企業的實力和資源占據著市場的大多數競爭力，使多數國有企業不斷向私有企業的管理模式靠攏。特別是在國有企業的人力資源績效管理問題上，我國國有企業不斷學習時代最先進的管理手段和管理理念，通過制定績效考核等手段，不斷優化、改善國有企業在人力資源績效管理中的諸多問題，從根本上整治了許多國有企業員工消極怠工的情況。

一、國有企業在人力資源績效管理中存在的問題

（一）制度不完善、責任不明確

國有企業制度改革是國家針對市場進行調控的一種方式，對國家企業的內部調控管理需要一個明確的制度對日常的法治工作進行評估和把控。企業制度改革工作的發展對企業的發展責任重大，但是我國卻沒有一套明確的制度改革標準。制度更新不完善是國有企業制度改革效果不佳的主要問題，隨著我國全面推進現代化建設，國有企業的制度標準已然隨著市場經濟的制度改革而不斷變換。但隨之而來的問題是我國還沒有及時更新關于企業制度改革的相關制度，相關法律規定也沒有更新到企業內部管理環節。在實際工作中還存在忽略了企業績效制度改革工作中科學管理制度和責任確認制度的問題，使企業改革制度沒有科學合理性，管理責任不能落實到部門上。同時，更是缺乏良好的整合能力以及紀檢監察和內部審計等監督管理功能。沒有明確的管理制度對企業績效制度工作的標準和目標進行規定。少數企業甚至還存在著人力資源績效管理工作無效的狀態，直接影響企業的績效管理工作水平和黨組織的政治核心作用的發揮。

（二）監督不成熟、管理不均衡

完善的企業績效管理建設需要成熟的監督管理機制，但目前我國企業內部缺乏均衡的績效工作管理與監督機制，缺乏有力的制度保障。企業內部對黨政管理干部難以進行有效的監督，黨管干部缺乏完善的管理原則，從而使企業內部誰有權誰有力的現象十分嚴重，企業監督與管理部門形同虛設。一個穩定的企業人力資源績效管理改革體制需要一個均衡的管理水平和成熟的監督機制，在監督工作的日常管理方面應該做到將問題細化解決，針對性將不同種類的監督工作進行合理分配。從監督工作的基層管理人員入手，將明確的工作目標和任務環節傳達到基層管理人員中，再由他們落實到每個行政人員身上。同時將日常的問題細化，解決目前國有企業內部制度改革規模不斷擴展所帶給監督工作的難題。同時也要打破傳統的管理模式僵局，試圖從多種平臺和多方面的資源進行合理利用提升監督工作的完善度。

（三）分配不到位、制度不先進

隨著市場經濟的發展，多勞多得的理念已經深入人心。但是在我國許多國有企業中，平均主義仍舊是影響最深刻的分配原則。落后的分配原則使一些在工作上渴望突破的員工受到了嚴重的阻礙。國有企業內部統一時間的上下班、統一的工作標準使無論國有企業的員工取得什么樣的績效都只能獲得同樣的工作報酬，這樣的分配機制極大程度上損害了企業員工的積極性。企業內部員工希望國有企業能夠完善企業內部的分配問題，從根本上提高員工的勞動積極性。

過于簡單的績效制度和落后的薪酬制度也是主要影響國有企業分配問題的因素，一個完善的績效制度是對員工貢獻程度的有效管理，是提高企業員工積極性、量化企業員工人力的重要制度。但我國的績效制度還很落后，依然存在著傳統的績效評價體系，使國有企業的員工無法正常的如其他私人企業一般參與到企業的利潤分配中，在分配上損害了員工的基本利益，不利于國家企業的長遠發展。

二、解決國有企業的人力資源績效管理問題的對策

（一）完善績效制度，明確改革責任

完善績效制度與明確改革責任對績效管理工作的建設無疑是一次巨大的創新和推動，一次徹底的改革勢必要對傳統的管理制度進行完善和翻新，對傳統的、績效管理制度的缺失要及時填補，對于不合理的管理條例要進行撤除，對人員的編制也要進行合理的調整。在引入新的制度的同時要做好對舊的制度的繼承，使兩者有機的結合起來，而不是推倒重來。再者要注重績效管理工作體系的策劃，特別強調有關部門的工作策劃能力，首先應該是工作體系的總策劃，由績效工作制度帶領行政人員在正確工作方向上大步邁進，爭取在制度創新的同時進行工作進度的調整，使績效工作在各個階段都能保持活力。行政領導更要明確績效管理建設的理念，將績效管理建設作為一種追求與服務，服務于市場建設、國家社會以及祖國的現代化建設。

（二）強化監督效力、均衡企業管理

一個穩定的企業績效工作改革需要一個均衡的管理水平和成熟的監督機制。在監督工作的日常管理方面應該做到將問題細化解決，針對性將不同種類的監督工作進行合理分配，從監督工作的基層管理人員入手，將明確的工作目標和任務環節傳達到基層管理人員中。再由他們落實到每個行政人員身上，同時將日常的問題細化，解決目前國有企業內部績效規模不斷擴展所帶給監督工作的難題。同時也要打破傳統的管理模式僵局，試圖從多種平臺和多方面的資源進行合理利用，提升監督工作的完善度。

（三）采用現代理論、改進工作風氣

一個新興事物的發展和應用需要一個成熟的理論進行指導，而一個新興的事物往往容易被領導階層所抵觸。互聯網時代帶來了流量沖擊和技術的革新，使傳統的規劃管理手段很難再使用。而新的人力資源績效管理工作理論在我國多數企業制度改革部門的運用還不純熟，又沒有一些成熟的例子可以借鑒，導致大部分部門的建設還只是模糊的影子，抓不住問題中心，盲目的前進往往導致從根本上的方向問題就出現了錯誤。在這方面領導階層要做好帶頭工作，全面貫徹落實黨在十九大對國有企業制度改革提出的新要求，將工作的新精神融入到企業制度改革中，既要全面發展，也要抓住重點。

在新時代人是建設的根本，就業決定了在人力資源績效管理改革中，對行政人員工作態度的改革是其中的重點。然而在實際工作中有許多人員工作態度懈怠，這正是管理模式出現了較大的漏洞造成的。在進行企業制度改革中，首先要創新工作目標，以明確的建設道路規范部門內行政人員的前進方向，避免使錯力氣。其次要加強部門內部工作風氣建設，加強工作責任心和工作上進心，要使得上力氣。再次要改進工作管理進程，完善交流體制，要用好力氣。

（四）健全職位體系、優化評價機制

健全職位管理體系是全面推進人員能上能下、能進能出的基本管理標準。職位管理標準以及崗位工作標準是人力資源管理的基礎，也是人力資源進行市場化改革的主要前提。通過建立統一的規范化的職位管理體系，完善國家企業內部的前置工作，優化國家企業內部員工的工作責任意識，并采用雙向調控、擇優聘用的基本原則，完善干部人員和管理人員的市場化配置職能。

績效管理是實現人力資源市場化改革的重要手段，也是提高人力資源績效管理改革質量的有效舉措。績效評價體系就是確立一個明確的制度標準，保證能夠對企業員工進行全面評價，為薪酬分配提供一個切實有效的數據基礎，以績效結果作為企業內部員工進行分配的調節依據。對逐步向一線業務部門進行資源傾斜，突破國有企業的平均主義。

三、結束語

國有企業在國家的經濟發展中占據著重要的地位，是全面推進我國現代化強國建設的重要支撐。為加強國有企業在現行市場體制下的競爭力，企業內部勢必要對人力資源績效管理進行徹底改革。企業要在市場與社會之間尋求一個平衡，全面提升自己在市場經濟大背景下的競爭能力，為祖國的現代化建設貢獻出自己的力量。