大數據在人力資源管理中的應用

李明娥

（河南省南陽市宛城區城市管理監察大隊，河南 南陽 473000）

人力資源管理對企業的生存和發展具有十分重要的影響，而大數據對于人力資源管理具有十分重要的意義，具體表現在提升了人力資源管理的效率、降低了人力資源管理的成本、提升了對企業發展的支撐保障作用等。但是，從當前的情況來看，大數據在企業人力資源管理中的應用還存在諸多的問題，管理人員觀念落后、缺乏完善的應用體系、數據分析預測能力比較欠缺，在很大程度上降低了大數據在人力資源管理中的應用，也降低了人力資源管理的成效。因此，必須要采取相應的措施全面強化對大數據的應用能力，提升企業人力資源管理中的應用能力，促進企業的健康長期發展。

一、大數據背景下人力資源管理的問題

（一）管理人員觀念落后

大數據技術在人力資源管理中的應用為人力資源管理人員提供了機遇和挑戰，管理人員水平是發揮大數據技術管理能力的關鍵因素，大數據技術的應用促進了人力資源管理的改革，讓其提高人力資源管理的效率，是企事業單位發展的核心因素。人力資源管理需要人操作，改變管理人員的觀念是非常重要，思想意識的轉變是人力資源管理變革的重要因素，人力資源管理的改革是現代人力資源管理發展的需要，也是社會發展對人力資源管理提出了新要求，企事業單位管理者需要轉變思想觀念，積極進行人力資源管理改革，提高單位的辦公效率，是現代社會發展的基本要求。

（二）缺乏完善的應用體系

大數據在企業人力資源管理中的應用需要完善的應用體系，但是當前我國大部分企業在實施人力資源管理的過程中還沒有建立起完善的應用體系，對于如何應用大數據、在哪個環節應用大數據、如何更新信息數據等還沒有建立起完善的體系和程序，進而導致大部分企業在人力資源管理中還難以正確有效地應用大數據，進而使其人力資源的整體信息化水平較低，難以提升人力資源管理對企業發展的促進作用。

（三）數據分析預測能力比較欠缺

在現在這個階段人力資源管理部門在對數據的處理上還停留在一個比較初級的階段，僅僅能夠把數據進行整理后存檔，在對數據進行分析和預測方面還比較落后。如果需要人力資源管理部門對數據進行預測時可以使用定量法和定性法，這兩種方法都存在著一些缺陷，定量法在使用過程中難度較高，定性法缺乏科學性，所以當前如何進一步完善這兩種方法，讓預測逐漸趨于現實是一個需要思考的問題。

二、大數據在人力資源管理中的優勢運用

（一）大數據在招聘中的應用

大數據能更好地分析候選人的行為數據，如通過社交網絡（微博、微信、論壇等）可以了解到候選人的專業情況、實習經歷、興趣愛好、生活狀況等，使招聘工作者對候選人有更全面深入的了解，為精準的人才招聘提供篩選和評價依據。同時，通過內部人力資源數據平臺，將候選人的專業技能、工作態度等與招聘崗位要求進行匹配分析，使招聘工作者更容易招聘到合適人選，提高招聘質量和效率，降低招聘成本。

（二）大數據在人才管理中的應用

當前企業內部管理過程中沒有詳細記錄員工數據，極大影響了人力資源管理實效性。日常考核記錄和員工基本信息無法對人才價值進行衡量，也不能作為人才管理依據。因此，在現代人力資源管理模式中，分析和處理數據能夠有效指導實際管理工作，可以為人力資源管理人員提供較多參考依據。比如，在人力資源管理過程應用數據挖掘技術，可以有效分析員工薪酬，基于成本控制角度，提出人才管理的有效措施。人力資源管理工作不僅是分析和管理企業內部員工，還需要及時反映人力資源管理問題和配置現狀，總結和歸納人力資源管理經驗。通過數據挖掘技術能夠分析和總結員工年齡層次，科學判斷人才年齡結構，這樣能夠在實際管理期間提出有效措施和策略，還可以在人才管理過程中優化和調整滿足員工層次結構的意見和建議。通過數據挖掘技術還能夠分析人力資源市場的供給情況，企業內部對于人力資源的需求度等，預測發展動向，以此制定出滿足企業發展的人才招聘方式和管理方式，并且對現有員工實施開發和培訓。

（三）大數據在績效管理中的應用

績效管理是現代企業中常用的方法，體現多勞多得的理念。一般情況下都是人力資源部門進行員工的績效考核，在傳統人力資源管理過程中，績效管理主要是制定績效指標，并且對員工進行考評，對員工進行激勵等方式。在考評的時候，領導工作往往出現一定的主觀因素，考評過程肯定會出現一定的偏差，伴隨當前大數據時代的進一步加快，在考評結果方面，一定要提升準確性和客觀性，建立相應的數據庫，以此為基礎合理進行考評體系方案的制定，通過大數據對員工的行為進行分析，并且通過大數據對考核方案進行統一，避免員工出現抵觸情緒，保證考核的順利開展。

（四）大數據在員工離職中的應用

當前，企業人力資源管理中出現較多的流動率，對企業競爭力提升產生重大影響。此種發展現狀多與應聘者不穩定形態有關，對于獨立福利待遇的期望大于自身能力。其次，企業沒有深入了解員工的實際需求，使其在薪酬待遇、崗位調整以及培訓計劃等方面不滿足自身發展企業。

結語

隨著信息技術的不斷提升和新的匹配算法的引入，企業人力資源管理與大數據的結合也在不斷深入。如結合企業戰略發展需求、崗位要求和人才特征，利用推薦算法，為員工實現智能化職業規劃；構建企業員工的知識圖譜，勘測員工培訓方向，清晰每個員工的知識結構和崗位的知識模塊。在知識圖譜基礎上，可進一步構建員工和崗位的匹配程度指數，使管理決策者通過匹配指數了解到人才的層級分布情況，為崗位調整、人員解聘、人員培訓等提供依據。未來還可結合AI技術，通過智能AI逐步替代人力資源管理部分基礎職能，構建企業人力資源管理智能化管理環境。大數據的應用使人力資源管理得到了一定程度的創新發展機遇。但與此同時大數據應用于人力資源管理依然存在資金投入大、信息安全保障難等方面的挑戰。在機遇與挑戰并存的情況下，企業應進一步探索如何合理建設及應用人力資源大數據平臺，使大數據更好地服務于企業人力資源管理，實現企業可持續發展目標。