事業單位人力資源管理中的績效考核

郭鳳莉

（無棣縣社會保險服務中心，山東 濱州 251900）

引言

和其他的企業單位進行對比，事業單位有著十分顯著的非盈利性特征，大多數都是為社會公益服務的相關社會組織，涉及文化，衛生，科教等一系列相關內容，確保事業單位實現持續穩定的發展，能夠更利于社會活動的正常平穩開展，使國家持續穩定的發展。當前是知識經濟時代，在事業單位的運行和發展過程中，人才顯得至關重要，是事業單位創新式發展的關鍵所在。而人才的合理利用和潛能的激發，對于事業單位的服務水平來說有著至關重要的作用。在針對人才進行管理過程中，進一步提升人力資源管理效率，切實有效的貫徹落實相關方面的績效考核機制，這是事業單位各項管理工作的核心內容。績效考核是人力資源管理過程中十分關鍵的管理手段，據此，要對其進行深入的分析，有效探討，并融合實際情況，使其發揮更大的效益，以此確保人力資源管理水平和質量得到更顯著的提升?；诖?，下文針對相關內容進行簡要探討。

一、績效考核概述

通常情況下，我們所稱之為的績效考核是單位管理者為了使人才得到充分的挖掘并進一步調動人才的積極性，主動性和創造性，使人力資源得到有效發掘和培養，推動相關單位實現持續穩定發展的重要管理措施。在績效考核的過程中，主要是通過科學合理的考核方法，著重根據人才的工作能力，職業技能，業務水準，道德素養等相關因素進行綜合衡量，有效評價，從而樹立相對應的績效考核制度，并以此為基準和指引，針對相關內容進行有效執行。在企事業單位的人力資源管理過程中，績效考核是一種切實有效的管理手段，績效考核內容涉及員工的薪酬績效，利益以及職位晉升等等一系列相關內容，通過績效考核的方式能夠促進事業單位和員工實現更有效的交流，并且在更大程度上確保事業單位提升整體服務水平。

二、事業單位人力資源管理過程中實施績效考核的重要意義

在事業單位的人力資源管理過程中有效實施績效考核，可以在更大程度上提升人員的歸屬感和幸福感，使人才的積極性，參與度得到顯著提升，進一步提高人才的工作效率。與此同時，針對績效考核機制進行不斷的健全和完善，使管理體系得以充分優化，這樣能夠使工作人員的積極性，主動性和自主探究精神得到充分激發，使整體工作效益得到顯著提升。同時，在績效考核的過程中，可以構建更和諧良好的企業文化，使事業單位的競爭力有效提升，從而體現出更大的經濟效益和社會效益。從整體上來看，績效考核在事業單位的重要意義體現在管理和發展兩個層面，其根本宗旨是利用考核評價的方式，針對事業單位內部進行切實有效的優化和完善，使人力資源得到科學合理的配置，這樣能夠使員工的積極性，主動性得到充分調動，確保其服務水平顯著提升，從而使事業單位實現可持續發展。在績效考核過程中，可以更精準有效的體現出員工的整體能力，這樣能夠為人力資源管理提供切實有效的參考依據，從而進一步明確相關人員的工作能力和發展方向等等，進一步評價相關人員是否和所在崗位高度吻合，從而進行相對應的調整和優化，真正意義上有效確保人盡其才。另外，績效考核結果至關重要，從結果中能夠充分把握員工的不足以及單位自身的薄弱環節，工作人員以此結果為基礎，可以更有效的定位自身，認識到自身的優勢和不足，從而更有效的提升自身的職業技能和業務素養。針對事業單位來說，通過績效考核的手段可以有效改正不足，進一步結合考核結果，確認相關員工的職位升降，這樣能夠使人力資源管理水平和質量得到更顯著的提升。

三、在事業單位人力資源管理過程中進行績效考核時存在的主要問題

我們都知道，事業單位并不具有盈利性，相關工作人員的工資大多數都是源于政府撥款或者補貼，這一點和企業單位結合具體的經營狀況進行控制和調整的特點有著很大的區別，這種特征很容易導致相關工作人員缺乏應有的積極性，主動性和創造性，而通過績效考核的方法能夠充分體現出推動作用，使員工的工作熱情積極性主動性得到充分調動，所以很多事業單位都進一步高度關注績效考核。然而，從實踐中來看，事業單位人力資源管理中的績效考核成效并不是十分理想，仍然存在很多方面的問題，具體而言，主要體現在以下幾個方面：

（一）缺乏應有的重視程度，考核模式比較單一落后。針對事業單位而言，在發展過程中往往更著重關注如何提高業務水平，針對績效考核的質量和水平缺乏應有的重視，由此在實踐過程中常常使績效考核和相關人力資源管理內容陷入到混亂的狀態，這樣的情況導致人力資源浪費問題十分嚴重。某些事業單位雖然針對績效考核的意義和必要性有一定的認識，但是在績效考核的手段和措施等相關方面，相對來說比較單一，方法十分落后，并不夠全面深入，無法真正意義上對于員工進行全面深入的考核，所呈現出的考核和評價結果往往不夠科學精準，缺乏應有的高效性和針對性。例如，某些事業單位在考核過程中往往只注重員工的工作能力，或者只注重道德品質的評價，這些內容都是不夠全面深入的，要真正意義上考核員工的具體情況就需要著重針對員工的綜合水平進行有效評價，這樣才能在更大程度上提升績效考核的價值和功用。

（二）缺乏切實有效的目標。在事業單位人力資源管理過程中，績效考核是其中至關重要的推進手段，而績效考核的根本宗旨是為了通過相關方面的制度和措施，使工作人員的主動性和自主探究精神得到充分激發，從而在更大程度上提升工作效率，使人力資源得到優化配置，以此為事業單位持續穩定的發展夯實基礎。然而，很多事業單位并沒有結合自身的發展情況，制定出更加明確有效的目標，往往只是進行任務的分配和工作的下放，在這樣的情況下，就會使工作人員的負擔進一步加重，在在這種持續性高壓的狀態下，工作人員就極有可能出現某種程度上的抵觸情緒，無法調動起創造性和參與性，而且考核結果往往著重體現在最終評價方面，并不能針對工作人員的績效問題進行及時有效的提醒和引導，并沒有真正意義上體現出過程的考核，因此使績效考核成效并不夠理想。

（三）在具體的實踐過程中，績效考核往往停留在表面的形式化。因為決策層和領導層對于績效考核缺乏應有的重視程度，很多事業單位在績效考核過程中往往處于表面的形式，為了應付或者走形式，并沒有真正意義上全面系統的建立健全相對應的考核制度，設計和制定相對應的考核方法，相關內容和方法往往不夠科學合理，缺乏有效性和針對性。因為績效考核和員工的根本利益以及薪酬績效有著至關重要的緊密聯系，所以很多員工都是希望獲得更多的獎金或者職位晉級，在這樣的情況下，往往急功近利或者弄虛作假，而沒有真正意義上提升自身的業務素養和職業技能，很多的考核只是停留在表面化的層次，是一種假象，而這樣的情況極有可能導致人才流失問題日益加劇，導致事業單位經營發展陷入停滯的狀態，無法呈現出更大化的效益。

（四）績效考核的評價并沒有進行及時有效的反饋。從根本上來講，績效考核的結果有著至關重要的作用，但是如果對結果沒有進行及時有效的反饋，在這樣的情況下，被考核者就無法真正意義上及時有效的重新認識自己，針對自身的不足進行及時的改正和彌補，這樣的情況對其后續的發展和工作成效都會造成十分嚴重的影響。與此同時，考核結果作為晉升和薪酬提升的參考依據，相關的結果并沒有進行及時有效的反饋和傳達，就會使相關人員出現懶散散漫的情況，不利于人力資源利用率的顯著提升，使人力資源在某種程度上出現極大的浪費。

四、事業單位人力資源管理中績效考核的實施策略

（一）從根本上有效加強重視程度，進一步實施全面系統的評價。事業單位決策層和領導層要著重關注績效考核的重要性和必要性，進一步加強重視的程度，確保全體員工都能夠在實踐的過程中真正意義上認識到績效考核的重要作用，這樣才能確保員工工作效率和工作質量得到顯著提升，進一步調動其積極性，主動性和創造性。與此同時，管理者要有效通過績效考核的評價模式，針對每一個工作人員進行全面深入的了解，并對其進行系統全面的評價，這樣才能夠為事業單位良性發展提供人才基礎和基本保障。

（二）針對績效考核體系進行不斷的健全和完善。從根本上來講，績效考核不僅僅是對于相關數據的整理和匯總，更重要的是，根據相關崗位的具體需求和事業單位的具體發展情況，針對工作人員的職業技能，工作能力，道德修養等相關方面進行綜合性的考察，是綜合素質的整體評價。所以在這樣的情況下，就需要確?？冃Э己梭w系更全面更完善，更具有可行性，進一步細化相關內容，進行定量分析和定性分析充分融合的方法，并進一步充分結合事業單位自身的發展情況，建立健全績效考核責任管理制，在具體的實踐過程中，將相關制度內容和考核體系措施得到有效執行，在人力資源管理的全過程中貫徹落實。

（三）要進一步樹立以人為本的人力資源管理新理念。在事業單位人力資源管理過程中進行績效考核，要進一步與時俱進，充分樹立以人為本的人力資源管理新理念，以此為抓手，在更大程度上提升人力資源管理的效率和質量。在實踐的過程中，人的行為受到多種因素的直接影響，例如，觀念或者思想的變化和影響之下會使人的行為也出現相應的變化，針對事業單位而言，要著重把握社會發展趨勢和時代的基本要求，針對自身存在的缺陷進行有效掌握，要著重認識到在事業單位的發展過程中，人力資源和人才是提升經濟效益的根本手段。要確保貫徹落實以人為本的基本原則，在事業單位的發展過程中和市場經濟體制充分融合，確保事業單位能夠在經濟效益和社會效益方面實現雙贏。與此同時，事業單位在績效考核中要轉變人才工作觀念，充分認識到當前是知識經濟時代，事業單位要確保各個層次的人才能夠全部有用武之地，進一步構建更健全完善的人力資源管理體系，適應時代的發展需求，在人力資源管理過程中要更好的適應時代發展的需求，把人力資源管理變成更新型的，更有效的人力資源開發和應用工作，并且建立健全更科學化民主化法制化的人事管理制度，充分尊重人的價值，考慮人的人格，并樹立人力資源管理觀念，針對人才各盡其用，在認識和任用方面更科學合理，定期針對相關人員進行切實有效的職業技能培訓，使其積極性主動性得到充分提升，同時要樹立為人民服務的理念，確保相關人員的疑難問題得到有效解決，維護其切身利益，營造出更好的工作環境，確保工作人員能夠有更有歸屬感和幸福感，從而為事業單位鞠躬盡瘁，貢獻自身的力量。

（四）要進一步構造開放式的績效考核和人才選拔機制。在當前的社會大環境下，要針對人才選拔，晉升，任用等相關的范圍進行不斷的拓展，由此在績效考核過程中，確立更加開放的考核和人才選拔機制，這樣才能夠確保人才發揮自身的特長和優勢，人盡其能，并且著重把握不同人才的成長環境規律和特點，充分體現出公平公正中的基本原則。與此同時，進一步拓展民主范圍，使考核機制更加透明公開，更及時有效的針對評價和考核機制和結果進行透明公開，同時把握全新時代背景下人才的需求變化，進一步結合事業單位相對來說比較復雜的特點，確立新型的人才績效考核和選拔機制，針對傳統的人事管理制度和考核制度的缺陷進行有效改正，有效知識經濟時代的發展要求，確保事業單位能夠充分把握好人力資源和科學技術的發展優勢，更科學合理的調整管理和開發人力資源，確保把人才當做事業單位可持續發展過程中的最重要因素和資源，以此為著手點，使考核機制呈現出創新效益，為事業單位實現更大程度的發展奠定基礎。

結束語

通過上文的分析和探討，我們能夠著重看出，當前我國事業單位在人力資源管理中，特別是績效考核過程中，仍然存在很多方面的問題，需要把握問題的根源，深刻認識到績效考核的重要性和必要性，針對問題進行有效分析提出，更高效更有針對性的實施績效考核策略和創新措施，使相關內容得到有效執行，這樣才能充分確保事業單位實現可持續發展，為我國經濟穩定發展，實現國泰民安奠定基礎。