企業(yè)人力資源績效管理誤區(qū)與優(yōu)化策略

趙雪婷 林士明

（1.國網(wǎng)淮南供電公司，安徽 淮南 232000；2.國網(wǎng)安徽綜合能源有限公司，安徽 合肥 230088）

引言

我國經(jīng)濟建設的快速發(fā)展離不開各行業(yè)的支持和國家政策的扶持，才有今天的局面和規(guī)模。隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。從當前企業(yè)發(fā)展的形勢看，歸根究底，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。人才的競爭在于科學的管理，通過績效管理可以有效的留住人才，提高企業(yè)核心競爭力。

一、企業(yè)人力資源績效管理誤區(qū)

（一）將績效考核誤認為績效管理，績效管理和績效考核，這是兩個相似但又不同的概念，前者重點在于管理，后者重點在于考核。然而從企業(yè)績效管理的開展來講，不少企業(yè)和部門，都陷入到了一個誤區(qū)，那就是將績效考核當作了績效管理，這顯然是有問題的。績效管理，是以績效為基礎，對人力資源做出的管理，讓人力資源得到最優(yōu)化配置，發(fā)揮出每個人的最大工作動能。而績效考核，只是單純對每個員工的工作績效進行考核，評出優(yōu)良中差，并未涉及到管理實質(zhì)。

（二）為了績效管理而強行績效，績效管理的基礎，應該是績效考核，也就是以績效考核為依據(jù)，分析每個員工的工作狀態(tài)、效率等，然后針對性管理。然而個別企業(yè)在實施績效管理的時候，存在為了績效管理而強行績效的問題，將一些不宜量化的因素，也設定了具體的考核標準，這樣并不能準確反映員工實情，反而會影響到員工心理情緒和工作態(tài)度，不利于管理。

（三）追求短期效果缺乏長效機制，績效管理應該作為一種長期制度存在于企業(yè)當中，才能對企業(yè)的長遠發(fā)展形成積極推動。然而從現(xiàn)在情況看，一些企業(yè)或是部門，在開展績效管理的時候，往往就是追求短期效果，以三個月、六個月作為期限，實施績效管理。一旦效果不佳，就會停止。績效管理這種方法并沒有問題，但會受到多方面因素的影響，比如責任定位、管理制度、人員素質(zhì)等等因素，都會影響到績效管理的效果。

二、企業(yè)人力資源績效管理的有效優(yōu)化策略

（一）做好績效考核體系的健全，為員工營造公平的競爭環(huán)境

績效考核體系是績效考核開展的重要依據(jù)，良好的績效考核體系，能夠促進員工更好地進行競爭，提升員工參與考核的積極性。如果企業(yè)不重視進行績效考核體系的建立，那么就會導致員工的考核存在盲區(qū)，考核不科學、不全面，從而無法發(fā)揮績效考核的積極作用。所以，企業(yè)必須要注重績效考核體系的構建。具體來看，在進行績效考核體系制定的時候要做好全面性分析，不能僅僅將績效考核局限于工作人員的工作能力方面，還應當從員工價值觀、工作積極性、政治素養(yǎng)以及道德素質(zhì)等方面對員工進行綜合性考核，更為科學、全面地對員工進行考核，如此才能夠讓員工有更高的認同感，提升考核的積極作用。另外在對員工進行評價的時候，還應當做好評價方式的健全，盡量多元化評價方式，比如可以采用上級評價、同事評價、自我評價相結(jié)合的形式，并采用年度考核、季度考核與月度考核有效結(jié)合的形式，合理進行績效考核標準的制定，推動定性與定量考核相結(jié)合，如此才能夠讓員工感受到考核的公平性，提升員工工作的動力和積極性。

（二）落實人力資源績效管理中的監(jiān)管措施

從人力資源績效管理作業(yè)的實施邏輯程序方面分析，企業(yè)人力資源績效管理工作發(fā)展，落實其人力資源績效管理中的監(jiān)管措施，則為提升其作業(yè)質(zhì)量的有效措施。具體實施中企業(yè)可結(jié)合其行政管理架構，設置績效管理的監(jiān)管作業(yè)。此外為避免監(jiān)管措施的虛設，企業(yè)可通過創(chuàng)新人力資源績效管理辦法，應用新型技術的方式進行監(jiān)管作業(yè)實施。如結(jié)合手機APP、釘釘軟件，通過實名審批，監(jiān)管的形式，進行相關人力資源績效管理工作的開展。以此發(fā)揮人力資源績效管理的效果，同時提升作業(yè)人員的作業(yè)積極性，并且實現(xiàn)有效的做事留痕效果，減少人力資源績效管理作業(yè)中出現(xiàn)的形式化等其他不良現(xiàn)象。

（三）實現(xiàn)企業(yè)績效考核目的的多元化

開展績效考核不能只運用于員工薪酬管理，還應當將其與員工管理結(jié)合在一起。更何況，對企業(yè)員工進行獎勵也不能只采用物質(zhì)獎勵方式，還應適當?shù)慕Y(jié)合精神獎勵方式；這樣才能充分調(diào)動員工積極性。管理人員可以從不同的角度、不同的方向?qū)T工進行考核。比如從業(yè)績維度，將崗位職責指標、崗位任務目標完成情況、下屬管理、人員培養(yǎng)、工作指導等考內(nèi)容納入到核范圍內(nèi)。或者從品行維度入手，重點對員工在工作中表現(xiàn)出的行為進行考核。另外，對于不同層級的人員還應合理分配業(yè)績維度、品行緯度的占比。如對于決策層的管理人員應適當?shù)募訌娖沸芯S度考核，對于基層員工應重點進行業(yè)績考核。此外，為了實現(xiàn)企業(yè)績效考核目的的多元化，管理人員還應完善的考核指標。比如對于管理人員的考核，可選擇人際交往、影響力、領導能力、溝通能力、決策能力、學習能力等為考核指標。對基層人員的考核，可選擇專業(yè)能力、學習能力、執(zhí)行能力、理解能力等為考核指標。

（四）合理制定績效標準柔性實施管理

對于績效管理的實施，不能為了績效而績效，要根據(jù)實際情況合理制定績效標準，柔性化實施管理，確保各崗位員工能夠有效接受。首先，在績效考核標準這個方面，就應該結(jié)合不同崗位的工作內(nèi)容和性質(zhì)，設立不同的考核標準，確保考核標準能夠準確全面反映出每個崗位的特點。其次，績效考核頻率要合理，不能太高或太低。績效考核頻率高，會增加員工壓力；頻率低，又會導致員工不重視。所以，對于企業(yè)，就應該依據(jù)生產(chǎn)周期，合理調(diào)整考核周期。

結(jié)語

人力資源績效管理，是企業(yè)在新時期提升內(nèi)部效率的關鍵手段。只有結(jié)合我國企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，運用現(xiàn)代科學管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。