新勞動合同法對企業人力資源管理的影響及對策探討

孫紅梅

（青島市即墨區自來水公司，山東 青島 266200）

新勞動合同法的實施為企業人力資源管理工作帶來了全新要求及挑戰，在新勞動合同法下，企業人力資源管理工作需要按照新勞動合同法的有關規定來開展工作。從積極層面上分析，新勞動合同法進一步推動了企業人力資源管理工作的建設發展，使得企業人力資源管理模式進一步得到創新，也有利于企業認識到自身人力資源管理工作中存在的不足，并及時加以完善。

一、探討新勞動合同法作用于企業人力資源管理的具體方面

（一）新勞動合同法對企業人力資源規章制度的影響

在新勞動合同法中明確提出，企業在進行與人力資源相關工作時，需要召開員工代表大會，經雙方協商、考量、共識之后方可執行，此項規定充分的考慮到員工自身的權益與利益，體現了以人為本的思想，這與以往有較大的出入。新勞動合同法對企業人力資源規章制定的規定有利于企業員工參與到企業的經營決策中，發揮主人翁的作用來。最重要的是有利于企業人力資源管理工作的規范性及透明性。

（二）新勞動合同法對企業人力資源招聘制度的影響

以往對企業人資中的違法行為處罰是比較輕的，因此才會有許多企業明知違背勞動合同卻不以為然的現象。而在新勞動合同法中，針對企業這種行為進行了明文規定，如果企業膽敢出現人資違法行為將會受到嚴厲的懲罰。此項規定有利于保護勞動者的權益，以及規范企業的人力資源招聘工作，這就要求企業在人力資源招聘時，要進一步明確招聘標準與招聘流程，從而避免后期人力資源管理工作中出現問題。如：在新勞動合同法下，企業在人力資源招聘時就要挑選符合企業發展需要的人才，從而避免后期因人才流失而增加企業的成本支出，增強企業人力資源管理的抗風險能力。

（三）新勞動合同法對企業人力資源績效管理的影響

企業員工的績效管理是人力資源管理工作中的重要構成之一，而且做好人力資源績效管理也關乎到企業的持續發展與利益創造。以往在新勞動合同法實施之前，企業在于勞動者的博弈中一直占據主動位置，往往通過與勞動者簽訂一到兩年的短期合同來爭取自身在勞動合同中的主動權。在這種不公平的勞動權益中也不利于發揮勞動者的工作積極性。而在新勞動合同法實施之后，對此種狀況進行了明確的規定，只要企業與勞動者一經簽訂勞動合同之后，不能夠像以前那樣隨意解除勞動合同，除非在職人員犯了嚴重的錯誤、行為等。這有利于進一步規范及完善企業的人力資源績效管理機制，要求企業要認真學習及研究勞動合同，否則很容易出現人資績效方面的違規行為，從而產生企業損失。

（四）新勞動合同法對企業人力資源培訓的影響

在新勞動法下，企業對員工的違約金是不能夠超過員工培訓費用的，這也是出于保障勞動者權益考慮的。人力資源培訓一直是企業人資工作中的重要方面，其關乎到企業的發展能力與綜合實力。因此，企業必須要不斷完善自身的人資培訓體系，在既保障員工培訓力度及效果的情況下，還要做好員工的保留工作，這無疑對企業人力資源管理培訓工作提出了全新的挑戰。

二、新勞動合同法下如何實現企業人力資源管理水平的提高

（一）健全企業人力資源管理規章制度

規章制度之于企業就如同法律之于國家，由此可見規章制度對企業人力資源管理工作是何等重要。在新勞動合同法下，企業必須要進一步完善自身人力資源管理規章制度，只有這樣才能夠確保企業人資工作的規范性、透明性、公平性，這就要求企業要嚴格按照新勞動合同法的規定尊重并給予企業員工應有的勞動權益與權力，與員工共討勞動權益等相關問題。

（二）健全企業人力資源管理招聘機制

在新勞動合同法規定下，對企業出現違約金有著明確的要求及規定，這就意味著企業如果與勞動者出現勞動爭議并違反勞動合同規定，將付出慘重的代價，因此，為了避免這種情況的出現，企業在人力資源招聘時要增強科學性及規范性，從而才能夠挑選出符合企業經營需要的專業化人才，避免因人資招聘失誤而導致企業出現違約等情況，造成企業的損失，所以企業要不斷完善自身的人資招聘機制。

（三）健全企業人力資源績效管理體系

在新勞動合同法下，企業需進一步完善自身的績效管理體系，保證績效管理的公開、公平。尤其要做好企業績效考核統計及記錄，這是因為新勞動合同法下，企業想要辭退員工需要出具實質性的證據、材料等才行，因此，做好績效統計，有利于企業后期在發生辭退員工情況下保障企業利益不受損失。

（四）健全企業人力資源培訓體系

在新勞動合同法下，主張企業對員工進行優質的培訓，以便企業與員工之間建立長期穩定的發展關系，而且如果一旦出現員工離職等問題，將會造成企業人力資源成本的損失。因此，企業要不斷提高自身的培訓方法，為員工提供最為優質的培訓，讓員工對企業發展充滿信心與希望，從而留住員工。其次：企業人力資源部門要積極學習最新的培訓知識，從而保障企業人資培訓的先進性。

結語：

希望通過文章的分析，可以進一步提升企業人力資源管理水平。