基于經濟學下的醫院人力資源管理問題分析

田龍

（鄭州大學附屬腫瘤醫院/河南省腫瘤醫院，河南 鄭州 450008）

一、醫院人力資源管理存在的問題及原因

（一）醫院人力資源管理存在的問題

醫院人力資源管理是通過對醫院人力資源進行一系列有效的取得、開發、維護和應用的人事管理活動。眾所周知，當下，由于我國絕大部分醫院屬于事業單位，其款項來源于國家撥款，所以，醫院在運用資金時，并不會按照嚴格經濟視角去管控資金預算，從而多方面考慮成本、效益組合，尋求最優投入組合。此外，醫院現有傳統管理體制和市場化接軌問題也值得引起我們的重點關注。這關系到醫院人員的崗位流動問題，目前由于醫院屬于事業單位，福利較好，許多人甘愿待在醫院享受福利，這造成人員市場化進度降低，并且醫院相對于醫護人員，出于強勢支配地位，醫護人員對去留往往話語權不多，要求標準往往得不到滿足，這些原因更加制約了醫院管理機制市場化的進程。

（二）醫院人力資源管理問題產生的原因

不得不承認，目前我國醫院人力資源管理還處在初級探索階段，管理尚且比較簡單、不精細，機制也比較傳統保守。例如像人力資源部門，僅僅也是履行傳統的招聘、考核核算、組織培訓、考核薪資等崗位責任。對于更深層次的研發探討如何激發職工內在價值、如何有效激勵員工、如何經濟效益最大化卻是很少涉及。所以當下醫院的人力資源應該根據醫院的特殊性質，科學挖掘、豐富崗位模塊，打造更加精細化的人力資源管理體制。另外，我們都知道，醫院也涉及層級等分，隨著發展，這就產生出站在領導層考慮的核心權威。在另一邊，是隨著醫學專業的深造，發展出一批專業素質過硬的核心權威，他們站在專業角度看待問題。所以，在處理一件事的時候，這兩股力量將很有可能因為立場不同而產生相反的行事行為，將會造成一定的碰撞矛盾。

在人事管理模式上，也有諸多問題。例如當下的管理模式較為機械化、被動化，只是從限制角度通過記錄出勤、崗位的流動、收入情況、合同記錄、職務變動等來管理人事檔案。總體上來說，在激勵角度，卻很少涉及。對于醫院的人事制度，還是較為單一，醫院沒有過多的決定權，由于行政式的管理形式，醫院員工的待遇、編制情況將同醫院的級別、規模、身份牢牢掛鉤，而醫院自己卻沒有太多主動權，在招聘人才上，往往受限于編制。

在醫院的綜合考核制度上，量化考核涉及較少、不全面。例如以“德、能、勤、績、廉”作為考核指標的一年一度的考核，根據以上指標評定為四個等級。這幾個指標還是較為單薄，并且難于量化。以此為依據進行考核，可能員工所做的并不能很好的體現出來，長此以往，員工會覺得多做少做一個樣，對工作的努力程度將大打折扣。

在收入分配上，也缺乏活力，由于目前醫院采用的是事業單位的薪酬辦法，也就是工資主要跟職稱、工齡、學歷等掛鉤。至于工作績效、實際成績，卻處在次要考慮地位，所以員工的工資待遇往往跟資歷緊緊相關，正因為此，許多員工致力于熬資歷，而對于日常付出表現卻不求有功勞，只想不犯錯就好了。對于績效考核，也往往走個過場，員工的實際價值貢獻不能充分體現。

二、醫院人力資源管理機制優化策略

（一）醫院革新觀念，重視人才

在當下醫院人力資源管理諸多問題暴露下，其實還是由于對人才重視不夠造成的。人是驅動一切的核心，可是培養、驅動人才往往由于見效較晚，成效緩慢，所以往往醫院并沒放太多心思在上面，而是著重精力在迅速看見業績的地方。但是要想發展長治久安，人才培養和重視是不二法門。醫院應該應該建立起人才激勵機制，樹立起重視人才、培養人才、激勵人才的觀念意識，從下至下，落實好人才培養工作。對貢獻達的給予物質上、榮譽上及時的支持與嘉獎。這樣下去，相信員工們的積極性將會放在深耕專業領域上，放在實實在在的貢獻上。

（二）科學完善醫院人力資源管理評價體系

醫院人力資源管理尚處在傳統管理機制與市場化接軌階段，醫院應該根據自身不同情況，科學規劃、完善一系列人力資源管理體系。加大績效考核比重，讓員工日常工作效果、價值得以充分、全面量化。不僅僅流于形式粗糙的考核，而是精細化考核體系，加強人員合理流動。合理引入競爭機制，讓員工憑本事、憑態度、憑價值優勝劣汰，這樣也會在一定程度度上提高員工積極工作、提自我、不斷進步、樂于貢獻的積極性。對于醫院，也將收益頗多，醫院的整體醫療水平將顯著提升。另外，在醫院人才招聘引入上，要從經濟最優化角度去考慮，充分考慮價值最大化，避免資源浪費，從而得到最優的供需平衡。在崗位上，也要定期的進行流動調整，避免人員占坑僵化，要動態化地進行管理。在開展工作時，也要定期對工作積極反思分析，思考此崗位需要哪些能力、開拓哪些事項，做到緊扣醫院整體總要求、總目標，為醫院整體提供高效有利的價值。明確各個崗位的職責，做到責任到人，不多不漏。

另外，在激勵員工板塊，要加大物質支持力度，要從工資待遇上顯現出來，這樣才會吸引到大量優秀人才，調動起員工積極性，也可以避免資源、費用不必要的浪費，把資源投在最優質的人才上，也在一定程度上節約了醫院的人力成本。在工資評定標準上，也要多元化合理、全方位的評定工薪。在當前醫院工薪評定體系下，我們知道，職務工資占據大部分。在此標準下，我們也要考慮到崗位、實際工作價值、績效等因素，把考核因素多元化。通過制度的優化，醫院員工的積極性將得到充分調動，能者多勞，勞者多得。做到公正公開競選上崗，這樣不僅有利于優秀員工的脫穎而出和發展，而且對醫院來說，也是充分調動了員工積極性，資源利用更加經濟，效益也將隨之大大提升。

三、結語

在醫院人力資源管理中，由于我國尚處在傳統機制與市場化接軌時期，管理還很粗糙、單一、機械。基于經濟學角度，這就直接造成醫院招人受編制所限，工資評價受職稱所限，醫院的人力資源費用受醫院的身份歸屬所限。本文建議一方面醫院上下要樹立起重視人才的意識，為人才發展制定一系列發展激勵機制，并給予及時的物質支持；另一方面，要科學完善人力資源管理評價體系，多元化薪酬評價標準，讓真正做事、真正有價值的人得到積極獎勵，從而凈化醫院人力資源管理體系。